一、推行《思想工作激励法》增强企业的凝聚力和向心力——关于建材机械工程公司实施《思想工作激励法》的调查（论文文献综述）
裴红英[1]（2021）在《JL建筑公司知识型员工的非货币激励机制研究》文中研究说明
曲径[2]（2020）在《DY建筑公司发展战略研究》文中认为近年来,我国建筑企业在改善城乡面貌、扩大内需和促进就业等方面做出了卓越的贡献,但是随着国家对建筑市场宏观调控政策的出台以及企业间竞争的加剧,建筑企业特别是中小型建筑企业面临前所未有的挑战。为了避免在市场竞争中不被淘汰,中小建筑企业制定适应环境的发展战略被提上了重要日程。作为山东省中小型建筑企业的代表—大源建筑工程有限责任公司（下简称DY建筑公司）,在近年来的发展过程中,同样也面临着利润下降、业务缩减和发展方向不明的窘境,制定科学合理的发展战略成为迫切需求,因此,研究DY建筑公司的发展战略具有重要的现实意义。本文是以DY建筑公司为研究对象,通过相关理论及研究方法对该企业内部、外部环境展开全方位的分析。第一章对国内外研究现状进行了分析和综述,同时针对每一战略研究理论具体分析其为本文提供的研究依据和理论支撑。第二章分析了公司现发展战略及战略存在的问题及成因。第三章研究了企业内部环境,运用波特五力模型和PEST分析法分析了企业的宏观环境和行业环境,指出了DY建筑公司所处的政治法律环境、经济环境、社会文化环境和技术环境对其发展的影响和作用。综合来看,宏观大环境对企业的发展有促进作用,但同行业间竞争环境比较激烈,需要充分发挥企业自身优势去应对公司面临的挑战。最后通过SWOT分析了公司的内部优势、内部劣势、外部机会及外部威胁,针对分析结果,确立了适合DY建筑公司发展的SO战略。依据分析结果,第四章提出了公司发展战略的思路及目标,结合企业自身特点及所处的内外部环境进行公司战略定位及分析,最终确定增长型战略与稳定型战略相结合的总体战略。以总体战略为目标导向,通过细化研究研发战略、人力资源战略、财务战略及营销战略等职能战略对公司发展战略进行制定和实施,第五章为了保证DY建筑公司战略的有效执行,制定了一系列行之有效的保障措施。希望对其他中小型建筑企业的战略制定给予一些实际的借鉴意义。
郭维茜[3]（2018）在《CX中心知识型员工激励问题及对策研究》文中指出人才作为推动知识经济发展的第一资源已经成为社会广泛共识,集知识、科技及信息于一身的知识型复合人才更是组织核心竞争优势的重要来源,因此优秀人才的选、用、育、留问题受到高度重视,其中合理有效的激励机制更是释放、赋能、激发优秀人才活力、能力的核心关键,因此论文研究聚焦构建科学、合理、高效的知识型人才激励机制具有重要的理论和实践意义。论文研究主要采用案例研究方法,以CX中心为研究主体,研究如何在转型发展过程中构建一套科学高效的知识型员工激励机制并提出相应对策,以解决知识型复合员工激励不足、满意度偏低、流失率持续偏高等普遍问题,从而更好地吸引、保留与激励核心人才,为组织人力资源体系优化路径提供新的思路。论文研究主要为六部分内容:第一部分是阐述研究背景和研究意义,提出文章主体结构,梳理国内外研究现状,在此基础上进一步界定知识型员工的概念、特征、需求以及影响因素。第二部分主要为文献综述,对组织激励理论、员工激励理论、知识型员工激励理论进行系统回顾,奠定论文研究基础。第三部分以CX中心作为实证对象,通过抽样小组访谈方式和问卷调查方式,了解和探究现行激励现状,识别员工满意度有重要影响的22个激励因素。第四部分主要是案例分析,重点研究CX中心知识型员工激励现状、问题及主要原因。第五部主要是对策研究,研究提出五大激励原则,建议从组织、团队和个人三个层面,针对绩效管理、职业规划、薪酬制度、培训体系和企业文化建设等五个维度上提出解决方案。第六部分为结语,参考文献及致谢,总结研究结论,提出下一步研究建设,并对本课题提供帮助导师及相关人员致谢。本文立足于基层,基于CX中心激励体系推行现状的不足之处,以激发员工工作积极性作为目的,探索一套科学高效的知识型员工激励对策,从而有效地吸引、保留与激励核心人才,以期为人力资源体系优化提供有效的思路,既改善现有存在问题,也为同类企事业单位提供参考借鉴。
朱艳艳[4]（2018）在《种业高新技术企业研发人员激励机制研究 ——以SN公司为案例》文中指出农业是我国基础产业,粮食安全是关系我国国民经济发展、社会稳定和国家自立的全局性重大战略。种子是粮食安全的关键和基础,种子行业位于整个农业产业链的起点,是提高农业综合生产能力、增加农民收入、确保粮食安全,关系国计民生的基础性、战略性产业。然而,从整体上看,我国种业当前正面临着严峻的挑战,具体表现在:种业科技创新能力还不够强,种子企业研发能力相对较弱,育种资源和高端人才不足,与国际大型种业公司差距较大。若要改变这种现状,由“种业大国”向“种业强国”迈进,科技和人才是关键。种业高新技术企业作为科技和人才的集结地,若要发挥其行业发展风向标的作用,就要充分发挥其创新驱动优势,不断提升核心竞争能力。这中间,由一批掌握着前沿科学技术的知识员工组成的研发团队在种业高新技术企业的发展历程中起着决定性作用,直接决定了企业如何将知识转化为生产力。因此,如何有效吸引并留住掌握了核心技术和专业知识的研发类人才,并不断激发其创新、创造能力,助推企业生产力的转化成为企业可持续发展的重要前提。针对研发人员的激励机制研究是这一重要前提的有效保障。当前,我国种业高新技术企业研发人员激励机制存在诸多问题,激励的效果不佳,研发人员仍存在较高的离职率。本文以SN公司为例,通过借鉴国内外先进学者的研究经验,以马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就动机理论、赫茨伯格的双因素理论等为指导,结合企业自身及行业特点进行分析,发现SN公司的激励形式较为单一,仍是以物质激励为主,不能满足研发人员的切实需求;缺乏对研发人员的成长规划;缺乏系统的培训和企业文化建设;缺乏公平公正等,因而并未起到应有的激励作用。本人通过对SN公司全体研发人员进行问卷调查,初步获得了研发人员关于现有的各类激励措施的满意度数据分布。然后又选取其中有代表性的25位研发人员进行了一对一的深入面谈,并细致分析了问题产生的原因,针对性的提出将研发人员和研发团队予以分别激励的优化方案。针对研发人员实施自助式福利、双通道晋升、股权激励等一系列的改进措施;再补充以研发团队的项目激励和研发成果激励,做到将个体目标与团队目标的和谐统一,共同为实研发总目标而团结协作。最后,本人还提出了关于新的激励机制的实施建议,为新方案的落地实施保驾护航。期待经过优化后的激励机制能够从根本上起到效果,激发研发人员工作热情及责任心,增强其对企业战略目标的认同感和使命感,从而不断提升企业的核心竞争能力,使企业立于不败之地。同时,希望通过本次研究为同行的其它企业激励机制的完善和实施起到一定的参考和借鉴作用。
