一、对教师职务破格晋升管理的思考（论文文献综述）
李伟,侯荣增[1]（2021）在《高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例》文中指出教师职称制度改革是教师关注的焦点问题,是推进高职院校师资队伍建设的重要内容,但高职院校尚未健全科学、规范、竞争的职称制度体系和符合高职教育特点的职称评价标准,在深入落实高校职称评聘自主权的机制建设上创新力度不足。这具体表现在高职院校教师职称制度改革还有岗位控制总量的瓶颈以及高级专业技术岗位不足、核心评价指标导向不突出、论文业绩指标设定难、破格标准不好把握等难点没有突破。因此,健全以品德、能力、业绩为导向的职称制度体系,创新建立体现高职教育特点的职称评价标准,具有十分重要的意义。
叶延禹[2]（2021）在《高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析》文中进行了进一步梳理在我国的劳动力市场中,女性早已成为与男性同等重要的劳动者,但是在很多岗位上,女性的职业成就落后于男性。在已有研究中性别之间的职业发展差距通常被解释为源于性别歧视和人力资本差异。然而高校作为一个有高准入门槛和清晰考核标准的公共性组织,无论男性还是女性获得教职时都必须达到高校所要求的人力资本水平,晋升晋级时的考核标准清晰、公开而且往往可准确量化、不会因性别而异,但女性教师的职业发展总体上仍然落后于男性教师。根据2017年的《中国教育统计年鉴》,高校专任教师中女性比例已经达到一半,但女性教师在教授、博士生导师、学校领导这些高级别的专业技术和行政领导岗位上和男性教师有明显差距。为什么在同等起点、规则清晰的职业竞争过程中,高校教师的职业发展出现了性别差异。本文的研究以文化过程理论作为分析框架,解释女性高校教师职业发展普遍落后于男性教师的影响机制。文化过程理论认为不平等是在一系列看似理所应当的、常规的具体过程中产生及再生产的。这些具体过程可以归纳为身份认同和理性化过程。身份认同是一个基于明确边界的群体分类过程,对不同属性的群体会形成不同的认同,由此导致不同群体的物质和机会占有的不同。理性化原则指的是为了追求效率最大化而形成的各种规则,根据理性原则设计的制度规则往往被认为是中立的、公平的。然而,当理性制度和某种身份认同相结合时,不平等便被合理化了（Lamont et al.,2014）。高校教师的职业发展过程中的性别差异是这两类文化过程的结合:性别观念建构了不同的性别行为规范和社会角色定位,比如高校中男性更倾向于被定位于从事学术发表,而女性被定位于从事教学和学生工作;教师的晋升结果是性别中立的、评价标准清晰的、可量化的晋升制度决定的,评价标准侧重于论文发表和科研项目,教学相对被忽视通常只是作为门槛性要求存在。当这两个不同的规范交互发挥作用时,将导致高校教师职业发展性别差异的产生。基于社会性别文化塑造了性别角色规范,理性化伴随现代化进程兴起,教师的职业发展发生于特定的组织情境,本文选择从性别文化、经济制度和组织特征的维度来对女性教师的职业成就为何落后于男性进行解释。本文的主要发现如下。从教师的性别组成来看,性别观念更平等的地区,高校教师中的女性比例更高。市场化程度更高的地区高校教师中的女性比例更低。在组织层面上,高校排名越靠前,学科实力越强,女性教师比例越低。非综合型高校的女性教师比例显着高于综合类和师范类大学,人文学科中的女性教师比例显着高于其他学科。在教师职称晋升过程中,性别观念越平等的地区教授中的女性比例越高,这主要是由于性别平等观念促进了高校教师中女性比例的提高。在市场化和全球化程度越高的地区,男性教师获得职称晋升的可能性更大。在组织层面上,高校对教师的学术能力要求越高,女性教师获得职称晋升的可能性越低。和人文学科相比,理科、工科和社会科学中女性教师获得职称晋升的可能性无显着差异,生命科学专业中的女性教师晋升可能性显着更高。在学院领导层中,性别观念越平等的地区学院领导中的女性比例越高,这是由于性别平等观念促进了教师和教授中的女性比例增加,间接提高了学院领导职位中的女性比例。在市场化和全球化程度更高的地区,有资格担任学院领导的女性教师有了更多晋升机会。在组织层面上,社会科学专业的行政领导的女性比例显着低于其他学科。综合以上研究结果,本文发现文化过程理论能够有效地对高校中女性教师的职业发展落后于男性教师的进行解释:其一,文化上的性别刻板印象导致了高校教师群体的性别角色定位差异,性别观念的平等化有助于缩小高校教师在不同级别岗位上的性别比例差距,提高了高校教师、教授和领导职位中的女性比例;其二,绩效导向的考评制度为所有教师提供了基于功绩的竞争环境,由此形成了男性在职称晋升中的优势,由于这一考评制度是性别中立的,因此也合理化了学术科研领域中的性别差距。基于以上发现,本文指出,应完善社会保障制度和劳动保护立法,分担生育给女性带来的生理和心理压力,引导社会舆论尊重女性科技人才,为女性科研人才提供一个更加友好的工作环境,充分激发女性的学术潜能,缩小学术科研领域的性别分层现象。
黄碧龙[3]（2020）在《福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究》文中认为
韩东[4]（2020）在《学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究》文中研究表明高校青年教师肩负着培育社会所需的专业化、高素质人才的重要责任和使命,其专业成长至关重要。青年教师的专业成长是一个庞大而系统的教育工程,不仅需要教师自身的努力,还需要系统化机制的支持。但是,在与青年教师的交往过程中,发现大部分青年教师处于成长焦虑的状态,对专业成长支持机制的渴求十分强烈。学术共同体为构建高校青年教师专业成长支持机制提供了一个有益视角。因此,从学术共同体的视角出发,探究高校青年教师专业成长支持机制的构建显得十分重要和必要。本研究以A大学的12位青年教师作为研究对象,从青年教师的选聘机制、培养机制、评价机制、晋升机制以及激励机制五大机制出发,进行问题检视与刻画。研究使用扎根理论,通过访谈收集原始资料。运用Nvivo11.0软件,对访谈转录的文本资料进行编码,提炼出相关概念及属性,归纳分析形成本研究的扎根理论。