一、公务员要让人民满意（论文文献综述）
肖新平[1]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究指明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
张宇[2]（2020）在《基层公安绩效考核体系优化研究 ——以南昌市X公安分局为例》文中研究指明国家综合实力不断增强,各项事业的管理也不断提升到一个新的高度,其中也包括公安机关的管理,公安机关作为国家事业单位,在后续的管理中也逐渐引入绩效考核工具,并且把绩效考核作为选拔提升的参考依据。绩效考核作为衡量公务员平时工作成绩的重要方法,可以帮助队伍的建设管理更加有效。公安机关作为维持社会基本治安的部门,对于公安队伍的绩效考核直接体现了其服务的成效表现。近些年,国家在公安机关内部全面推行绩效考核,也尝试探索出不同的考核方法,取得了一定的成果,但是也暴露出来了一些不足,特别是针对基层公安的绩效考核,这些成为了学者争相研究的热门议题。所以,对于基层公安绩效考核体系的建立必须能够发挥其激励作用,促使更多的基层公安在平凡的工作岗位上投入更大的激情,保证其积极性得到有效发挥,把基层的公安工作认认真真的完成,让公安工作的开展更加的顺利。可见现阶段,一个完善的基层公安绩效考核体系迫切需要构建,这也是目前基层公安绩效考核所面临的难点。由于基层公安所面临的对象都是平凡的公众群体,所以服务的质量也广受大家的热议,更让我们看到基本公安绩效考核的关键所在。因此,本文在研究过程中选取南昌市公安局X分局为案例对象,运用文献法、规范分析法等方法,对于南昌市公安局X分局基层公安的绩效考核的现状进行分析,找出存在背后的一些短板。这其中就包括了绩效考核体系存在制度化缺陷,考核标准的选取过于笼统,没有具体指明。考核方法的制定上也缺乏科学的论证,所以适用性不足。对于最终的考核结果和考核使用来说,针对性不强,不能体现基本公安真正的绩效。对待考核的认识上过于浅显,导致考核主体不健全,重年度考核轻平时考核等问题。这些问题的存在让目前南昌市公安局X分局基本公安考核不能客观说明每个人的真正绩效水平。因此对于南昌市公安局X分局基层公安绩效考核体系存在的上述问题,需要针对性的实施改进优化,主要从以下几点展开:在考核主体的选择更加全面,考核指标的确定要合理。考核程序要经过科学的论证,公开公平的进行。考核结果要最终应用于实际的奖惩,不断体现考核的权威性。除了对于基层公安绩效考核体系的优化建议之外,额外的还需要提供一定的保障机制,双保险的实施确保南昌市公安局X分局基层公安的绩效考核更加全面科学,具备说服力,也为南昌市公安队伍的建设发展提供支撑基础。
莫于川[3]（2013）在《行政民主化与行政指导制度发展（上）——以建设服务型政府背景下的行政指导实践作为故事线索》文中认为既往的诸多典型事例启示人们,当今的行政监管执法过程中必须树立现代依法行政观念,才能正确引导行政方式创新实践;建设服务型政府的背景下提出了诸多亟待解决的课题,首先就是必须重新认识政府的角色和职能,由消极行政转向积极行政、秩序行政转向服务行政、单纯的刚性管理转向柔性管理为主的现代行政模式,质言之,须要将政府的角色认知由"必要的罪恶"转变为"民众的伙伴";民主的基本品格是自由和平等,行政民主具体表现为体现广泛参与性、两造互动性、平等协商性、可自由选择性（民主四性）的行政方式创新,行政民主化不仅是世界潮流,也是我国渐次生发的行政革新过程;行政指导是行政监管执法和服务过程中的新事物,是代表性的柔性行政方式,行政指导的理念、特点、功能、类型、程序和救济制度值得认真研究和系统梳理,通过深化认识和立法建制,妥善运用并充分发挥出行政指导在建设服务型政府过程中的抓手作用;同时,行政指导行为的固有缺陷和负面效应也须高度重视、认真克服,努力实现行政指导行为的法治化,提升依法行政、民主行政、高效行政的水平,走出一条具有中国特色的行政指导制度发展道路。
邓云芳[4]（2019）在《偏远乡镇公务员激励机制研究 ——以G县X镇为例》文中进行了进一步梳理习近平总书记曾说:“基层党组织是党的全部工作和战斗力的基础……基层干部离群众最近,群众看我们党,首先就看基层干部。基层是加强党的执政能力建设的基础。基础不牢,地动山摇。”基层是党的执政根基之所在,是政府工作的第一线,是农村工作的最前沿乡镇政府是我国行政体制中最基层的政府组织,是行政管理体系的根基乡镇公务员是乡镇工作最主要的承担者和实施者,他们直接服务于基层群众,是国家各项政策的落实者,是实现乡村振兴的主力军,肩负着社会的稳定、经济的发展、文化的繁荣和全面建成小康社会的光荣使命。但研究发现,乡镇公务员激励机制特别是偏远乡镇公务员激励机制不完善问题较为突出,导致部分党员干部缺乏干事创业的积极性、主动性,降低了工作效率和群众的满意度,损害了党和国家的形象。学术界对于基层公务员激励机制的研究已经取得了丰厚的成果。这些成果虽然为我们研究和分析偏远乡镇公务员激励政策对巩固基层政权、推进基层治理、稳定人员队伍、营造干事创业氛围提供了理论借鉴和实践支撑,但这些研究大多是着眼于宏观视角,本文则试图从微观着手,以个案研究分析的形式,对偏远乡镇公务员激励中实际存在的问题进行描述和分析,就当前加快乡村振兴的背景下,如何更加有效的激励基层公务员,进一步提高工作效率,提出相应的对策建议。并试图突破地域、编制、法规等局限,立足实践,突破局限,探索建立一套与社会主义市场经济相适应的促进偏远乡镇公务员发展的激励机制。本文首先对选题的写作背景和研究意义进行概括归纳,阐述文章研究的内容和方法;接着对相关概念和理论基础进行介绍,总结提炼相关经典理论的重要启示;运用问卷调查法、访谈法对偏远乡镇与一般乡镇公务员激励机制的现状进行比较分析,查找G县偏远乡镇公务员激励机制中存在的问题,包括工作条件艰苦、工资薪酬制度存在缺陷、工作压力大、晋升机制不科学等。结合工作实际和国内外公务员激励机制研究成果,从加大对偏远乡镇财政补贴力度,改善工作生活环境,增强人文关怀,培育乡土情怀,深化干部人事制度改革等方面,提出强化偏远乡镇公务员激励机制的政策建议,希望偏远乡镇公务员激励问题能够得到政府和社会各界的关注,进一步提升偏远乡镇公务员的综合素质,激发他们工作的积极性、首创性,更好地服务于脱贫攻坚和乡村振兴工作。