张晓磊[5]（2018）在《A电力公司人力资源结构优化研究》文中认为作为掌握国民经济命脉的电力企业,基于一带一路的提出,要站在新的历史起点上,发挥出其更强大的作用。此外,电力企业内部的分工逐步细化,这对人力资源基础性的管理工作提出更高的要求。人力资源数量的配置是否能满足电力企业发展的需要,人员能力是否胜任相应的岗位要求等,这些研究对提升电力企业人力资源管理具有实际的意义。但电力企业中结构性缺编与数量过剩、分工不明确等矛盾给人力资源的管理带来很大的阻力,使得现在的人力资源结构无法适应目前电网智能化升级的需求。为了解决以上问题,本文利用相关的人力资源结构优化理论和先进的经验,采用文献法、调查问卷法、数据统计法、对比分析法、模型分析法等方式方法,从人力资源的组织结构入手,对该电力公司人员结构质量、效能、稳定进行分析,寻求存在的问题。针对这些问题,结合模糊数学中的模糊熵模型对该电力公司的人力资源结构进行分析和优化,并且依据一定的比重确定不同年龄段、学历、专业的隶属度,然后得出各个子结构科学的比重,与现有的员工结构相比较后进行优化,制定并且辅以相应的优化对策:（1）通过人力资源结构优化模型的建立,针对人力资源结构进行优化,得出各组织结构的优化配比;（2）主要通过对员工的培训等,提高人才队伍的质量,最终提升人力资源结构的质量。（3）树立新的人力资源管理理念,确立人力资源管理部门的战略地位,营造良好的企业文化,增强人力资源结构效能。（4）建立符合型的薪酬机制,完善科学的绩效考核制度,增加人力资源结构稳定性。依据以上对策,基于工业工程理论,对人力资源结构模型优化、招聘与配置、员工的培训、薪酬与福利等方面设计方案并实施。方案实施后产生以下效果:公司的人力资源管理的效率提高了,员工配置更加合理了。通过部室的合并,专业结构的调整,员工人尽其才,尤其是对复合型人才的培养,使公司劳动生产率增长率明显提升。
王聪[6]（2016）在《普通高中校长体育课程领导力研究 ——以L学校为个案》文中进行了进一步梳理课程改革涉及了课程设计、课程实施和课程评价等范畴,国家、地方、学校的各个层面,以及各个层面中扮演着不同角色的人、团体、机构等的整体改革。所以,没有正确、及时、有效的课程领导,课程实施的其他环节也就无从说起。2003年起我国教育部颁布了《普通高中课程方案（实验）》,2010年甘肃省高中课程改革也全面实施。作为我国国民教育体系中起着承前启后作用的高中教育阶段,不仅为学生的终身教育、终身体育的发展奠定了基础,同时又成为学生继续接受高等教育或直接进入社会工作的一个踏板。在这一紧要时期,高中的体育课程却显得颇为尴尬,一方面是国家倡导的素质教育,全面提升教育质量,培养具有综合素质的人。另一方面,学生们面对的却是高考升学的压力。课程改革的推进,提出了三级课程的管理模式,改变了以往地方、学校只听从上级主管部门命令,没有自主开设课程、管理课程实施过程的现状。使地方一级的学校拥有了更多的自主权,课程领导也在这一课程管理体制中应运而生。校长作为学校的最高领导者,担负着一所学校的教育改革和发展的整体规划、组织与领导、协调与管理等职能。只有校长具有了创新能力和专业的素养,才能改变从前只注重行政领导而转为注重课程与教学领导,才能真正发挥校长对体育课程的领导能力。但是在此过程中,校长对体育课程认识的偏差,对体育课程领导能力的不足、自身专业素养的有待提高、内外部环境的影响都制约着校长对体育课程领导力的发挥。只有找出其存在的不足及影响校长体育课程领导力发挥原因,才能更好的发挥校长对体育课程的领导能力。本文在概念解读的基础上,首先对校长体育课程领导力的现实状况进行了调查,通过质化的研究方法,综合应用了文献资料法、个案研究法、访谈法、观察法、叙事研究法。以LZ市L学校为研究对象,以期能够了解到L校长对体育课程领导的真实情况。研究结果主要分为校长体育课程领导力的良好表现和校长体育课程领导力的不足表现。发现一方面校长体育课程领导力的良好表现主要体现在:体育课程领导思想的带动力、体育课程领导团队的构建力、体育课程领导的执行力、体育课程领导环境的创设力、体育校本课程的研发力;另一方面校长体育课程领导力的不足表现主要体现在:体育课程方案执行能力不足、校长专业发展能力不足、体育课程实施监控能力不足、校长提升体育教师专业发展能力不足、校外课程资源开发整合能力不足。根据校长体育课程领导力不足的表现,进而分析了导致校长体育课程领导力存在不足的原因。最后,本文从理论与实践的视角探讨了如何提高校长体育课程领导力,分别是:更新知识体系,加强对体育课程的理解力;实现教师专业引领,提升体育课程指导力;形成梯队建设,提升体育课程评价监控力;完善政府保障措施,增加学校发展自主性;提升课程环境创设,营造和谐氛围;加强沟通合作,提升资源整合力。希望本文能为高中校长体育课程领导提供一个典型的案例分析和理论依据,可以更全面的了解课程改革的现状及存在的困难,并提出相应的策略,以期为高中校长的体育课程提供理论和实践上的指导。校长体育课程领导力的提升是一项漫长、复杂的过程,需要进一步进行全面的理论思考和更多的实践层面的研究,希望各方面能够协同参与,推进高中体育课程改革的发展。
刘达[7]（2016）在《A项目团队激励问题研究》文中提出知识经济时代,企业经营环境变得更加复杂多变,尤其是以高新技术、“互联网+”为代表的新经济形态迅速崛起,亟需企业不断提高应变能力,灵活地面对市场动态,持续增强核心竞争力,在激烈的产品与服务竞争中求得生存与发展。于是,项目团队凭借独有的组织优势被诸多知名公司所青睐,并广泛应用于实践。项目团队作为项目管理主体,其在工作中投入程度势必会直接影响到该项目最终实施效果。建立健全项目团队激励机制,持续强化有效激励,有助于深化团队合作程度,也是保持项目团队永葆活力与竞争力的先决条件。然而,随着项目复杂度增加、成员多样性增强,有些项目团队的聚合力在降低、工作积极性在弱化。如何通过有效激励,打造与维系富有活力且高效率的项目团队,让参与其中的不同背景的个体彼此认同,开展一致行动,已然是现阶段团队管理与建设的核心任务。在本文的研究过程中,涉及到的研究方法包括采用文献研究法、问卷调查法与综合分析法,并以A项目团队为研究对象,以赫茨伯格的双因素激励理论为分析框架,就项目团队存在的激励问题进行深入挖掘,以达到项目进展与成员发展的双赢效应,进而促进项目团队整体绩效的最优化。除绪论与结论外,本研究大致可以分为四个部分:第一部分,主要解释项目团队激励的相关概念以及弗雷德里克·赫兹伯格的双因素激励理论;第二部分,以A项目团队为个案,重点研究当下此类项目团队的激励现状及存在问题;第三部分,针对激励问题,基于双因素激励理论的视角,深入探索内在成因;第四部分,从激励与保健两个方面,探索加强与改进项目团队激励的有效途径,增强团队成员的工作满意度,以期对项目团队竞争发展有所启发。