研究发现,目前,A大学的教师发展工作是一种典型的外延式发展模式。外在表现为,对大学教师“重引轻育”:在人才招聘的时候“重科研轻教学”;在支持青年教师发展的过程中,只看重结果——科研产出,而不看重过程——对青年教师专业成长的支持。因此,针对青年教师发展工作,大学有必要实现从“外延式发展”到“内涵式发展”的战略转型,构建高校内部的青年教师专业成长支持机制,依靠内部力量推动师资队伍建设。通过深入分析,对于如何构建与完善青年教师专业成长支持机制,本研究生成了如下扎根理论:从选聘机制来看,大学需要加强对基层学术组织发展与教师专业发展匹配度的考察;从培养机制来看,大学需要积极推动学术场域的组织变革与打造学术共同体;从评价机制来看,大学需要建立大学教师分层分类评价的导向机制与标准;从晋升机制来看,大学需要实现大学青年教师晋升标准差异化与晋升路径多元化;从激励机制来看,大学需要加大对青年教师的物质激励,并完善绩效考核制度。最后,本研究以A大学的现实困境与生成的扎根理论为依据,提出了构建高校青年教师专业成长支持机制的启示与建议。
徐苏兰[5]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中研究指明职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
龚旭凌[6]（2020）在《民国时期大学教师管理制度研究》文中指出教师是大学的心脏和灵魂,也是负责滋养和激励大学的最宝贵资源。民国时期,我国大学在人才培养和学术上取得的成就,与当时所实行的教师管理制度有着千丝万缕的联系。在政府、学校和教师的多方共同作用下,大学教师管理制度经历了从移植到模仿,再到本土化创生的过程。梳理民国时期大学教师管理制度的演进历程,探究民国时期大学教师管理制度的全貌,总结其成功经验与不足,对健全和完善我国当前教师管理制度颇具现实意义。论文以历史的视角,对民国时期大学教师管理制度进行考察,从大学教师管理制度的总体和三大基本构件着手,综合运用文献研究法、历史研究法和比较研究法,窥探大学教师管理制度建设的内在逻辑,总结历史经验,为当今双一流建设中建设中国特色的高校教师管理制度提供借鉴。论文主体分为三个部分。首先,对民国时期大学教师管理制度的演进历程进行回顾,将大学教师管理制度的演进历程划分为三个时期,即形成期（1911-1926）、成熟期（1927-1937）和完善期（1938-1949）,以政府的政策法令为制度主线,以各个大学的内部章程为细则,力求展现民国时期大学教师管理制度的体系全貌和演进轨迹。其次,对民国时期大学教师管理制度的三大基本构件,即教师聘任制度、学术休假制度、教师薪俸制度进行制度变迁梳理,并对教师聘任制度、学术休假制度、教师薪俸制度的内容进行详细剖析,概括总结三大教师管理制度的特点,实现对大学教师管理制度的深度把握。最后,本文认为,民国时期大学教师管理制度的建设,遵循了坚持政府主导与大学自主的博弈、坚持校长统率与教师参与的统一、坚持移植他国与本土化创新的结合的内在逻辑。民国时期大学教师管理制度追求学术独立,自主管理;在教师聘任上坚持学诣为主,广纳贤才;在学术休假制度落实上以学术为尊,实现双重保障;在教师薪俸制度上注重激励,提供优渥待遇。不仅形成了完备的制度法规体系,而且带动了大学教师队伍的整体崛起,为今天建设具有中国特色的大学教师管理制度提供了一定的经验。
王海峰[7]（2020）在《义务教育阶段乡村教师职称评聘现状调查与优化策略 ——以辽宁省J市部分县域乡村教师为研究对象》文中研究说明义务教育阶段乡村教师的职称评聘,因这一群体的特殊性而倍受国家和社会的普遍关注。特别是我国颁布《乡村教师支持计划（2015-2020年）》以来,教师职称评聘政策逐渐向乡村倾斜,一定程度上促进了乡村教育的均衡发展。对现阶段义务教育阶段乡村教师职称评聘中存在问题进行深度分析和研究,有利于更好地执行相关政策,并有效提高区域教师队伍的整体水平,进而促进基础教育质量从均衡发展走向优质发展。本论文以问卷调查法和访谈法为主要方法,以聚焦问题、分析问题、解决问题为逻辑主线,以辽宁省J市的部分县域为个案对象,对《乡村教师支持计划（2015-2020年）》实施以来的义务教育阶段教师的职称聘任问题进行了深入研究。论文正文分为五部分。第一章,对我国义务教育阶段教师职称评聘制度的政策演变进行必要的梳理和归纳,以明确问题线索;第二章,在对辽宁省J市部分乡村教育工作者的问卷和访谈调研中,把握义务教育阶段乡村教师职称评聘的现状与乡村教师的具体生存样态;第三章,从政策本身、政策执行主体和政策目标主体三个方面着手,总结剖析义务教育阶段乡村教师职称评聘过程中存在的主要问题,具体包括:政策自身在设计方面存在的缺陷;执行主体在政策的执行过程中没有切实把握政策的价值取向,导致执行失真、执行效率较低、对政策的宣传与解读不到位;目标群体对政策存在一定的抵触情绪和不满,包括对收入不满、对非教学任务过多的不满、对身份的不满;第四章,借用公平理论与需求理论的相关观点,对乡村小学教师职称评聘存在的问题进行了原因分析,形成以下判断:政策在制定过程中忽视了乡村教师群体的特殊性,不能与复杂的乡村环境完美契合;政策执行主体在执行过程中存在懈怠,导致政策执行效度出现折扣;目标主体生存样态有待改善,缺乏身份认同。以理论的反思,找到了问题的症候所在。第五章,针对乡村教师职称评聘存在的问题,提出合理化、科学化的对策:在政策自身方面,完善相关政策文本内容,保证政策的有效推行;在执行主体方面,厘清各个执行主体间的工作权限,充分落实政策,切实发挥政策效用;在目标群体方面,要“养”与“用”相结合,改善乡村教师生存样态,提升乡村教师身份认同,促进目标群体的发展。本论文将着力点放在对义务教育阶段乡村教师职称评聘政策中的问题反思层面,并对教师教育政策的优化策略提出一定的建议,以期更好地促进县域教师队伍建设的公平而有序地发展。