牛聪[5]（2020）在《H省县（市、区）委书记考核中群众满意度测评存在的问题及完善策略》文中认为公务员绩效考核是引导国内公务员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度,近年来,国内开始积极探索群众参与公务员绩效考核的方式方法,特别是各种民意调查兴起,正日益受到专家学者的认同和重视,但现阶段群众参与党政领导考核工作的实践较少,理论指导也尚有不足,还需要进一步的理论研究与实践探索。县级党委是国内权力运行体系中十分关键的一环,对区域内社会治理有管理权限和领导责任。H省共有150多个县（市、区）,县委书记作为县委班子之“班长”,担负着促进地方高质量发展和服务民生的重要职责,完善对其考核工作就变得愈发重要,县域群众是县委书记提供公共服务的对象,对县委书记的工作成效有最直接的体验、最真切的主观感受,群众对其工作能力的高低最有发言权,也最有资格进行评价。H省在科学发展县委书记考核过程中,将群众满意度测评作为新的一项考核内容,取得了积极成效,比较有典型意义。全文通过运用对比分析法、文献研究法、案例分析法、经验总结法等研究方法,立足于H省县委书记考核中群众满意度测评的现行办法,通过对考核主体、实施方法、具体指标和结果运用的分析,得出由于考核部门重视程度不够、考核制度尚不完善、党委政府信息公开程度不高,群众参与动力和能力不足等原因,H省的县委书记考核中的群众满意度测评还存在着工作缺乏可持续性、群众参与度不足、考核主体和数据来源单一、测评结果激励程度不足等问题。全文在分析国内外公务员或领导干部绩效考核中开展民意调查的实践做法并总结其先进经验的基础上,结合H省实际情况,从建立制度、改进技术、完善结果运用等方面,提出建立健全法律制度、推进信息公开、优化测评实施方法、畅通群众参与渠道、扩大测评主体范围、提升群众参与动力和能力等完善县委书记考核中群众满意度测评的建议,在丰富相关理论研究的同时,为H省建立服务型社会治理体系,实现社会治理能力现代化、公共管理科学化,拓宽群众参与公务员尤其是领导岗位公务员绩效考核的渠道,让群众满意度测评向科学化、规范化、制度化方向发展提供帮助。
褚楚[6]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
戴旭[7]（2019）在《基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例》文中研究指明随着绩效管理理念的兴起,各国政府都在不断探索和研究更好地管理政府的方式,作为政府组成要素的公务员的管理成为公共管理领域引起广泛关注的问题之一。准确地考核公务员的工作业绩,科学地评价公务员日常表现,是实现现代政府各项管理目标的重要保证。公务员平时考核的概念虽然提出了多年,然而如何有效地开展公务员平时考核?如何设计平时考核的指标体系?如何规范平时考核的流程?如何更好地运用平时考核结果?如何加强对平时考核的监督?这些问题始终没有很好地解决。本文利用公共管理、政府绩效管理等相关理论知识,以杭州市基层公务员平时考核工作为案例,通过调查研究和统计分析方法,分析了杭州市公务员平时考核的现状,研究发现当前的公务员平时考核在考核重视程度、考核对象分类、考核评价主体、考核结果运用、考核反馈机制方面存在的问题。最后,从理论和实践两个维度提出建议,为更好地解决公务员平时考核中遇到的问题提供参考,也为更好地推动党政机关职能转变提供经验。
徐红[8]（2019）在《基于360度考核法的基层公务员单位绩效考核研究 ——以社保X分中心为例》文中研究表明本文主要以上海市社会保险事业管理中心X分中心为例,围绕360度绩效考核在基层公务员中的应用开展了一系列研究。文中采取的研究方法主要有文献法、问卷调查、访谈等方法,通过收集文献资料,了解了360度绩效考核法的研究背景、基本原理及在基层公务员考核中应用的必要性,并在此基础上通过问卷调查的方式以社保X分中心为例对该方法进行了更深入的研究。360度考核法,又称为“360度反馈”或“全方位考核法”,它已成为现代绩效管理的重要工具,被广泛运用于各大企业中。360度绩效考核,顾名思义就是不再以领导作为单一的考核主体,领导、同事、下级、自我及客户都是考核的主体,通过全方位各个角度来了解被考核者的工作态度、业务能力、人际关系等,最终可以从领导、同事、下属、自己甚至客户那里获得多种角度的考核结果反馈,考核者能够从这些不同的反馈信息中清楚地认识到自身能力的不足和今后的努力方向,以便更好地提升自身能力,使得今后职业发展更顺畅。作为一种新型的考核方法,360度考核法在国外取得了很好的效果,得到了众多五百强企业的青睐。然而,政府部门的考核范围、考核目标、考核内容、考核形式与企业相比,存在一定的差异。在中国政府绩效管理方面,360度绩效考核开辟了全方位参与、多角度考核基层公务员绩效的渠道,从而不断提高内部考核的透明度,促进公务员和政府部门之间的良好互动,使得内部管理更加有效。经国外引进的360度考核法在中国政府绩效管理的运用过程中虽然遇到了不可避免的困难,但是对于政府内部管理具有很大的实际意义。鉴于目前中国的实际情况,该考核方法还需要一些有针对性的调整。
左殿升[9]（2020）在《网络时代大学生政治认同差异研究》文中指出网络时代“是中华民族的一个重要历史机遇,我们必须牢牢抓住,决不能同这样的历史机遇失之交臂”。党的十八大以来,习近平总书记高度重视互联网建设治理和国家网络安全工作,他多次强调“我们过不了互联网这一关,就过不了长期执政这一关。互联网是我们面临的最大变量”,“谁掌握了互联网,谁就把握住了时代主动权”。互联网正在成为西方国家新一轮和平演变和实施网络殖民主义的重要工具,成为中国共产党治国理政的重要背景,关乎政治稳定和国家治理能力和治理水平现代化提升。政治认同是政治获得合法性的前提,是维系政治稳定的心理基础,是执政党的生命线。互联网的出现使政治认同的原有生态环境发生了巨大改变,不但重塑着政治认同的新形态,而且使传统社会的政治认同差异出现扩大趋势,网络时代政治认同的变化正成为一种影响国家安全的新的风险因素,互联网引发了全新的政治和政党安全问题。青年是标志时代的最灵敏的晴雨表,青年大学生群体的政治认同情况直接影响着全社会的政治认同效果,决定着中国政治稳定、政治进程和中国共产党长期执政。