庞长亮[8]（2014）在《中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究》文中进行了进一步梳理世界金融危机后，上市公司投资者的财富巨额缩水，但与之形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断增加以及无节制的管理层权力和失败的薪酬体制。美国率先在世界范围内围绕着上市公司高管薪酬的问题展开了一场大讨论，拉开了新一轮全球上市高管薪酬制度改革的研究序幕。在中国，由于国有控股上市公司的特殊性，高管薪酬制度改革也需要在借鉴发达国家先进经验的基础之上另辟蹊径。中国国有控股上市公司高管薪酬制度也随着经济体制的改革而发生着相应的变化，客观地说，中国近年来的薪酬改革取得了一些成效，初步建立了国有控股上市公司高管薪酬管理的制度框架。党的十六大以来，确立了国有资产管理体制，旨在改变国企负责人的薪酬，其中包括国有控股上市公司高管的薪酬过去长期无人管理、放任自流的状况。2014年8月末，中央政治局召开全面深化改革领导小组会议，会上审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中央政治局召开会议来讨论这一问题，可以看出央企负责人薪酬制度改革的重要政治作用，也凸显了中央关于全面深化改革的信心和决心。中央管理的企业绝大部分都已经上市，因此，央企负责人与国有控股上市公司高管两者的薪酬制度改革已经融为一体，国有控股上市公司高管薪酬制度的改革又是整个中国国有企业改革的重要环节，直接影响着国有企业改革的效果，同时也关系着整个社会经济体制改革的成败。从目前看，国有控股上市公司高管薪酬制度还在监督管理、激励约束、主体责任、披露机制等方面存在很多问题，而且中央改革制度本身具有一定的时滞性，贯彻执行情况也有待观察。可以说，中国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革还远没有达到其应有的力度和深度。本文以我国目前的经济制度为背景，回顾了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁，阐述了美国等发达国家上市公司高管薪酬制度对我国的借鉴作用，综合考察了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素、激励和约束机制，最后提出了我国国有控股上市公司高管薪酬的新制度框架和改革的政策建议。本文主要内容如下：第一章是导论部分。这一章共分为五部分对整篇论文框架进行引导说明，分别是选题的背景及意义、国内外文献的研究综述、相关概念的界定、研究方法和结构安排以及论文的创新与不足。主要是对全文予以梳理和引领，对文中使用的概念进行定义和表述。第二章，高管薪酬制度的基本理论评述。主要是分别评述了马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论、西方经济学的薪酬分配理论和薪酬的激励理论以及这两类理论的评析。第三章，国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析。主要分为三节内容，分别是制度变迁理论、国有控股上市公司高管薪酬制度变迁、国有控股上市公司高管薪酬现状、国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因。主要是回顾我国国有控股上市公司高管薪酬制度的沿革，从理论上分析存在的问题及其原因。第四章是国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析。这一章主要分为五部分内容，分别对影响国有控股上市公司高管薪酬的基本因素、业绩因素、治理因素和人力资本因素进行了深入分析，最后针对我国垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性进行了分析。第五章是国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析。这一章首先对国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论进行分析，接着分析了高管薪酬制度中的长期激励问题，以及激励机制在我国国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用，最后利用统计学方法对我国国有控股上市公司高管薪酬激励机制进行了实证研究，实证研究得出结论后，对我国国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性进行了分析。第六章是发达国家上市公司高管薪酬制度比较与借鉴。这一章主要对美国等发达国家的国外上市公司高管薪酬制度进行了简要分析，阐明了对我国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革提供的有益启示与借鉴。第七章是国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则。这一章提出了我国国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向，提出了改革的具体目标模式，阐述了国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则。第八章是国有控股上市公司高管薪酬制度创新与对策。这一章论述了科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准以及优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式，最后提出了深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议。
张文生[9]（2014）在《延长石油集团科技创新激励机制研究》文中认为能源化工产业是人力与科技高度密集型产业,能源化工产业的可持续发展离不开科学技术的大力支持。虽然延长石油集团取得了一定成绩,但面对日益凸显的国际能源危机、激烈的竞争环境、碳减排,延长石油集团科技创新也正面临着前所未有的压力。如何建立科学的科技创新激励机制,调动科技人员科技创新的积极性已成为延长石油集团科技管理工作当前任务的重点。为此,本文对延长石油集团科技创新激励机制进行了系统研究,取得了以下主要研究成果：第一,分析了延长石油集团科技创新激励机制现状。通过问卷调查法和因子分析法对延长石油集团科技创新激励机制进行了分析,结论是：薪酬保障、个人发展、工作认可因子满意度较高,而科技创新文化、风险报酬、工作偏好因子满意度较低；内部科技创新激励机制评价结果为“一般”。并据此指出了科技创新存在的问题。第二,构建了延长石油集团科技创新激励管理模式。通过对科技创新激励需求的分析、科技管理理念的创新、科技创新激励机制流程的梳理,完善科技管理机构,健全组织管理制度,形成具有延长石油集团特色的科技创新激励管理模式。第三,设计了延长石油集团新的科技创新考核体系。根据延长石油集团所属科技创新单位性质的不同,分别构建了基于三角模糊数和功效系数法的延长石油集团科研型和生产型单位的科技创新考核指标体系。完善了延长石油集团科技人员考核和激励,构建了项目组长和一般科研人员的科技创新考核指标体系,并按照激励内容和层次的不同,提出对科技创新人才进行工作激励、职业生涯激励、荣誉激励、授权激励、负面激励、科研团队激励。第四,提出了延长石油集团实施科技创新激励机制的保障措施。从提高高层领导对科技创新激励机制重要性的认识、完善科技创新激励管理体系、形成滚动的科技创新激励奖金池、加强科技创新培训力度、营造积极向上的科技创新文化等方面提出了保障科技创新激励机制实施的措施。