宫雪[8]（2020）在《一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象》文中指出目前,相关研究者在教师专业成长的研究过程中,出现研究泛化、宏观、不具体、仅停留在教学经验层面、缺乏理论性的实践探索等问题。借此,通过对一位小学语文卓越教师的专业成长,进行微观层面的深入研究,剖析内在的成长规律。本论文的研究,主要采用质性研究方法中的叙事研究法、深度访谈法。经过扎根理论将结论进行高度归纳分析。通过对郑老师的论文、教学随笔、示范课、教学成果及师生间的动人故事等一手资料,进行归纳、总结和反思。对其专业成长中的关键性事件,采取三角互证的方式,进行深入剖析,以此来呈现卓越教师的专业成长历程。本论文共分为四部分,首先,从郑老师的专业成长故事、日常描摹、以及他者眼中的郑老师三方面着手,对郑老师的专业成长历程进行深度挖掘。接着,以郑老师“入格”处处留心皆学问、“立格”推陈出新革故鼎新、“越格”实践是检验真理的唯一标准,再到“无形之格”无法之法乃是至法这四阶段为切入点,对郑老师专业成长的“DNA”进行系统地总结和深入地探讨。充分体现了郑立凡老师成长过程中的关键性事件和对教学实践的不断探索,是影响其专业成长的主要因素。然后,从“理想信念是根本”的教育观、“仁爱之心是关键”的学生观、“道德情操是前提”的教师观、“扎实学识是基础”的教学观四个方面确证郑立凡老师专业成长的“特质”,充分展现了郑老师以“四有”教师为目标作学生“引路人”的教育理念。最后,从“这一番执着情怀”的教育信念、“且行且歌且珍惜”的职业感知、“韶华流年歌未央”的知识结构、“如歌岁月鼓人心”的实践反思四方面展开,体悟郑立凡老师从“匠师”成为“人师”的专业成长过程对当代小学教师的价值引领。本文在一定程度上弥补了教师专业成长微观层面的研究,同时为一线小学教师的专业成长提供经验借鉴和示范引领作用,并为即将成为小学教师的小学教育专业学生的教学实践提供可操作的范式和模板。
郭姝妤[9]（2020）在《教师聘任制度中的高校教师角色研究》文中指出社会是舞台,身处其中的个体扮演着各种角色。在不同历史背景下,个体即使从事同一职业也会折射出不同的角色。高校教师作为高校发展的核心,在变化更迭的社会中梳理高校教师角色的历史变化对全面认识当代高校教师的角色定位、改进教师工作具有重要作用。回溯历史,高校教师究竟扮演怎样的复合角色。观望现世,适逢我国“双一流”建设工作的开展,高校教师聘任制度对高校教师群体的实际工作做出了详尽的描述与解释,因此以教师聘任制度为文本,梳理现今高校教师角色,并与历史中的高校教师角色对照,为反观现实中的高校教师角色及之后高校教师发展具有重要意义。随着时代的发展变化,高校也在做出相应的调整以更适应社会发展。“985”、“211工程”以及现今的“双一流”建设正是我国高校在国家引导下对当时社会做出的调整与适应。在发展过程中,各校教师工作内容的载体——教师聘任制度文本也几经修订。适值“双一流”高校建设与发展,各高校教师聘任制度也先后经历不同程度修订、补充。受此聘任制度文本引导的高校教师角色也发生相应变化。因此,探寻教师聘任制度中的教师角色成为本研究的核心。研究采用文献研究法考察历史中的中西方高校教师角色,并以历史中高校教师角色为基点,通过案例研究法、比较研究法依据样本的可获得性抽取3所高校现行教师聘任制度进行文本分析、比较、研究获得高校教师聘任制度对高校教师角色的引导。并在此基础上对聘任制度文本中的高校教师进行角色描述。研究将历史中的中西方高校教师角色归结为“士大夫”与“知识分子”。尽管二者描述不同,但都从文化关怀、知识关怀、社会关怀三个维度辐射社会,对社会发展做出重要贡献。而现行聘任制度文本也具有师资队伍国际化、科研注重代表作、重视教学奖项以及缺乏对社会服务的鼓励四个基本特征。在将历史中的高校教师角色与现行教师聘任制度文本进行知识关怀、文化关怀、社会关怀三个维度比较后发现,与历史中描述的中西方高校教师角色不同,高校教师已然成为知识领域的学问家、文化领域的边缘人、社会领域的自愿者。当然,这一变化并不能武断的以好坏评判,也不能以窄化论处,教师角色的变化归根结底是与历史与时代发展变化相一致的。同时,以高校教师聘任制度文本为载体进行研究,也注定对高校教师角色变化的构建暗含高校教师均遵从教师聘任制度及其晋升程序,而现实生活中也不乏聘任制度的反叛者。但这一梳理对深化现实高校教师角色认识具有重要意义。
王珊[10]（2020）在《河南省高校体育教师职称评审条件研究》文中认为高校体育教师职称评审是高校体育人才管理工作的重要内容,是加强高校体育教师队伍建设的有力保障。为进一步完善体育专业技术职务评价体系,深入贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》、河南省人力资源和社会保障厅、河南省教育厅《关于下放职称评审全限推进高校全面开展自主评审有关问题的通知》,充分激励和激发体育专业教师职业发展动力和创新能力。本文采用文献资料法、问卷调查法、田野调查法、专家访谈法和案例分析法对河南省综合类院校、理工科院校、师范类院校及部分民办院校等高校体育教师职称评审条件进行研究。研究结果表明:一河南省高校职称评审一般分为计篇制和计分制,采用计篇制高校主要按照具体文件进行科研成果数目要求;采用计分制高校一般将符合评审要求的条件进行分值划分,一般不再区分教师类型,最终计算总分进行比较。但是两种评审方法都存在评审条件僵化,重科研轻教学,不突出体育学科特性的问题。二河南省高校体育教师讲师评审条件不进行岗位划分,不进行学科划分,河南省各个发展水平高校评审条件相似,难易程度差距不大,评审条件一般要求2篇CN及其他相关项目并行完成,没有体育学科特性。三河南省高校体育教师副教授、教授评审类型分为教学型、教学科研型和科研型,其中教学科研型教师选择人数最多。教学型副教授、教授评审教学业绩条件明显高于教学科研型及科研型教师,年均课时量集中在[400,+∞)教学类奖项、竞赛完成难度系数较大,科研业绩要求比重较大,晋升难度大。四河南省高校体育教师教学科研型副教授、教授评审条件相对中和,教学业绩要求一般包括年均课时量和校级以上年度质量考评,年均课时量集中在[32,240),相比教学型副教授、教授评审条件相对容易达成。科研业绩选择空间大,包括核心论文数目、着作、项目等要求。河南省各个不同发展水平高校差距较大,核心论文数目集中在[2,7),其他内容要求根据学校发展水平不同而上下浮动,科研业绩比重大。五河南省高校体育教师科研型副教授、教授类型教师最少,评审条件为完成基础教学业绩同时完成级别更高科研业绩。教学业绩一般集中在[32,80),科研业绩选择较少,剔除级别较低科研成果,科研性、专业性更强,完成难度系数大。六河南省高校竞赛训练成绩一般与不同级别项目及中文核心数目结合以体育学院补充条件单列出来,一般包括全国学生运动会、全国大学生各单项协会等级别竞赛,取得相应竞赛成绩难度大,竞赛训练相关业绩涵盖较少,覆盖面不足,直接制约竞赛训练教师发展,抑制体育学科全面性发展。通过上述研究提出建议:一增强评审条件灵活性,突出体育学科特点;二尊重教学型教师主体意见,提升教学型教师教学业绩比重;三实时制定和更新职称评审条件,增强科研学术权威;四增加竞赛训练型教师岗位,完善体育教师职称评审条件。