青年大学生是互联网“原住民”,受到网络影响最为深重,互联网正在成为影响大学生政治认同的最大“变量”。正是由于网络大环境的差异影响、政治认同不同影响因素的差异作用和青年大学生群体的差异构成,造成了大学生政治认同的差异呈现。互联网对大学生政治认同的差异具有极强的放大作用,需要高度警惕、有效应对。本研究采取理论分析与实证分析相结合的方式,定量与定性相结合,自行设计调查问卷,在全国31个省（自治区和直辖市）196所不同类型高校27174名不同学历在校大学生中展开大规模问卷调查,通过大数据分析,对大学生政治认同进行“可视化”呈现。将政治认同分为身份认同、制度认同、政党认同、政策认同、文化认同、发展认同等六个方面构成,设置了权利认知、利益认知、政治沟通、政治参与和政治满意度等五个影响变量,围绕不同性别、民族、学历、政治面貌、生源地等1 1个维度进行整体性和差异性大数据分析。研究目的主要有三:一是,全面厘清新时代大学生政治认知认同基本状况和差异特征,为大学生政治认同精准“画像”;二是,深入分析网络时代不同影响因素对大学生政治认同的差异作用,为大学生政治认同准确“把脉”;三是,系统构建应对网络时代大学生政治认同差异问题的对策路径,为网络时代强化大学生政治认同“赋能”。研究发现,互联网极大拓展政治生态空间、极大激发大学生政治权利意识、极大焕发大学生政治参与热情、极大影响大学生行为观念;大学生身份认同、制度认同、政党认同、文化认同、政策认同以及发展认同,两两之间分别存在着正向相关关系,并且都与政治认同整体正向相关;大学生权利认知、利益认知、政治沟通、政治参与和政治满意度等五大影响因素相互之间高度相关,并且都与政治认同整体存在正向相关关系;网络时代大学生政治认同总体向好,相较于党的十八大前有了明显的提高,但差异明显:低度认知与高度认同存在悖论,宏观认同与微观认同存在失衡,情感热爱与行为疏离存在矛盾,整体认同与群体认同存在差异。网络时代应对大学生政治认同差异问题,需要增强整体认同,消解差异分歧,要从变量到增量,创造大学生政治认同的优良网络环境,全面加强网络空间法治化建设、意识形态建设和政治文化建设;从网下到网上,夯实党和政府执政基础,提高党的执政效能、走好网络群众路线、努力让青年学生有更多获得感;从边缘到中心:彰显政治认同教育在大学生思想政治教育中的重要地位,加强高校党的建设、加强高校课程思政和思政课程、加强大学生网络思想政治教育;从粗放到精准:精准对待对大学生政治认同差异问题,精准应对政治认同不同构成要素、不同影响因素和不同学生群体的政治认同差异。
徐辉[10]（2019）在《基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究》文中研究表明十八届三中全会首次提出“国家治理体系和治理能力现代化”,并将之与完善和发展中国特色社会主义制度一并作为全面深化改革的总目标。十九大进一步明确了深入推进国家治理体系和治理能力现代化。公务员是施政的主体,是保证党和国家各项事业顺利开展的中坚力量,其职业价值取向影响着国家治理体系和治理能力现代化的整体发展水平。作为公务员队伍的主要生力军,青年公务员的职业价值取向对于深化国家治理体系和治理能力现代化,提升现代化绩效质量有着重要影响。因此,加强青年公务员职业价值取向的研究与培育,增进青年公务员与组织间的心理契约契合度,强化敬业精神和敬业价值观,对新时代建设高素质专业化青年干部队伍、深入推进治理现代化、践行习近平新时代中国特色社会主义思想都有着十分重要的理论价值与现实意义。职业价值取向是绩效水平的重要影响作用因素之一。研究表明,青年公务员的职业价值取向对治理体系治理能力现代化背景下的组织绩效、个体绩效都有着交互影响作用。青年公务员存在职业价值取向4维度与绩效3维度理论结构模型,对两者关系有明显调节作用的两大主要因素为心理契约（2维度）与敬业度（3维度）,在心理契约和敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效呈多向回归与双向调节关系特点。在分析青年公务员职业价值取向与绩效影响作用关系的基础上,比对考量青年公务员职业价值取向、绩效、心理契约、敬业度间的问题特征,发现当前青年公务员职业价值取向培育存在组织引导“五化”严重、个体发展“五观”弱化、环境培育“六隅”销蚀等原因。文章在对青年公务员职业价值取向对绩效的影响作用关系、问题特征、成因分析的基础上,主张应根据青年公务员职业价值取向的形成过程、接受机理与培育原则,从思想路径、教育路径、管理路径、环境路径等四个方面全面引导和加强青年公务员职业价值取向培育与引导,提升青年公务员工作绩效,以有效提升政府整体绩效水平。文章以青年公务员绩效导向为研究视角,围绕“是什么→怎么样→为什么→怎么办”的思路,设想并验证了在心理契约与敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效的理论关系模型,以绩效提升方向为优化引导青年公务员职业价值取向的养成路径提出对策性建议。在某种程度上弥补当前职业价值取向与绩效关系研究的不足,填补绩效视域下青年公务员职业价值取向的研究空白,并为组织从职业价值取向角度提升工作绩效提供新的借鉴参考,有助于促进青年公务员自觉培育和践行社会主义核心价值观,实现职业价值取向与绩效的内在辩证统一,推动青年公务员更好地为实现新时代党和国家的历史使命做出新的贡献。
二、公务员要让人民满意（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务员要让人民满意（论文提纲范文）
（1）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）基层公安绩效考核体系优化研究 ——以南昌市X公安分局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究内容、方法及研究路线图 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究路线图 |