张娜[10]（2014）在《企业思想政治教育激励机制构建研究 ——基于山西省邮电建设工程有限公司的调查》文中提出随着经济全球化的不断推进,企业想要获得长期稳定的发展,就必须要增强其核心竞争力。在当代竞争日趋激烈的环境下,可以影响企业成败的核心因素是人。要想提高企业的核心竞争力、使企业的经济效益加快增长,就应该把企业思想政治教育工作中的激励作用发挥到最大,充分调动起企业员工的积极性、主动性和创造性,帮助员工树立正确的人生观、世界观和价值观,更好的为企业创造出更多的经济效益。所以,企业必须努力探索并结合企业思想政治教育激励的各种新元素,构建企业思想政治教育激励的新机制。本文首先对企业思想政治教育激励理论进行了研究,在写作中主要采取了文献研究法、调查研究法和综合分析法。根据对马克思主义人学理论及思想政治教育相关理论的深入研究,通过对山西省邮电建设工程有限公司的问卷调查,在理论的基础上分析了企业思想政治教育激励在实践中存在的缺陷。主要有企业思想政治教育目标忽视个体需要,主体对象重复单一,客体范围较为狭窄,活动内容枯燥,思想政治教育激励的效果评估范围不全面,忽视企业文化,文化激励乏力等缺陷。学习并借鉴了国外的先进理论知识,特别是日本、美国等发达国家有关激励的优秀理论和运行模式,在企业的发展过程中将思想政治教育激励的有关理论和方法融合进来,进一步研究了企业思想政治教育激励机制的实践原则,方法和持续保障机制。在这些研究的前提下,进行了企业思想政治教育激励机制的系统构建创新研究,确保企业在正确的道路上稳健的前行。
二、推行《思想工作激励法》增强企业的凝聚力和向心力——关于建材机械工程公司实施《思想工作激励法》的调查（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、推行《思想工作激励法》增强企业的凝聚力和向心力——关于建材机械工程公司实施《思想工作激励法》的调查（论文提纲范文）
（2）DY建筑公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 论文研究目的 |
| 1.1.3 论文研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 论文研究思路和方法 |
| 1.3.1 论文研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第2章 DY建筑公司现行战略及问题分析 |
| 2.1 战略研究的理论基础 |
| 2.1.1 相关概念界定 |
| 2.1.2 企业战略环境内容 |
| 2.1.3 建筑企业发展战略的特殊性 |
| 2.2 DY建筑公司现状 |
| 2.2.1 DY建筑公司基本情况 |
| 2.2.2 DY建筑公司组织结构 |
| 2.2.3 DY建筑公司人力资源现状 |
| 2.2.4 DY建筑公司营销能力分析 |
| 2.2.5 DY建筑公司技术能力分析 |
| 2.3 DY建筑公司现行发展战略 |
| 2.4 DY建筑公司现行发展战略存在的问题及成因 |
| 2.4.1 DY建筑公司现行发展战略存在的问题 |
| 2.4.2 DY建筑公司现行发展战略问题成因 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 DY建筑公司内外部环境分析 |
| 3.1 DY建筑公司宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法律环境(P) |
| 3.1.2 经济环境(E) |
| 3.1.3 社会文化环境(S) |
| 3.1.4 技术环境(T) |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.3 DY建筑公司SWOT分析 |
| 3.3.1 内部优势(Strength) |
| 3.3.2 内部劣势(Weaknesses) |
| 3.3.3 外部机会(Opportunities) |
| 3.3.4 外部威胁(Threats) |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 DY建筑公司发展战略的制定 |
| 4.1 公司制定发展战略的原则、思路及目标 |
| 4.1.1 公司发展战略的制定原则 |
| 4.1.2 DY建筑公司发展战略的制定思路 |
| 4.1.3 DY建筑公司发展战略目标 |
| 4.2 DY建筑公司发展发展战略定位及分析 |
| 4.2.1 DY建筑公司的发展战略定位 |
| 4.2.2 DY建筑公司的发展战略方案分析 |
| 4.3 DY建筑公司的发展战略 |
| 4.3.1 DY建筑公司的总体战略 |
| 4.3.2 研发战略 |
| 4.3.3 人力资源战略 |
| 4.3.4 财务战略 |
| 4.3.5 营销战略 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DY建筑公司战略实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 经营管理保障 |
| 5.2.1 明确经营范围和发展方向 |
| 5.2.2 品牌管理 |
| 5.3 人才资源保障 |
| 5.3.1 薪酬体系 |
| 5.3.2 福利实施保障 |
| 5.3.3 人才培训保障 |
| 5.3.4 提升员工的满意度 |
| 5.3.5 营造组织内部环境 |
| 5.4 财务保障 |
| 5.4.1 财务保障措施 |
| 5.4.2 预算保障措施 |
| 5.5 企业文化保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）CX中心知识型员工激励问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及文献综述 |
| 一、国外研究现状及文献综述 |
| 二、国内知识型员工激励研究综述 |
| 第三节 研究方法及论文结构安排 |
| 一、研究思路和方法 |
| 二、技术路线图 |
| 三、论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 经典激励理论介绍 |
| 一、关于内容激励的经典理论 |
| 二、关于过程激励的经典理论 |
| 三、关于矫正行为激励的经典理论 |
| 第二节 知识型员工激励理论 |
| 第三章 CX中心激励现状分析 |
| 第一节 CX中心基本情况 |
| 一、CX中心简介 |
| 二、CX中心知识型员工的人员结构 |
| 三、CX中心的知识型员工特点分析 |
| 第二节 CX中心知识型员工激励现状 |