二、对教师职务破格晋升管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对教师职务破格晋升管理的思考（论文提纲范文）
（1）高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 一、高职院校教师职称评价现状及存在问题分析 |
| (一)在核定的岗位总量和结构比例内自主组织职称评聘是教师职称制度改革的瓶颈 |
| (二)职称评价标准体现高职教育职业特点不足，对教师“立德树人”的核心评价指标不够突出 |
| (三)职称评价程序还需要进一步规范 |
| (四)职称评聘结合模式存在弊端，不利于教师队伍的长远发展 |
| (五)聘任后的岗位管理不到位，不能实现竞聘上岗、能上能下的竞争机制 |
| (六)职称评价的信息化建设还比较落后，工作效率低 |
| (七)对职称评价关键环节的监督还需要进一步加强 |
| 二、对高职院校教师职称制度改革的建议和实践探索 |
| (一)建议政府部门应进一步加强对职称制度改革的支持力度，逐步放开限制条件 |
| (二)探索建立具有高职教育职业特点的职称评价标准，全面、客观、公正地评价教师的师德、能力和业绩 |
| 1．教学业绩指标，包含基本指标和标志性指标。 |
| 2．社会服务业绩标志性指标: |
| 3．科研业绩标志性指标: |
| (三)科学规范职称评聘环节，探索实行业内同行评价与量化评价相结合的模式 |
| (四)探索实行评聘分离、先评后聘，定期补聘的职称评聘模式 |
| (五)加强聘期管理与聘后考核，真正实现竞聘上岗、能上能下、岗变薪变 |
| (六)探索实行职称评聘的信息化管理，提高工作效率 |
| (七)进一步加强职称评聘关键环节监督工作 |
（2）高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 探究教师职业发展中性别差异的影响因素 |
| 1.2.2 改善女性教师的职业发展环境 |
| 1.2.3 创造女性友好型的劳动环境 |
| 1.2.4 维护高等教育的公平公正 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 性别 |
| 1.3.2 性别平等 |
| 1.3.3 高校教师的职业发展 |
| 1.3.4 高校教师职业发展的性别差异 |
| 1.4 研究步骤和研究方法 |
| 1.4.1 研究步骤 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排和主要贡献 |
| 1.5.1 论文结构安排 |
| 1.5.2 研究贡献 |
| 2.理解性别平等 |
| 2.1 性别认知的历史变化 |
| 2.1.1 传统社会中的两性关系 |
| 2.1.2 性别平等意识的觉醒 |
| 2.1.3 当代中国社会中的性别话语变化 |
| 2.1.4 现代社会中性别平等的基本主张 |
| 2.2 性别平等的理论溯源 |
| 2.2.1 理解社会平等 |
| 2.2.2 性别差异:生理性别与社会性别 |
| 2.2.3 性别不平等的发生:可行能力的剥夺 |
| 3.文献评述 |
| 3.1 劳动力市场中性别平等的研究综述 |
| 3.1.1 文化传统:性别认知的规范作用 |
| 3.1.2 制度因素:政治、经济与法律制度的影响 |
| 3.1.3 文化与制度因素的互相影响 |
| 3.2 性别平等的发生场域:家庭、组织和社会 |
| 3.2.1 家庭领域 |
| 3.2.2 组织领域 |
| 3.2.3 社会领域 |
| 3.3 高校教师群体的性别比较研究 |
| 3.3.1 学术科研领域的性别分布现状 |
| 3.3.2 阻碍女性教师职业发展的影响因素 |
| 3.4 对已有研究的评述 |
| 4.研究框架与研究设计 |
| 4.1 前期调研和论题确定 |
| 4.1.1 资料收集 |
| 4.1.2 资料分析与总结 |
| 4.2 分析框架 |
| 4.2.1 过程理论:不平等的产生 |
| 4.2.2 基于文化过程理论的分析框架:文化、制度和组织环境 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 文化假设:文化观念的规范作用 |
| 4.3.2 制度假设:劳动力市场的竞争程度 |
| 4.3.3 组织假设:组织的性别传统与工作能力要求 |
| 4.4 实证研究设计 |
| 4.4.1 样本抽样 |
| 4.4.2 变量定义与选择 |
| 4.4.3 数据分析模型 |
| 5.文化、制度和组织对高校教师性别结构的影响 |
| 5.1 对高校教师性别比例的影响 |
| 5.1.1 高校教师性别比例的基本分布情况 |
| 5.1.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.1.3 讨论与分析:高校教师性别组成的形成过程 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 对高校教授性别比例的影响 |
| 5.2.1 教授性别比例的基本分布情况 |