| 第2章 绩效考核的相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核的相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.1.4 公务员绩效考核的内涵 |
| 2.2 基层公安队伍绩效考核的基本特征 |
| 2.3 改进基层公安绩效考核体系的重要性 |
| 2.3.1 推行公安队伍正规化建设的关键所在 |
| 2.3.2 是直接提高公安机关的工作绩效的重要环节 |
| 2.3.3 是加强基层基础建设的保障措施 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 目标管理理论 |
| 2.4.2 政府再造理论 |
| 2.4.3 人本管理理论 |
| 第3章 南昌市X公安分局绩效考核体系的现状 |
| 3.1 南昌市公安局X分局绩效考核的现状 |
| 3.1.1 南昌市公安局X分局绩效考核指标体系 |
| 3.1.2 考核对象 |
| 3.1.3 考核指标 |
| 3.1.4 考核方法 |
| 3.1.5 考核程序 |
| 3.1.6 考核结果 |
| 3.2 南昌市公安局X分局绩效考核体系问题分析 |
| 3.2.1 参与问卷调査人员的基本情况 |
| 3.2.2 南昌市X公安分局绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3 南昌市公安局X分局绩效考核体系存在问题的原因 |
| 3.3.1 制度性层面原因 |
| 3.3.2 考核主体层面原因 |
| 3.3.3 考核客体层面原因 |
| 第4章 国内其它地区基层警察绩效考核的经验借鉴 |
| 4.1 深圳市公安局基层公安民警绩效考核体系的特色 |
| 4.2 上海市公安局基层公安民警绩效考核体系的特色 |
| 4.3 沪、深公安局基层公安考核体系对南昌市X分局经验启示 |
| 4.3.1 科学选择绩效考核指标 |
| 4.3.2 保证绩效考核指标维度的适用性 |
| 4.3.3 绩效考核结果要运用于实际 |
| 第5章 完善南昌市公安局X分局绩效考核体系的对策建议 |
| 5.1 考核主体的选择更加全面 |
| 5.2 考核指标的确定要合理 |
| 5.2.1 考核标准要更贴近实际 |
| 5.2.2 使用层次分析法来确定权重的方法 |
| 5.2.3 指标权重的确定 |
| 5.3 考核程序要进行不断完善 |
| 5.4 考核结果的运用要及时有效 |
| 5.5 X分局基层公安民警绩效考核运行的保障机制 |
| 5.5.1 健全考核规定,强化考核制度化 |
| 5.5.2 建立考核信息管理系统,做好绩效监控 |
| 5.5.3 加大考核结果的兑现力度 |
| 5.5.4 加强对考核主体的培训 |
| 第6章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）行政民主化与行政指导制度发展（上）——以建设服务型政府背景下的行政指导实践作为故事线索（论文提纲范文）
| 引言:善用法治思维与方式行政 |
| 一、典型事例带给人们诸多启示 |
| (一) 典型事例 |
| (二) 典型事例 |
| (三) 典型事例 |
| 二、建设服务型政府提出的课题 |
| (一) 如何认识我国社会所处的发展阶段和客观要求 |
| (二) 行政民主化潮流与非强制的行政方式的关系 |
| 三、行政民主化与行政方式创新 |
| (一) 积极行政与行政民主四性的互系、互动关系 |
| (二) 创造条件让行政公务人员成为执法、守法模范 |
| (三) 行政指导适用于诸多行政领域和管理环节 |
| (四) 中外行政管理实践提出的民主化课题和制度创新 |
| (五) 行政指导是服务型政府最具代表性的柔性管理方式 |
| (六) 我国行政民主化面面观:自下而上、多种多样、渐成气候 |
| (七) 行政革新的背景:改革深化、科技革命、社会转型 |
| (八) 行政革新的趋势:以人为本、科学发展、民主行政、方法创新 |
| (九) 行政革新的界限:必须坚持“四项基本原则” |
（4）偏远乡镇公务员激励机制研究 ——以G县X镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 激励理论研究文献综述 |
| 一、在研究成果方面 |
| 二、在研究方法方面 |
| 三、在研究依托理论基础方面 |
| 四、在公务员激励机制问题研究方面 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、论文创新点及研究的重难点 |
| 第二章 概念界定和理论概述 |
| 第一节 偏远乡镇公务员的界定和公务员激励机制的含义 |
| 一、偏远乡镇公务员概念的界定 |
| 二、公务员激励机制的含义 |
| 第二节 相关激励理论概述 |
| 一、对激励机制理论的研究 |
| 二、对公务员激励机制的研究 |
| 第三章 我国公务员激励政策的历史变化及乡镇工作的特殊性 |
| 第一节 我国公务员激励政策的历史变化 |
| 一、我国公务员激励机制的奠基阶段:1949 年—1978年 |
| 二、我国公务员激励机制的改革阶段:1978年—1993年 |
| 三、我国公务员激励机制的创新发展阶段:1993年—2006年 |
| 四、我国公务员激励机制的法治阶段:从2006年至今 |
| 第二节 乡镇工作的特殊性 |
| 一、乡镇工作的基础性 |
| 二、乡镇工作内容的宽泛性 |
| 三、乡镇工作的艰苦性 |
| 四、乡镇工作任务重,压力大 |
| 五、乡镇晋升空间的受限性 |
| 第四章 偏远乡镇公务员激励机制现状—以G县X镇为例 |
| 第一节 X镇情况简介 |
| 一、X镇镇情简介 |
| 二、X镇政府机构设置与公务员队伍情况 |
| 第二节 比较分析X镇公务员激励现状 |
| 一、问卷设计与样本选择 |
| 二、X镇公务员激励现状分析 |
| 第五章 偏远乡镇公务员激励机制存在的问题 |
| 第一节 工资人事制度不科学 |
| 一、工作条件艰苦,工资薪酬制度存在缺陷 |
| 二、晋升机制不科学 |
| 三、考核流于形式 |
| 第二节 偏远乡镇公务员激励环境建设不够 |
| 一、缺乏必要的人文关怀 |
| 二、激励方式过于单一 |
| 三、部分公务员缺乏奉献精神 |