| 一、CX中心对知识型员工的现有激励方式 |
| 第三节 CX中心知识型员工满意度调查 |
| 一、CX中心知识型员工的访谈 |
| 二、CX中心知识型员工激励研究的问卷调查 |
| 第四章 CX中心知识型员工激励问题分析 |
| 第一节 CX中心知识型员工激励中存在问题 |
| 一、薪酬体系不合理 |
| 二、绩效考评体系不合理 |
| 三、员工职业生涯管理体系尚未建立 |
| 四、晋升通道不顺畅 |
| 五、企业文化建设 |
| 六、现有激励机制不完善 |
| 第二节 CX中心知识型员工激励问题存在的原因 |
| 一、组织定位不清晰 |
| 二、管理者对激励的系统性认识不足 |
| 三、激励目标激励不够清晰，激励措施缺乏时效性和针对性 |
| 第五章 CX中心知识型员工激励改进策略 |
| 第一节 CX中心知识型员工激励原则 |
| 一、公平原则 |
| 二、按需激励和差别激励相结合原则 |
| 三、物质激励与精神激励相结合原则 |
| 四、长期激励和短期激励相结合原则 |
| 五、个人目标与组织目标相结合原则 |
| 第二节 CX中心知识型员工激励问题改进点 |
| 一、组织层面的激励措施 |
| 二、团队层面的激励措施 |
| 三、个人层面的激励措施 |
| 第三节 CX中心知识型员工激励的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、经济保障 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 致谢 |
（4）种业高新技术企业研发人员激励机制研究 ——以SN公司为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 主要研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究难点和可能的创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 可能的创新点 |
| 2 理论基础与关键概念 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 需要层次理论 |
| 2.1.2 成就动机理论 |
| 2.1.3 双因素理论 |
| 2.1.4 期望理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.2 关键概念 |
| 2.2.1 高新技术企业 |
| 2.2.2 研发人员 |
| 2.2.3 激励机制 |
| 3 SN公司研发人员激励机制现状分析 |
| 3.1 SN公司简介 |
| 3.2 SN公司人员总体情况与研发人员现状 |
| 3.2.1 SN公司人员总体现状 |
| 3.2.2 SN公司研发人员现状 |
| 3.3 SN公司现有激励机制 |
| 3.3.1 薪酬设计 |
| 3.3.2 奖金制度 |
| 3.3.3 福利制度 |
| 3.3.4 绩效评估 |
| 3.3.5 个人成长与发展 |
| 3.3.6 工作环境 |
| 3.4 SN公司现有激励机制存在的问题及可能的原因 |
| 3.4.1 基于问卷调查的分析 |
| 3.4.2 基于一对一面谈的分析 |
| 3.4.3 SN公司现有激励机制存在的问题 |
| 3.4.4 SN公司现有激励机制存在问题的原因分析 |
| 4 SN公司研发人员激励机制的再设计 |
| 4.1 SN公司研发人员激励机制再设计的思路 |
| 4.2 SN公司研发人员激励机制再设计的原则 |
| 4.2.1 对外具有竞争力原则 |
| 4.2.2 对内公平性原则 |
| 4.2.3 多元化原则 |
| 4.2.4 可行性原则 |
| 4.3 SN公司研发人员的新激励机制设计 |
| 4.3.1 研发人员激励机制设计 |
| 4.3.2 研发项目团队激励机制设计 |
| 4.4 SN公司研发人员激励机制的实施建议 |
| 4.4.1 方案实施前的准备工作 |
| 4.4.2 方案实施步骤 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（5）A电力公司人力资源结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 小结 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 第2章 人力资源结构优化的理论基础 |
| 2.1 工业工程与人力资源管理 |
| 2.2 人力资源结构的概念界定 |
| 2.3 人力资源结构优化的基本原理 |
| 2.4 人力资源结构优化模型 |
| 2.4.1 工作效用最大化的结构优化模型 |
| 2.4.2 任务与人员相匹配的耦合模型 |
| 2.4.3 模糊熵的人员结构优化模型 |
| 第3章 A电力公司人力资源结构的现状分析 |
| 3.1 A电力公司人力资源管理的概况 |
| 3.2 A电力公司人力资源管理现状 |
| 3.3 A电力公司人力资源结构现状分析 |
| 3.3.1 人力资源结构质量分析 |
| 3.3.2 A电力公司人力资源结构的效能分析 |
| 3.4 A电力公司人力资源结构的稳定性分析 |
| 3.4.1 人员离职率 |
| 3.4.2 员工的士气 |
| 3.4.3 员工的凝聚力 |
| 3.4.4 激励有效性 |
| 3.4.5 A电力公司人力资源结构稳定性总结 |
| 第4章 A电力公司人力资源结构的优化设计 |
| 4.1 A电力公司人力资源结构优化的目标和原则 |
| 4.1.1 A电力公司人力资源结构优化的目标 |
| 4.1.2 A电力公司人力资源结构优化的原则 |
| 4.2 A电力公司人力资源结构优化的流程 |
| 4.3 A电力公司人力资源结构的优化模型 |
| 4.3.1 A电力公司人力资源结构优化模型的建立 |
| 4.4 A电力公司人力资源结构优化的对策 |
| 4.4.1 提升A电力公司人力资源结构质量对策 |
| 4.4.2 增强A电力公司的人力资源结构效能的对策 |
| 4.4.3 增强A电力公司人力资源结构稳定性对策 |
| 第5章 人力资源结构优化方案的设计、实施与效果 |
| 5.1 人力资源结构优化方案的设计 |
| 5.1.1 人力资源结构优化方案 |
| 5.1.2 招聘与配置 |
| 5.1.3 员工的培训 |
| 5.1.4 薪酬与福利 |
| 5.2 A电力公司人力资源结构优化方案实施 |
| 5.2.1 优化方案的进度计划及流程 |
| 5.2.2 方案实施过程中的问题 |
| 5.3 优化方案实施效果评估 |
| 5.3.1 人力资源结构优化方案实施结果 |
| 5.3.2 员工对人力资源结构优化满意度调查 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究存在问题及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）普通高中校长体育课程领导力研究 ——以L学校为个案（论文提纲范文）