| 5.2.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.2.3 讨论与分析:职称晋升过程中的性别平等的影响因素分析 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 对院级领导性别比例的影响 |
| 5.3.1 院级领导性别比例的基本分布情况 |
| 5.3.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.3.3 讨论与分析:学院领导晋升情况的性别比较分析 |
| 5.3.4 小结 |
| 6 讨论:女性教师职业发展为什么落后于男性教师? |
| 6.1 高校教师职业发展 |
| 6.1.1 文化因素对高校教师的性别平等的影响 |
| 6.1.2 现代化进程对性别不平等的影响 |
| 6.2 性别平等与无处不在的性别差异 |
| 6.2.1 性别差异的认知:从相似到差异 |
| 6.2.2 劳动力市场中的“文化滞后”现象 |
| 6.2.3 性别不平等的形成:性别中立的评估制度与无所不在的性别差异 |
| 7 结论、政策建议和研究展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 坚持性别平等原则,创造公平的教育和劳动环境 |
| 7.2.2 尊重性别差异,将性别主流化纳入政策方案 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 作者简历 |
（4）学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 问题的缘起 |
| 1.1.1 高校青年教师的专业成长至关重要 |
| 1.1.2 高校青年教师的专业成长需要系统化的支持机制 |
| 1.1.3 学术共同体为构建高校青年教师专业成长支持机制提供了有益视角 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 高校青年教师 |
| 1.3.2 教师专业成长 |
| 1.3.3 高校青年教师专业成长支持机制 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 第二章 研究设计与实施 |
| 2.1 研究思路 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究过程 |
| 2.3.1 抽样 |
| 2.3.2 资料搜集 |
| 2.3.3 资料分析与整理 |
| 2.3.4 成文方式与论文结构 |
| 2.4 研究者的思考 |
| 2.4.1 研究的效度问题 |
| 2.4.2 研究的信度问题 |
| 2.4.3 研究的推广度问题 |
| 2.4.4 研究的伦理道德问题 |
| 第三章 A大学青年教师专业成长支持机制的调查结果 |
| 3.1 选聘机制 |
| 3.1.1 “守旧和恋家的传统” |
| 3.1.2 “倒是很简单啊” |
| 3.1.3 “跟卖猪肉一样” |
| 3.2 培养机制 |
| 3.2.1 “发通知的部门” |
| 3.2.2 “自学成才” |
| 3.2.3 “各自为营” |
| 3.2.4 “拿不出手” |
| 3.3 评价机制 |
| 3.3.1 “重科研轻教学” |
| 3.3.2 “都是算出来的” |
| 3.3.3 “不自取其辱” |
| 3.4 晋升机制 |
| 3.4.1 “把路给堵死了” |
| 3.4.2 “以不变应万变” |
| 3.4.3 “文理分开排名” |
| 3.5 激励机制 |
| 3.5.1 “赔” |
| 3.5.2 “再差不也是个合格” |
| 3.5.3 “口号喊得响” |
| 3.6 小结:实现内涵式发展——A大学教师培养工作的战略转型 |
| 第四章 研究结论 |
| 4.1 本研究建构的扎根理论 |
| 4.1.1 选聘机制:加强对基层学术组织与青年教师专业发展匹配度的考察 |
| 4.1.2 培养机制:推动学术场域的组织变革与打造学术共同体 |
| 4.1.3 评价机制:建立大学教师分层分类评价的导向机制与标准 |
| 4.1.4 晋升机制:实现大学青年教师晋升标准差异化与晋升路径多元化 |
| 4.1.5 激励机制:加大物质激励,完善绩效考核制度 |
| 4.2 启示与建议 |
| 4.2.1 政府层面 |
| 4.2.2 高校层面 |
| 4.2.3 青年教师层面 |
| 4.3 本研究的局限与展望 |
| 4.3.1 本研究的局限之处 |
| 4.3.2 进一步研究的设想 |
| 参考文献 |
| 附录 青年教师访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）民国时期大学教师管理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究缘起 |
| 1.推进“双一流”建设对高校教师管理制度的现实挑战 |
| 2.高校师资队伍建设对健全教师管理制度的迫切需求 |
| 3.民国时期大学教师管理制度富有特色 |
| (二)概念界定 |
| 1.制度 |
| 2.大学制度 |
| 3.教师管理制度 |
| 4.大学教师管理制度 |
| (三)文献综述 |
| 1.关于民国时期高等教育的研究 |
| 2.关于民国时期大学制度的研究 |
| 3.关于民国时期大学教师管理制度的研究 |
| (四)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (五)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.历史研究法 |
| 3.比较研究法 |
| 一、民国时期大学教师管理制度的演进历程 |
| (一)形成期(1911-1926) |
| 1.民国初创,大学教师管理制度初步发展 |
| 2.时势迅变,大学教师管理制度时有进退 |
| 3.全面突破,大学教师制度走向系统化 |
| (二)成熟期(1927-1937) |
| 1.从严治教,大学教师管理制度加快立法进程 |
| 2.政校合作,大学教师管理制度从理想主义过渡到现实主义 |