| 第六章 强化偏远乡镇公务员激励机制的政策建议 |
| 第一节 深化工资人事制度改革 |
| 一、建立多元化工资薪酬机制,加大政策倾斜 |
| 二、优化职务职级并行机制,改进晋升制度 |
| 三、构建科学的考核、奖惩机制 |
| 第二节 加强偏远乡镇激励环境建设 |
| 一、加大对偏远乡镇财政补贴力度,改善工作生活环境 |
| 二、增强人文关怀,培育乡土情怀 |
| 三、更新培训理念,培育公务员精神 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）H省县（市、区）委书记考核中群众满意度测评存在的问题及完善策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一 导论 |
| (一) 选题的背景及意义 |
| 1 选题的背景 |
| 2 选题的意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1 国外研究现状 |
| 2 国内研究现状 |
| 3 文献评述 |
| (三) 研究方法和创新之处 |
| 1 研究方法 |
| 2 本文创新点 |
| 二 相关概念界定和理论概述 |
| (一) 相关概念界定 |
| 1 公务员绩效考核 |
| 2 群众满意度 |
| 3 360度绩效考核 |
| (二) 相关理论概述 |
| 1 公众满意度理论 |
| 2 群众路线理论 |
| 3 参与式民主理论 |
| 三 H省县委书记考核中群众满意度测评的现状 |
| (一) H省县委书记考核工作中群众参与的发展情况 |
| 1 党政领导干部考核工作中群众参与的现状 |
| 2 H省县委书记考核中群众满意度测评的历史发展 |
| 3 H省县委书记考核中群众满意度测评现行办法 |
| (二) H省县委书记考核工作中群众满意度测评存在的问题 |
| 1 群众满意度测评工作缺乏确定性和可持续性 |
| 2 群众实际参与县委书记考核程度低 |
| 3 考核主体及数据来源单一 |
| 4 测评结果对县委书记影响力有限 |
| (三) H省县委书记考核工作中群众满意度测评存在问题的原因分析 |
| 1 考核部门对群众满意度测评重视程度不足 |
| 2 缺乏群众满意度测评的制度和法律保障 |
| 3 政治文化环境的影响 |
| 4 党务政务信息公开程度不高 |
| 5 群众满意度测评得分信度和效度较低 |
| 6 群众参与动力和自身能力不足 |
| 四 国内外群众参与公务员绩效考核的主要模式及先进经验 |
| (一) 国内群众参与绩效考核活动的主要模式 |
| 1“万人评议政府”模式 |
| 2“独立第三方考核”模式 |
| 3“多元化综合考评”模式 |
| 4“由上到下多渠道民意测评”模式 |
| (二) 国外各类绩效考核中群众参与情况 |
| 1 英国群众参与公务员绩效考核情况 |
| 2 美国群众参与公务员绩效考核情况 |
| (三) 群众参与各类绩效考核可借鉴的先进经验 |
| 1 成熟的考核体系和法律保障 |
| 2 考核主体多元化和考核对象的合理分类 |
| 3 考核指标的细化和量化以及考核程序科学化 |
| 4 畅通群众参与考核多种渠道 |
| 5 对考核的有效监督 |
| 6 重视群众参与考核的比例和群众满意度的权重 |
| 7 考核结果的充分利用 |
| 五 在H省县(市、区)委书记考核中完善群众满意度测评的建议 |
| (一) 制度建设方面的完善建议 |
| 1 深化群众路线转变执政理念构建服务型管理体系 |
| 2 建立完善相关的法律法规制度 |
| 3 畅通双向渠道推进党务政务信息公开 |
| 4 建立群众参与县委书记考核测评结果的监督反馈机制 |
| 5 提升群众参与县委书记绩效考核的能力和动力 |
| (二) 技术改进方面的完善建议 |
| 1 前期准备阶段 |
| 2 实施调查阶段 |
| 3 收集测评数据阶段 |
| (三) 结果运用及组织保障方面的完善建议 |
| 1 重视满意度测评结果的激励作用 |
| 2 加强组织领导并明确工作责任 |
| 3 抓好过程管理并严肃工作纪律 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| (一)XX年H省XX区委书记群众满意度调查问卷(样稿) |
| (二)XX年H省XX县(市)委书记群众满意度调查问卷(样稿) |
| 后记(含致谢) |
（6）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于基层公务员的概念方面的研究 |
| 1.3.2 关于基层公务员考核方面的研究 |
| 1.3.3 关于基层公务员激励方面的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的主要结构 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 核心概念定义 |
| 2.2 公务员绩效考核 |
| 2.2.1 公务员绩效考核的特征 |
| 2.2.2 公务员绩效考核的基本原则 |
| 2.2.3 公务员绩效考核的主要内容 |
| 2.2.4 公务员绩效考核的相关理论 |
| 2.2.5 公务员绩效考核的主要方法 |
| 2.3 理论评述 |
| 第3章 杭州市公务员平时考核管理实践的分析 |
| 3.1 杭州市推行基层公务员平时考核管理的背景 |
| 3.1.1 顺应国家公务员管理的发展方向 |
| 3.1.2 符合杭州基层公务员队伍的管理需求 |
| 3.1.3 具备全面推广平时考核的良好基础 |
| 3.2 杭州市公务员平时考核管理的主要特点 |
| 3.2.1 细化平时考核指标体系,区分个性与共性考核指标 |
| 3.2.2 采用“日志式”纪实方式,便于及时考核和及时反馈 |
| 3.2.3 建立信息化考核平台,提升考核工作的效率和透明度 |
| 3.2.4 引入外部评价机制,推进公务员考核走向公开 |
| 3.2.5 丰富考核结果运用方式,提升公务员的考核效价 |
| 3.3 杭州市公务员平时考核管理实施效果分析 |
| 3.3.1 取得的主要成效 |
| 3.3.2 存在的主要问题 |