| 西北师范大学研究生学位论文作者信息 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 体育课程改革对校长体育课程领导力提出了新的要求 |
| 1.1.2 校长体育课程领导力关乎体育课程的发展方向 |
| 1.1.3 校长体育课程领导力是校长专业发展的必然要求 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.2.1 理论意义 |
| 1.2.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 校长体育课程领导力的现状研究 |
| 1.3.4 国内外研究现状述评 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 课程 |
| 1.4.2 体育课程 |
| 1.4.3 领导力 |
| 1.4.4 课程领导 |
| 1.4.5 校长体育课程领导力 |
| 1.5 研究的理论基础 |
| 1.5.1 校长体育课程领导力研究的管理学基础 |
| 1.5.2 校长体育课程领导力研究的课程论基础 |
| 1.5.3 校长体育课程领导力研究的学校体育学基础 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 个案研究法 |
| 2.2.3 访谈法 |
| 2.2.4 观察法 |
| 2.2.5 叙事研究法 |
| 2.3 研究思路 |
| 3 研究的主要内容 |
| 3.1 校长体育课程领导力的构成要素、特点及影响因素分析 |
| 3.1.1 课程领导力的构成要素 |
| 3.1.1.1 课程思想的准确理解力 |
| 3.1.1.2 课程方案的组织规划力 |
| 3.1.1.3 课程团队建设力 |
| 3.1.1.4 课程资源开发力 |
| 3.1.1.5 课程监控评价力 |
| 3.1.1.6 课程环境的创设力 |
| 3.1.2 校长体育课程领导力的构成要素 |
| 3.1.2.1 本学校体育课程方案的制订 |
| 3.1.2.2 校本体育课程条件资源开发利用 |
| 3.1.2.3 本校人力、财力、物力资源配置 |
| 3.1.2.4 本校体育课程教育规章制度建设 |
| 3.1.2.5 本校管理机制建设 |
| 3.1.2.6 校外关系协调 |
| 3.1.2.7 校外潜在课程资源的开发利用 |
| 3.1.3 校长体育课程领导力的特点 |
| 3.1.3.1 体育课程校长领导的校本性 |
| 3.1.3.2 体育课程校长领导的制度性 |
| 3.1.3.3 体育课程校长领导的协调性 |
| 3.1.3.4 体育课程校长领导的拓展性 |
| 3.1.4 影响校长体育课程领导力的因素 |
| 3.1.4.1 校长的观念和知识结构的影响 |
| 3.1.4.2 校长的行政决策能力的影响 |
| 3.1.4.3 校长的组织与协调能力的影响 |
| 3.1.4.4 校长兴趣、爱好的影响 |
| 3.2 L学校L校长体育课程领导力的分析 |
| 3.2.1 L学校及L校长 |
| 3.2.1.1 L学校的现实状况 |
| 3.2.1.2 L校长简介 |
| 3.2.2 L校长体育课程领导力的良好表现 |
| 3.2.2.1 L校长良好的体育课程领导思想影响力 |
| 3.2.2.2 L校长良好的体育课程领导团队构建力 |
| 3.2.2.3 L校长良好的体育课程领导执行力 |
| 3.2.2.4 L校长良好的体育课程领导环境创设力 |
| 3.2.2.5 L校长良好的体育校本课程研发力 |
| 3.2.3 L校长体育课程领导力存在的问题及影响因素分析 |
| 3.2.3.1 体育课程方案执行能力欠佳的表现与原因 |
| 3.2.3.2 校长专业发展能力欠佳的表现与原因 |
| 3.2.3.3 体育课程实施监控能力欠佳的表现与原因 |
| 3.2.3.4 校长提升体育教师专业发展能力欠佳的表现与原因 |
| 3.2.3.5 校外体育课程资源开发整合能力欠佳的表现与原因 |
| 3.2.4 提升普通高中校长体育课程领导力的策略 |
| 3.2.4.1 更新知识体系，加强对体育课程的理解力 |
| 3.2.4.2 实现教师专业引领，提升体育课程指导力 |
| 3.2.4.3 形成梯队建设，提升体育课程评价监控力 |
| 3.2.4.4 完善政府保障措施，增加学校发展自主性 |
| 3.2.4.5 提升体育课程环境创设力，营造和谐氛围 |
| 3.2.4.6 加强沟通合作，提升体育课程资源整合力 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 4.2.1 更新思想观念，提升L校长体育课程思想领导力 |
| 4.2.2 加强团队建设，提升L校长体育课程指导与评价监控力 |
| 4.2.3 加强软件设施建设，提升L校长体育课程环境创设力 |
| 4.2.4 加强体育校本课程开发，提升L校长体育课程方案执行力 |
| 4.2.5 加强沟通合作，提升L校长体育课程资源开发整合力 |
| 4.2.6 加强政府保障措施，提升L校长学校发展自主性 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 攻读学位期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（7）A项目团队激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及其意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点与不足 |
| 第2章 基本概念界定与赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 项目团队 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.2 赫茨伯格双因素激励理论 |
| 2.2.1 赫茨伯格双因素激励理论的基本内涵 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素激励理论在项目团队激励中的应用 |
| 第3章A项目团队激励现状与存在问题 |
| 3.1 A项目团队概况 |
| 3.1.1 A项目简介 |
| 3.1.2 A项目团队总体情况 |
| 3.1.3 A项目团队人力资源管理状况 |
| 3.2 A项目团队激励现状分析 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 A项目团队激励因素数据分析 |
| 3.3 A项目团队激励存在的主要问题 |
| 3.3.1 员工满意度偏低 |
| 3.3.2 职业倦怠现象存在 |
| 3.3.3 人才流失严重 |