| 3.三方合力,大学教师管理制度重在造就“学界领袖” |
| (三)完善期(1938-1949) |
| 1.战时迁移,大学教师管理制度加强统制性 |
| 2.学术救国,大学教师管理制度发展为综合人事制度 |
| 3.争创一流,大学教师管理制度推动师资国际化 |
| 二、民国时期大学教师聘任制度 |
| (一)大学教师职务规定 |
| 1.初分等级,徘徊前行 |
| 2.四等分级,国际接轨 |
| (二)大学教师资格要求 |
| 1.政府松控,大学自治 |
| 2.政府控制,大学遵循 |
| (三)大学教师聘任程序 |
| 1.校长集权,聘任自由 |
| 2.政府介入,逐渐规范 |
| (四)大学教师考核晋升 |
| (五)大学教师聘任制度特点 |
| 1.推崇学术为本的理念 |
| 2.贯彻自主开放的原则 |
| 3.实行规范严格的程序 |
| 三、民国时期大学教师学术休假制度 |
| (一)学术休假制度始末 |
| 1.经费掣肘,摸索前行 |
| 2.自下而上,赓续绵延 |
| 3.知难而进,浴火重生 |
| (二)学术休假制度主要环节 |
| 1.学术休假目标 |
| 2.学术休假资格 |
| 3.学术休假待遇 |
| 4.学术休假程序 |
| (三)学术休假制度特点 |
| 1.学术休假目的明确 |
| 2.学术休假要求严格 |
| 3.学术休假待遇优厚 |
| 四、民国时期大学教师薪俸制度 |
| (一)大学教师薪俸制度始末 |
| 1.草创框架,落实不佳 |
| 2.基本成型,稳定保障 |
| 3.详尽完备,生活艰苦 |
| (二)大学教师薪俸结构 |
| 1.不同职务等级教师薪俸比较 |
| 2.专任教师与兼任教师薪俸比较 |
| 3.中外教师薪俸比较 |
| (三)大学教师薪俸制度特点 |
| 1.待遇普遍丰厚 |
| 2.等级差异显着 |
| 3.深受政局影响 |
| 五、民国时期大学教师管理制度的内在逻辑 |
| (一)坚持政府主导与大学自主的博弈 |
| (二)坚持校长统率与教师参与的统一 |
| (三)坚持移植他国与本土化创新的结合 |
| 六、民国时期大学教师管理制度评析 |
| (一)大学教师管理制度的经验 |
| 1.学术独立,自主管理 |
| 2.学诣为主,广纳贤才 |
| 3.学术为尊,双重保障 |
| 4.注重激励,待遇优渥 |
| (二)大学教师管理制度的不足 |
| 1.政权更迭,摇摆不定 |
| 2.战乱不休,落实艰难 |
| 3.派系之争,效能降低 |
| (三)大学教师管理制度的当代启示 |
| 1.回归大学学术本真 |
| 2.大力引进高层次人才 |
| 3.推动学术休假制度落地 |
| 4.促进师资队伍有序流动 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）义务教育阶段乡村教师职称评聘现状调查与优化策略 ——以辽宁省J市部分县域乡村教师为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导言 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 文献综述 |
| (四) 研究思路与方祛 |
| (五) 概念界定 |
| (六) 理论基础 |
| 一、义务教育阶段教师职称评聘制度的政策演变 |
| (一) 义务教育阶段教师职称评聘相关的政策梳理 |
| (二) 各地《乡支计划》有关职称评聘政策的文本分析 |
| (三) 辽宁省各市《乡支计划》有关职称评聘政策的文本分析 |
| 二、J市义务教育阶段乡村教师职称评聘问题的现状调查 |
| (一) 调查目的 |
| (二) 样本选取 |
| (三) 调查过程 |
| (四) 调查结果 |
| 三、J市义务教育阶段乡村教师职称评聘政策执行困境 |
| (一) 教育政策文本的科学化水平有待进一步提升 |
| 1. 职称评聘政策目标的明确性有待进一步明确 |
| 2. 职称评聘条件中教育公平的普及性有待进一步优化 |
| 3. 职称评聘政策中相关保障机制有待进一步完善 |
| (二)“向农”的教育政策尚有落实不到位的问题 |
| 1. 执行主体在执行过程中出现失真 |
| 2. 历史遗留问题较多,造成执行主体在执行过程中效率较低 |
| 3. 执行主体在执行过程中缺少必要的宣传与解读 |
| (三) 政策目标主体仍存在一定程度的不满 |
| 1. 乡村教师对目前的经济收入依然不满意 |
| 2. 工作强度过大导致乡村教师存在不满 |
| 3. 乡村教师对自己的职业认同感存在不满 |
| 四、J市义务教育阶段乡村教师职称评聘政策执行影响因素分析 |
| (一) 政策自身的因素 |
| 1. 政策在制定过程中缺乏因地制宜的科学性与灵活性 |
| 2. 政策在制定过程中较少考虑乡村教师群体内部的差异性和特殊性 |
| 3. 政策在制定中忽略了教师聘任后的发展空间 |
| (二) 执行主体的因素 |
| 1. 执行主体间职权存在跨界混淆的地方 |
| 2. 执行主体缺乏有效的监督监管机制 |
| 3. 执行主体对乡村教师认同度的考虑欠缺 |
| (三) 目标主体的因素 |
| 1. 乡村教师待遇与其他地区相比不如人意 |
| 2. 部分学科教师短缺现象依旧突出 |
| 3. 乡村教师身份认同感不强,内驱力不足 |
| 五、J市义务教育阶段乡村教师职称评聘政策的优化策略 |
| (一) 完善相关教师教育政策,保证政策在区域有效推行 |
| 1. 制定政策具体实施细则,减少政策缺损 |
| 2. 科学规划政策标准,切实倾向乡村教师 |
| 3.完善义务教育阶段教师评聘保障机制,做好职业生涯规划 |
| (二) 理清执行主体职权,切实发挥政策效用 |
| 1. 加强执行主体联动 |
| 2. 提升执行主体执行力 |
| 3. 增强政策宣传解读 |
| (三) “养”与“用”相结合,促进目标群体发展 |
| 1. 加大公共财政投入,确保乡村教师工资待遇明显提升 |
| 2. 完善乡村教师编制管理制度,实现乡村教师编制管理科学化 |