| 第4章 杭州市公务员平时考核管理改进建议 |
| 4.1 转变管理理念,更加重视开展平时考核工作 |
| 4.1.1 各级党政领导干部要充分认识平时考核工作的重要性 |
| 4.1.2 组织人事部门要注重加强平时考核工作的实践积累 |
| 4.1.3 被考核公务员要正确对待平时考核工作 |
| 4.2 根据岗位分类特点和工作重点,科学合理地确定考核指标 |
| 4.2.1 根据不同岗位分类确定平时考核指标侧重点 |
| 4.2.2 根据关键绩效指标法确定每个公务员的KPI |
| 4.3 促进考核评价主体多元化,更加全面地考核公务员平时表现 |
| 4.4 增加平时考核的结果档次,提升考核结果的激励作用 |
| 4.4.1 进一步细化“称职”考核等次 |
| 4.4.2 增加考核结果的运用渠道 |
| 4.5 完善信息沟通渠道,健全平时考核的反馈机制 |
| 4.5.1 加强考核部门向被考核公务员反馈信息 |
| 4.5.2 鼓励被考核公务员向考核部门反馈信息 |
| 第5章 结论、启示与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 启示 |
| 5.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 杭州市公务员平时考核工作调查问卷 |
| 附录2 杭州市关于进一步加强公务员平时考核的实施意见(试行) |
| 附录3 公务员岗位职责说明表(样表) |
| 附录4 公务员月度、季度、年度工作任务分解表(样表) |
| 附录5 公务员季度工作评分表(样表) |
| 附录6 公务员平时考核评分表(样表) |
（8）基于360度考核法的基层公务员单位绩效考核研究 ——以社保X分中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及目的意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外相关研究意义 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 国内外360 度绩效考核的研究总结 |
| 1.3 论文的总体思路和研究方法 |
| 1.3.1 论文的总体思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 360 度绩效考核法的定义和特点 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.2 公务员绩效考核的必要性及常用方法 |
| 2.3 公务员绩效考核的特殊性 |
| 2.4 360 度考核法对绩效考核的意义与适用 |
| 第3章 社保X分中心公务员绩效考核的现状与问题 |
| 3.1 社保X分中心公务员绩效考核体系现状 |
| 3.1.1 社保X分中心概况 |
| 3.1.2 社保X分中心绩效考核体系现状 |
| 3.2 社保X分中心绩效考核体系存在的问题的及分析 |
| 3.2.1 绩效考核体系所存在的问题:基于问卷调查结果 |
| 3.2.2 绩效考核所存在问题的原因分析 |
| 第4章 英美国家公务员360 度绩效评估的经验借鉴 |
| 4.1 英美国家公务员的绩效考核体系发展概述 |
| 4.2 基于360 度评估的英美公务员绩效管理体系 |
| 4.3 给予的启示 |
| 第5章 基于360 度考核法的社保X分中心绩效考核改进建议 |
| 5.1 增加公民的参与度,保持考核主体多元化 |
| 5.1.1 确认360 度绩效考核主体 |
| 5.1.2 改进绩效评价方式,以360 度绩效考核设置权重 |
| 5.1.3 根据科室岗位实际情况,合理安排考核指标与考核主体 |
| 5.2 使用电子手段,进行开放式评估 |
| 5.2.1 发展政府电子政务 |
| 5.2.2 充分利用互联网进行360 度绩效评估 |
| 5.3 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈 |
| 5.3.1 加强媒体监督 |
| 5.3.2 引入第三方评估 |
| 5.3.3 健全及时反馈机制 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）网络时代大学生政治认同差异研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、课题缘起与研究意义 |
| 二、国内外相关研究述评 |
| 三、研究的思路与方法 |
| 四、研究的重点与难点 |
| 五、研究的创新与不足 |
| 第一章 相关概念、理论工具与问卷设计 |
| 一、核心概念解析 |
| (一) 政治认同的概念解析 |
| (二) 政治认同的构成要素 |
| (三) 政治认同的差异 |
| 二、理论分析工具 |
| (一) 马克思关于政治认同的理论 |
| (二) 政治社会化理论 |
| (三) 思想政治教育主体间性理论 |
| 三、问卷整体设计 |
| (一) 调查问卷整体设计 |
| (二) 问卷整体指标体系 |
| 第二章 网络时代大学生政治认同差异的情境与表征 |
| 一、网络时代大学生政治认同环境的新变化 |
| (一) 互联网改变了大学生政治认知形态 |
| (二) 互联网提升了大学生政治权利认知 |
| (三) 互联网唤发了大学生政治参与热情 |
| 二、网络时代大学生政治认同差异表征 |
| (一) 网络时代大学生政治认同思想复杂多元 |
| (二) 网络时代大学生政治认同心态芜杂多变 |
| (三) 网络时代大学生政治认同行为差异多端 |
| 第三章 网络时代大学生政治认同差异的描述性实证分析 |
| 一、全国性问卷调查概况 |
| (一) 问卷抽样调查实施 |
| (二) 样本人口学统计 |
| 二、网络时代大学生政治认同不同构成要素差异分析 |
| (一) 身份认同 |
| (二) 制度认同 |
| (三) 政党认同 |
| (四) 文化认同 |
| (五) 政策认同 |
| (六) 发展认同 |
| (七) 小结 |
| 三、网络时代大学生政治认同不同影响因素差异分析 |
| (一) 权利认知差异 |