| 第4章 A项目团队激励问题的原因分析 |
| 4.1 保健因素缺失，致使激励难以达到预期效果 |
| 4.1.1 薪酬体系不合理 |
| 4.1.2 考核机制不科学 |
| 4.1.3 奖惩不规范 |
| 4.1.4 和谐团队文化的缺失 |
| 4.1.5 团队沟通不顺畅 |
| 4.2 激励因素受限，致使激励有效性明显不足 |
| 4.2.1 职业发展规划缺失 |
| 4.2.2 团队教育培训被忽视 |
| 4.2.3 员工晋升渠道受限 |
| 4.2.4 工作缺乏挑战性 |
| 4.2.5 员工责任意识弱 |
| 第5章 双因素理论视角下A项目团队强化激励的途径探析 |
| 5.1 改善保健因素，抑制员工消极情绪 |
| 5.1.1 优化薪酬体系 |
| 5.1.2 改进考核机制 |
| 5.1.3 规范奖惩制度 |
| 5.1.4 营造良好的工作环境 |
| 5.1.5 建立畅通的沟通机制 |
| 5.2 强化激励因素，提高员工满意度 |
| 5.2.1 引入职业生涯规划 |
| 5.2.2 高度重视员工培训 |
| 5.2.3 发挥晋升的正向激励功能 |
| 5.2.4 增强工作的挑战性 |
| 5.2.5 强化员工责任意识 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 国有控股 |
| 1.3.2 公司高管 |
| 1.3.3 高管薪酬 |
| 1.4 研究方法和结构安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文可能的创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 薪酬制度的相关理论述评 |
| 2.1 马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论 |
| 2.1.1 生产与分配的关系理论 |
| 2.1.2 按劳分配理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.2 西方经济学的薪酬分配理论与激励理论 |
| 2.2.1 古典经济学中的薪酬分配理论 |
| 2.2.2 现代西方经济学的薪酬分配理论 |
| 2.2.3 薪酬激励理论评述 |
| 2.2.4 薪酬激励理论的分类及运用 |
| 2.3 马克思主义经济学与西方经济学关于分配及薪酬理论评析 |
| 第3章 国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析 |
| 3.1 制度变迁理论 |
| 3.1.1 基本内涵 |
| 3.1.2 制度变迁的基本要素 |
| 3.1.3 诺斯制度变迁的理论基石 |
| 3.2 国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁 |
| 3.3 国有控股上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 国有控股上市公司高管薪酬水平 |
| 3.3.2 国有控股上市公司高管薪酬的行业差距 |
| 3.3.3 国有控股上市公司高管薪酬与业绩相关性 |
| 3.3.4 国有控股上市公司高管零持股与零薪酬现象 |
| 3.4 国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因 |
| 3.4.1 高管薪酬激励机制不健全 |
| 3.4.2 高管薪酬信息披露制度不健全 |
| 3.4.3 高管薪酬评价机制不合理 |
| 3.4.4 高管薪酬决定机制不健全 |
| 3.4.5 高管薪酬分类管理制度的缺失 |
| 第4章 国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析 |
| 4.1 基本因素分析 |
| 4.1.1 制度因素 |
| 4.1.2 非制度因素 |
| 4.2 业绩因素分析 |
| 4.3 治理因素 |
| 4.3.1 董事会规模 |
| 4.3.2 董事会结构 |
| 4.3.3 所有权结构 |
| 4.3.4 薪酬委员会 |
| 4.3.5 监事会规模 |
| 4.3.6 公司战略 |
| 4.3.7 福利及在职消费 |
| 4.4 人力资本因素 |
| 4.4.1 高管年龄 |
| 4.4.2 高管任职时间 |
| 4.4.3 高管个人需求偏好 |
| 4.4.4 高管人员风险偏好 |
| 4.5 垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性分析 |
| 4.5.1 垄断性国有控股上市公司的分类 |
| 4.5.2 高管薪酬的特殊现状 |
| 4.5.3 高管薪酬制度负外部效应的表征 |
| 4.5.4 高管薪酬制度负外部效应的成因 |
| 第5章 国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析 |
| 5.1 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论分析 |
| 5.1.1 高管薪酬激励原因分析 |
| 5.1.2 高管薪酬激励的分类 |
| 5.1.3 高管薪酬激励的发展趋势 |
| 5.2 高管薪酬制度中的长期激励问题 |
| 5.2.1 长期激励的主要模式 |
| 5.2.2 股票期权制度的概述 |
| 5.2.3 股票期权制度的设计内容 |
| 5.3 激励机制在国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用 |
| 5.3.1 货币激励的应用 |
| 5.3.2 非货币薪酬激励的重要作用 |
| 5.4 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的实证研究 |
| 5.4.1 研究假设与分析 |
| 5.4.2 研究设计与分析结果 |
| 5.4.3 研究结论 |
| 5.5 国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性分析 |
| 5.5.1 约束垄断薪酬 |
| 5.5.2 遏制在职消费 |
| 5.5.3 强化社会责任 |
| 第6章 发达国家上市公司高管薪酬制度的比较与借鉴 |
| 6.1 发达国家上市公司高管薪酬制度简析 |
| 6.1.1 美国上市公司高管薪酬制度：重视激励 |
| 6.1.2 日本上市公司高管薪酬制度：年功序列 |
| 6.1.3 德国上市公司高管薪酬制度：严谨有序 |
| 6.2 发达国家上市公司高管薪酬制度的启示与借鉴 |
| 6.2.1 规范薪酬委员会制度 |
| 6.2.2 制定薪酬计划因素借鉴 |
| 6.2.3 社会和文化的影响作用 |
| 6.2.4 “两会一董事”的监督机制 |
| 6.2.5 立法执法和信息服务 |
| 6.2.6 高管薪酬信息披露制度 |