| 3. 多效合力,提升乡村教师内驱力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（8）一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题依据 |
| (二)文献综述 |
| (三)概念界定 |
| (四)论文价值 |
| (五)研究方法 |
| 一、研究设计与进入现场 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究对象的选取 |
| (三)进入现场 |
| (四)资料的收集整理与分析 |
| 二、铺叙:小学语文卓越师郑立凡老师专业成长历程 |
| (一)小学语文卓越教师郑立凡老师的专业成长故事 |
| 1.成长初阶——“四围稻香莫辜负” |
| 2.初为人师——“师风可学,学风可师” |
| 3.百炼成钢——“百合花开的生命密码” |
| 4.破茧成蝶——“五谷丰登” |
| (二)小学语文卓越教师郑立凡的日常描摹 |
| 1.课上:“掷地有声”的语文课堂 |
| 2.课下:“遇事和孩子们商量” |
| 3.日常:“让学生成为自己的小主人” |
| (三)他者眼中的小学语文卓越教师郑立凡 |
| 1.领导眼中:“榜样的力量” |
| 2.同事眼中:“譬如春雨,润育桃李” |
| 3.学生眼中:“慈祥的妈妈” |
| 4.家长眼中:“爱的桥梁” |
| 三、探寻:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“DNA” |
| (一)入格——“处处留心皆学问” |
| 1.认识自我:拨动心灵的“琴弦” |
| 2.舍弃旧我:探寻“着魔”背后的秘密 |
| 3.创造新我:“把自己教成了孩子” |
| (二)立格——“推陈出新革故鼎新” |
| 1.幸遇伯乐:“长大后我就成了你” |
| 2.成于团队:“教育智慧再次升温” |
| 3.美于追求:“匠师”到“人师”的跃迁 |
| (三)越格——“实践是检验真理的唯一标准” |
| 1.超越课堂:“冬天是个魔术师” |
| 2.超越教材:“一堂不能定型的课” |
| 3.超越教师:“平等中的首席” |
| (四)无形之格——“无法之法乃是至法” |
| 1.识字教学:“方法多样激兴趣” |
| 2.阅读教学:“亲子作业有成效” |
| 3.写作教学:功夫在“文”外 |
| 四.确证:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“特质” |
| (一)教育观——“理想信念是根本” |
| 1.重兴趣:“不用扬鞭自奋蹄” |
| 2.重能力:“教室后面的语言” |
| 3.重习惯:“教是为了不教” |
| (二)学生观——“仁爱之心是关键” |
| 1.赏识之目:“好孩子是夸出来的” |
| 2.童稚之心:“常伴童稚之心” |
| 3.民主之格:“个个都是小主人” |
| (三)教师观——“道德情操是前提” |
| 1.为师:“有悦味儿” |
| 2.育人:“有情味儿” |
| 3.成长:“有相味儿” |
| (四)教学观——“扎实学识是基础” |
| 1.保有教学原味儿:“自主学习是能力” |
| 2.调出教学鲜味儿:从“树木”见向“森林” |
| 3.留有教学余味儿:“得法于课内,得益于课余” |
| 五、体悟:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“示范效应” |
| (一)教育信念——这“一番”执着情怀 |
| 1.寻求自我:“守护最初的美好” |
| 2.充实自我:“用心栽花,花自开” |
| 3.超越自我:“收获花开之盛艳” |
| (二)职业感知——且行且歌且珍惜 |
| 1.师德为先:“心灵的滋养共生” |
| 2.师徒帮教:“化作春泥更护花” |
| 3.科研教学:“润物细无声” |
| (三)知识结构——“韶华流年歌未央” |
| 1.终身学习:“铸师魂,增师能” |
| 2.课题研究:“让工作锦上添花” |
| 3.与书为伴:“汲取教育的生命动力” |
| (四)实践反思——“如歌岁月鼓人心” |
| 1.精于反思:“成就教学之乐趣” |
| 2.妙于创新:“为有源头活水来” |
| 3.勤于笔耕:“永不凋落的常春藤叶” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 访谈节选 |
| 附录3 访谈时间记录表 |
| 附录4 文本资料收集 |
| 附录5 课堂实录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文成果 |
（9）教师聘任制度中的高校教师角色研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一) 高等教育发展变化 |
| (二) 国家层面高等教育政策的出台 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 有关“大学教师角色”的研究 |
| (二) 有关“教师聘任制度”的研究 |
| (三) 文献研究述评 |
| 四、研究方案 |
| (一) 研究目标与内容 |
| (二) 研究思路与方法 |
| 第二章 传统高校教师角色 |
| 一、高校教师角色梳理 |
| (一) 知识分子角色 |
| (二) 士大夫角色 |
| (三)三维关怀下的高校教师 |
| 第三章 大学教师聘任制度文本分析 |
| 一、案例学校教师聘任制度发展进程 |
| (一) 数据与抽样 |
| (二) 抽样学校概况 |
| 二、高校教师聘任制度校内比较 |
| 三、研究发现 |
| (一) 师资队伍国际化 |
| (二) 科研注重代表作 |
| (三) 重视教学奖项 |
| (四) 缺乏对社会服务鼓励 |
| 第四章 聘任制度透视下的现代大学教师角色 |
| 一、知识领域的学问家 |
| 二、文化领域的边缘人 |
| 三、社会领域的自愿者 |
| 第五章 结语 |