| (二) 利益认知差异 |
| (三) 政治参与差异 |
| (四) 政治沟通差异 |
| (五) 政治满意度差异 |
| (六) 小结 |
| 四、不同因素对大学生政治认同差异化作用 |
| (一) 权利认知对大学生政治认同的作用 |
| (二) 利益认知对大学生政治认同的作用 |
| (三) 政治参与对大学生政治认同的作用 |
| (四) 政治沟通对大学生政治认同的作用 |
| (五) 政治满意度对大学生政治认同的作用 |
| 第四章 网络时代大学生政治认同差异的结构性分析 |
| 一、不同性别大学生政治认同差异分析 |
| (一) 不同性别大学生政治认同差异 |
| (二) 不同性别大学生政治认同主要影响因素认知差异 |
| 二、不同民族大学生政治认同差异分析 |
| (一) 不同民族大学生政治认同差异 |
| (二) 不同民族大学生政治认同主要影响因素认知差异 |
| 三、不同政治面貌大学生政治认同差异分析 |
| (一) 不同政治面貌大学生政治认同差异 |
| (二) 不同政治面貌大学生政治认同主要影响因素认知差异 |
| 四、不同学历大学生政治认同差异分析 |
| (一) 不同学历大学生政治认同差异 |
| (二) 不同学历大学生政治认同主要影响因素认知差异 |
| 五、不同生源地大学生政治认同差异分析 |
| (一) 不同生源地大学生政治认同差异 |
| (二) 不同生源地大学生政治认同主要影响因素认知差异 |
| 第五章 网络时代大学生政治认同差异的问题与归因 |
| 一、网络时代大学生政治认同差异的主要问题 |
| (一) 低度认知与高度认同存在悖论 |
| (二) 宏观认同与微观认同存在失衡 |
| (三) 情感热爱与行为疏离存在矛盾 |
| (四) 整体认同与群体认同存在差异 |
| 二、网络时代大学生政治认同差异的主要原因 |
| (一) 网络空间异质思想文化加剧呈现 |
| (二) 社会负面政治现象离心作用明显 |
| (三) 市场经济影响了大学生的价值判断 |
| (四) 高校思想政治教育有效性不够 |
| (五) 大学生政治社会化不足 |
| 第六章 网络时代增强大学生政治认同的策略 |
| 一、创造大学生政治认同的优良网络环境 |
| (一) 加强网络空间主流意识形态建设 |
| (二) 加强网络空间法治化建设 |
| (三) 加强网络空间政治文化建设 |
| 二、夯实党和政府执政基础 |
| (一) 提升党和政府网上网下的执政效能 |
| (二) 走好新时代网络群众路线 |
| (三) 增强网络时代大学生政治认同的获得感 |
| 三、彰显政治认同在思想政治教育中的重要地位 |
| (一) 以高校党的建设统领大学生政治认同培育 |
| (二) 以思政课程引领课程思政同向同行 |
| (三) 加强大学生网络思想政治教育 |
| 四、精准对待大学生政治认同差异问题 |
| (一) 精准对待政治认同不同构成要素差异问题 |
| (二) 精准对待政治认同不同影响因素差异问题 |
| (三) 精准对待不同大学生群体政治认同差异问题 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状及评述 |
| 1.2.1 青年公务员职业价值取向 |
| 1.2.2 青年公务员绩效 |
| 1.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效关系 |
| 1.3 研究理路及方法 |
| 1.3.1 研究理路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 研究展望 |
| 2 青年公务员职业价值取向的理论基础与思想资源 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 马克思主义关于人的本质和人全面发展的理论 |
| 2.1.2 马克思主义关于价值、职业价值与青年职业选择的思想 |
| 2.1.3 党的几代领导集体关于青年及青年工作的阐述 |
| 2.1.4 核心价值观与敬业精神的内涵意蕴 |
| 2.2 多维视角 |
| 2.2.1 哲学视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.2 职业道德视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.3 生涯发展视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.4 态度形成理论视域下的职业价值取向 |
| 2.3 思想借鉴 |
| 2.3.1 社会变迁中职业价值观及内涵辨析 |
| 2.3.2 职业发展与选择的学说 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.3.4 职业价值取向的教育规律 |
| 3 青年公务员职业价值取向与绩效的关系 |
| 3.1 青年公务员职业价值取向分析 |
| 3.1.1 职业价值观与职业价值取向 |
| 3.1.2 公务员与青年公务员职业价值取向 |
| 3.1.3 青年公务员职业价值取向的结构 |
| 3.2 青年公务员绩效分析 |
| 3.2.1 公务员绩效 |
| 3.2.2 青年公务员绩效 |
| 3.2.3 青年公务员绩效的结构 |
| 3.3 中介调节因素分析 |
| 3.3.1 青年公务员心理契约 |
| 3.3.2 青年公务员敬业度 |
| 3.4 青年公务员职业价值取向与绩效关系及模型设想 |
| 3.4.1 影响作用假设 |
| 3.4.2 调节作用假设 |
| 3.4.3 理论模型构想 |
| 4 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向测评 |
| 4.1 测评设计的思路及方法 |
| 4.1.1 测评设计的思路 |
| 4.1.2 测评设计的方法 |
| 4.2 访谈及量表的预设与修正 |
| 4.2.1 访谈的设计与实施 |
| 4.2.2 量表的设计、预测及修正 |
| 4.3 正式测评及实施 |
| 4.3.1 研究方法与工具 |
| 4.3.2 研究的对象 |