| 第7章 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则 |
| 7.1 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向 |
| 7.1.1 分配决策的科学化 |
| 7.1.2 收入差距的合理化 |
| 7.1.3 制度体系的规范化 |
| 7.2 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的具体目标模式 |
| 7.2.1 高管薪酬的有效激励 |
| 7.2.2 高管薪酬与绩效相连 |
| 7.2.3 高管薪酬的差异管理 |
| 7.2.4 高管薪酬的监管到位 |
| 7.2.5 高管薪酬与国情相适应 |
| 7.3 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则 |
| 7.3.1 调节监管原则 |
| 7.3.2 结构合理原则 |
| 7.3.3 公平公开原则 |
| 7.3.4 联系绩效原则 |
| 7.3.5 差异化原则 |
| 7.3.6 整体性原则 |
| 第8章 国有控股上市公司高管薪酬制度创新与改革对策 |
| 8.1 科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准 |
| 8.1.1 以市场衡量为准绳 |
| 8.1.2 以公司业绩为基础 |
| 8.1.3 以经营风险为区别 |
| 8.1.4 其他确立标准 |
| 8.2 优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式 |
| 8.2.1 高管薪酬结构的确立 |
| 8.2.2 高管薪酬制度的差异化结构模式 |
| 8.3 深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议 |
| 8.3.1 规范高管薪酬的激励制度 |
| 8.3.2 构建合理的高管业绩考核体系 |
| 8.3.3 推进高管薪酬的生态评价制度建设 |
| 8.3.4 强化高管薪酬的监督管理机制 |
| 8.3.5 深化垄断行业高管薪酬制度改革 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及其他成果 |
| 致谢 |
（9）延长石油集团科技创新激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架结构 |
| 1.4 本文的贡献 |
| 2 企业科技创新激励机制理论概述 |
| 2.1 科技创新 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励机制 |
| 2.4 企业科技创新激励机制理论 |
| 3 延长石油集团科技创新激励机制现状研究 |
| 3.1 延长石油集团科技创新管理现状 |
| 3.2 延长石油集团科技创新激励机制现状 |
| 3.3 延长石油集团科技创新激励机制存在的问题 |
| 4 延长石油集团科技创新激励机制设计 |
| 4.1 指导思想 |
| 4.2 基本原则 |
| 4.3 具体设计 |
| 5 延长石油集团实施科技创新激励机制的保障措施 |
| 5.1 提高高层领导对科技创新激励机制重要性的认识 |
| 5.2 完善科技创新激励管理体系 |
| 5.3 形成滚动的科技创新激励资金池 |
| 5.4 加强科技创新教育培训力度 |
| 5.5 营造积极向上的科技创新文化 |
| 6 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）企业思想政治教育激励机制构建研究 ——基于山西省邮电建设工程有限公司的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 一、导论 |
| (一) 选题的背景意义 |
| (二) 研究的现状综述 |
| (三) 研究的内容方法 |
| (四) 相关概念的界定 |
| 二、构建企业思想政治教育激励机制的理论依据 |
| (一) 马克思主义的人学理论 |
| (二) 思想政治教育的相关理论 |
| (三) 国外现代管理激励的方式 |
| 三、企业思想政治教育激励的基本内涵 |
| (一) 企业思想政治教育激励含义 |
| (二) 企业思想政治教育激励的特点 |
| (三) 企业思想政治教育激励的功能 |
| 四、山西省邮电建设工程有限公司思想政治教育激励的调查 |
| (一) 调查构思 |
| 1. 调查对象 |
| 2. 调查内容 |
| (二) 调查结果及原因分析 |
| 1. 思想政治教育激励的目标忽视个体需要 |
| 2. 思想政治教育激励的主体对象重复单一 |
| 3. 思想政治教育激励的客体范围较为狭窄 |
| 4. 思想政治教育激励的活动内容简单枯燥 |
| 5. 思想政治教育激励的效果评估范围不全 |
| 6. 思想政治教育激励的企业文化激励乏力 |
| 五、企业思想政治教育激励机制的系统构建 |
| (一) 构建企业思想政治教育激励机制的原则 |
| (二) 构建企业思想政治教育激励机制的方法 |
| (三) 构建企业思想政治教育激励的持续机制 |
| (四) 构建思想政治教育激励调控与保障机制 |
| 六、结语 |
| 参考文献 |
| Abstract |
| 致谢 |
| 附件：山西省邮电建设工程有限公司员工思想政治教育激励调查问卷 |
四、推行《思想工作激励法》增强企业的凝聚力和向心力——关于建材机械工程公司实施《思想工作激励法》的调查（论文参考文献）
- [1]JL建筑公司知识型员工的非货币激励机制研究[D]. 裴红英. 南昌大学, 2021
- [2]DY建筑公司发展战略研究[D]. 曲径. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [3]CX中心知识型员工激励问题及对策研究[D]. 郭维茜. 云南财经大学, 2018(05)
- [4]种业高新技术企业研发人员激励机制研究 ——以SN公司为案例[D]. 朱艳艳. 海南大学, 2018
- [5]A电力公司人力资源结构优化研究[D]. 张晓磊. 华北电力大学, 2018(01)
- [6]普通高中校长体育课程领导力研究 ——以L学校为个案[D]. 王聪. 西北师范大学, 2016(06)
- [7]A项目团队激励问题研究[D]. 刘达. 吉林大学, 2016(10)
- [8]中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D]. 庞长亮. 吉林大学, 2014(03)
- [9]延长石油集团科技创新激励机制研究[D]. 张文生. 西北大学, 2014(09)
- [10]企业思想政治教育激励机制构建研究 ——基于山西省邮电建设工程有限公司的调查[D]. 张娜. 山西农业大学, 2014(03)