| 一、本研究的主要结论及反思 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）河南省高校体育教师职称评审条件研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 第一节 选题依据 |
| 一 选题背景 |
| 二 选题目的与选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一 有关国外高校教师职称评审研究 |
| 二 有关国内高校教师职称评审研究 |
| 第三节 研究对象与方法 |
| 一 研究对象 |
| 二 研究方法 |
| 第二章 河南省高校体育教师职称评审条件现状 |
| 第一节 河南省高校体育教师专业理论知识和工作能力 |
| 第二节 河南省高校体育教师讲师评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师讲师评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师讲师评审科研业绩条件要求 |
| 第三节 河南省高校体育教师副教授评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师副教授评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师副教授评审科研业绩条件要求 |
| 第四节 河南省高校体育教师教授评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师教授评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师教授评审科研业绩条件要求 |
| 第五节 小结 |
| 第三章 河南省高校体育教师职称评审条件分析 |
| 第一节 河南省高校体育教师专业理论知识和工作能力分析 |
| 第二节 讲师评审工作业绩条件分析 |
| 一 讲师评审教学业绩条件分析 |
| 二 讲师评审科研业绩条件分析 |
| 三 讲师评审竞训业绩条件分析 |
| 第三节 副教授评审工作业绩条件分析 |
| 一 河南省高校教学型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 二 河南省高校教学科研型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 三 河南省高校科研型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 第四节 教授评审评审工作业绩条件分析 |
| 一 河南省高校教学型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 二 河南省高校教学科研型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 三 河南省高校科研型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 第五节 河南省高校体育教师职称评审条件存在的问题 |
| 一 教学型体育教师职称评审条件教学业绩比重小,科研业绩完成度低 |
| 二 教学科研型、科研型体育教师职称评审条件严苛,达成难度系数较大 |
| 三 体育教师职称评审条件灵活性较低,教师岗位划分不精确 |
| 第四章 河南省高校体育教师职称评审条件设定 |
| 第一节 河南省高校教学型体育教师评审条件设定 |
| 第二节 河南省高校教学科研型体育教师评审条件设定 |
| 第三节 河南省高校科研型体育教师评审条件设定 |
| 第四节 河南省高校竞赛训练型体育教师评审条件设定 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 建议 |
| 一 增强评审条件灵活性,突出体育学科特点 |
| 二 尊重教学型教师主体意见,提升教学型教师教学业绩比重 |
| 三 实时制定和更新职称评审条件,增强科研学术权威 |
| 四 增加竞赛训练型教师岗位,完善体育教师职称评审条件 |
| 参考文献 |
| 附录 A 《河南省高校体育教师职称评审条件研究》访谈提纲 |
| 附录 B 《河南省高校体育教师职称评审条件研究》问卷调查 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
四、对教师职务破格晋升管理的思考（论文参考文献）
- [1]高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例[J]. 李伟,侯荣增. 山东商业职业技术学院学报, 2021(06)
- [2]高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析[D]. 叶延禹. 浙江大学, 2021(08)
- [3]福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究[D]. 黄碧龙. 福建师范大学, 2020
- [4]学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究[D]. 韩东. 河北大学, 2020(08)
- [5]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]民国时期大学教师管理制度研究[D]. 龚旭凌. 东北师范大学, 2020(06)
- [7]义务教育阶段乡村教师职称评聘现状调查与优化策略 ——以辽宁省J市部分县域乡村教师为研究对象[D]. 王海峰. 渤海大学, 2020(06)
- [8]一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象[D]. 宫雪. 渤海大学, 2020(05)
- [9]教师聘任制度中的高校教师角色研究[D]. 郭姝妤. 华中师范大学, 2020(02)
- [10]河南省高校体育教师职称评审条件研究[D]. 王珊. 郑州大学, 2020(02)