| 4.3.3 研究的过程 |
| 4.4 一般性结果分析 |
| 4.4.1 青年公务员职业价值取向 |
| 4.4.2 青年公务员绩效 |
| 4.4.3 中介调节因素 |
| 4.5 交互作用结果分析 |
| 4.5.1 相关分析 |
| 4.5.2 回归分析 |
| 4.5.3 中介因素调节作用检验 |
| 4.6 结果与发现 |
| 4.6.1 青年公务员职业价值取向对绩效的影响 |
| 4.6.2 中介因素的调节作用 |
| 4.6.3 假设验证 |
| 4.6.4 模型修订 |
| 5 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的问题及成因 |
| 5.1 绩效视角下的青年公务员职业价值取向的一般表征与群体差异 |
| 5.1.1 青年公务员职业价值取向的一般表征 |
| 5.1.2 青年公务员职业价值取向的群体差异 |
| 5.1.3 与其他世代公务员职业价值取向比照 |
| 5.2 绩效视角下青年公务员职业价值取向的交互影响与问题特征 |
| 5.2.1 青年公务员职业价值取向的内在问题与特征 |
| 5.2.2 青年公务员绩效的具象问题与特征 |
| 5.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效间中介调节问题与特征 |
| 5.2.4 青年公务员职业价值取向与绩效间交互作用问题与特征 |
| 5.2.5 青年公务员职业价值取向与绩效间作用规律与特征 |
| 5.3 绩效视角下青年公务员职业价值取向相关问题的成因分析 |
| 5.3.1 主体层面 |
| 5.3.2 客体层面 |
| 5.3.3 介体层面 |
| 5.3.4 环体层面 |
| 6 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的形成机理与规律原则 |
| 6.1 绩效背景下的青年公务员职业价值取向形成的现实土壤 |
| 6.1.1 青年公务员职业价值取向的现实依据 |
| 6.1.2 青年公务员职业价值取向的影响因素 |
| 6.2 绩效视角下的青年公务员职业价值取向发展的结构机理 |
| 6.2.1 青年公务员职业价值取向的基本结构 |
| 6.2.2 青年公务员职业价值取向的形成过程 |
| 6.2.3 青年公务员职业价值取向的接受机制 |
| 6.3 绩效导向下的青年公务员职业价值取向培育的规律原则 |
| 6.3.1 青年公务员职业价值取向的发展规律 |
| 6.3.2 青年公务员职业价值取向的培育原则 |
| 7 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向养成路径 |
| 7.1 基于绩效提升的青年公务员职业价值取向的主体育化路径 |
| 7.1.1 明确发展目标 |
| 7.1.2 涵养教育内容 |
| 7.1.3 创新培育方式 |
| 7.1.4 健全运行机制 |
| 7.2 基于绩效认同的青年公务员职业价值取向的客体内化路径 |
| 7.2.1 知—认知的建构 |
| 7.2.2 情—情感的培育 |
| 7.2.3 意—意志的磨砺 |
| 7.2.4 信—信仰的确立 |
| 7.2.5 行—行为的强化 |
| 7.3 基于绩效战略的青年公务员职业价值取向的介体优化路径 |
| 7.3.1 建立领导体系 |
| 7.3.2 健全考核方式 |
| 7.3.3 创新激励机制 |
| 7.3.4 完善保障措施 |
| 7.4 基于绩效生态的青年公务员职业价值取向的环体成化路径 |
| 7.4.1 传扬优良家风 |
| 7.4.2 引导学校教育 |
| 7.4.3 优化政治生态 |
| 7.4.4 借力网媒场域 |
| 7.4.5 引领社会新风 |
| 7.4.6 凝聚多元认同 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究的结论 |
| 8.1.1 基本结论 |
| 8.1.2 关系结论 |
| 8.1.3 假设验证 |
| 8.1.4 模型修正 |
| 8.2 研究的局限 |
| 8.3 未来研究的建议及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 攻读博士学位期间发表的论文及科学研究 |
| 附录B: 访谈提纲设计 |
| 附录C: 访谈样本、预测样本及正式测量样本情况统计表 |
| 附录D: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(预测量表) |
| 附录E: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(正式量表) |
四、公务员要让人民满意（论文参考文献）
- [1]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [2]基层公安绩效考核体系优化研究 ——以南昌市X公安分局为例[D]. 张宇. 南昌大学, 2020(03)
- [3]行政民主化与行政指导制度发展（上）——以建设服务型政府背景下的行政指导实践作为故事线索[J]. 莫于川. 河南财经政法大学学报, 2013(03)
- [4]偏远乡镇公务员激励机制研究 ——以G县X镇为例[D]. 邓云芳. 安徽财经大学, 2019(03)
- [5]H省县（市、区）委书记考核中群众满意度测评存在的问题及完善策略[D]. 牛聪. 河北师范大学, 2020(07)
- [6]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例[D]. 戴旭. 南昌大学, 2019(02)
- [8]基于360度考核法的基层公务员单位绩效考核研究 ——以社保X分中心为例[D]. 徐红. 上海师范大学, 2019(02)
- [9]网络时代大学生政治认同差异研究[D]. 左殿升. 山东大学, 2020(10)
- [10]基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究[D]. 徐辉. 南京理工大学, 2019(06)