一、组织管理心理学理论在劳教工作中的运用（论文文献综述）
肖以娟[1]（1993）在《组织管理心理学理论在劳教工作中的运用》文中指出 劳动教养是对劳教人员实行强制性教育改造的行政处罚,劳教场所是具体执行处罚的组织,在实施教育、感化、挽救劳教人员中,同样存在管理问题。如何运用组织管理心理学的理论指导这个特殊组织的管理工作,调动这个组织中被管教者的行为活动积极性,消除劳教人员的不良心理,消极的人生态度和行为方式,建立良好的心理、积
王继平[2]（2008）在《劳动教养工作绩效考核机制研究》文中研究表明劳动教养机关是指国家为保证准确、有效的执行劳动教养法律、法规,收容、管理和教育挽救劳动教养人员,完成劳动教养工作任务而依法设置的国家行政执法机关。劳动教养机关隶属于国务院、省（区、市）和市（地）司法行政部门,是依法设立、行使行政职权、履行行政职责的行政机关,其依法实施的具体行政行为具有法定的确定力、强制力和执行力。劳动教养工作人民警察是依法履行劳动教养工作职责、纳入国家行政编制、由财政全额保证工资福利的国家公务员,其考核制度必须遵循相关法律法规的规定。同时,由于工作任务的特殊性,其考核又必须有自身的特点。劳动教养工作历经50年发展,在绩效考核的工作实践中,在人事部门多年的努力下,已初步形成了具有本系统行业特点的绩效考核制度。但是随着社会文明进程的推进和国家法治建设的加快,随着近年来我国公务员制度的改革和新时期劳动教养工作职能、工作任务和工作特点的转化,对劳动教养工作绩效考核制度提出了更高的要求。只有不断深化对绩效考核考核制度的研究,认真思考现行制度的缺陷与不足,针对性地提出可操作的改革对策,并在实践中加以检验和调整,才能使劳动教养工作绩效考核制度日臻成熟和完善。本文着眼于形势任务的快速发展对深化我国劳教系统绩效考核工作提出的更高要求,通过对现行劳动教养绩效考核制度的调研分析,详细阐述了目前劳动教养绩效考核制度存在的突出问题,并进一步剖析了产生这些问题的原因。在此基础上笔者提出了完善和发展劳动教养绩效考核制度的思路和对策,以期对劳动教养绩效考核工作实践起到积极作用。
于忠[3]（2005）在《外省籍临解教劳教人员心理探析及矫治对策》文中进行了进一步梳理一、临解教劳教人员群体的界定该群体是指离实际解教日期3个月以内、已填过解教表的劳教人员。如果将此看作是一个大的同质群体,那么为下面论述的需要,暂将其进一步划分为两个亚群体:第Ⅰ亚群体为临解教人员中表现与填表前相比较有所进步或表现稳定的;第Ⅱ亚群体为临解教劳教人员中表现较填表前明显退步的。在亚群体中,成员间的同质程度进一步增加,将更加增强分析与矫治的针对性,提高措施的有效性。临解教劳教人员表现退步问题是长期以来困扰劳教工作人民警察的一个难点。本文尝试对此群体加以分析,并将实践中的矫治措施进行交流,以资参考。
聂作坤[4]（2012）在《基于动力效能理论的基层公安队伍动力机制研究》文中指出从物理学的角度看，力是物体间的相互作用，物质性、相互性和矢量性是一切力所共同具有的特征；任何力做功都会产生一定的能量；量子理论强调物质（能量）的不连续性，一个原子系统的范围确定了其能量级别，能级并非不可变化的，在外力的作用下可以实现能级的非线性跳跃。从哲学层面而言，天地万物均可归结为能量与信息，由于精神与物质是统一的，所以信息与能量也具有不可分割的同一性。在物质世界，决定一切的都可归结为力的作用，大到星球小到量子微观世界，莫不如此；而一切精神的东西，如精神力量、素质力量、表率力量等，尽管看不见摸不着，却又都能为人所感知。所以，人们在强调力的物质性的同时，又在很大程度上认可其“精神意义”。由此引出本论文的核心概念——“动力”。需要首先说明的是，本论文研究的“动力”不是物理学的概念，而是管理学的概念，也可叫“行动力”。就个体而言，动力，即能对本体、心性及行为产生良性作用的一切内在能量与信息的总和，是行为个体为达到预定的目标或结果而实施行动所需要的各种力量（能量与信息）；就组织、团体等系统而言，动力是系统内、外各种动力要素的合力，体现了系统内部之间以及与系统环境之间的能量与信息的交互转换和相互依存关系。正是在这个意义上，我们才说，内、外环境作为动力的源泉，促使了动力能量的强化，其性质完全适应量子力学的能级跃迁理论，这也是本论文的立论依据和理论基石。对于个体而言，动力有躯体、意识、行动三种载体；对于基层公安机关（可看作一个组织系统）而言，动力的载体要相对复杂的多，这就是本文研究的基层公安机关动力机制系统。本文以基层公安机关动力机制系统为研究对象，引入量子力学理论,为本研究构建模型及“量子—AHP”评价模型，力求准确概括基层公安机关动力机制的本质与内涵，探究基层公安民警行为背后的深层次原因，从机制层面解释其规律性。该动力机制体系，包含核心价值的原动力、激励竞争的开拓力、职业目标的驱动力等9大动力要素，以及激励约束、教育提升、价值评价、关爱关怀和支持保障等五大机制。以此为构架，形成了与《公务员法》、《人民警察法》和《公安机关组织管理条例》有关内容相衔接的基层公安机关动力机制理论。本文研究成果在寿光公安机关进行了探索试验，产生了显着成效,为解决县级公安机关队伍管理这一难题,提供了理论指导和经验借鉴。故本文的核心论点是：动力的本质问题，在于能量与信息的流动、整合与掌控；提高基层公安机关动力效能的关键，在于构建科学的动力机制系统，不断实现动力能级的“量子化跃迁”。这也为公安队伍建设乃至整个公安事业的跨越式发展提供了理论支持。
徐干[5]（2019）在《地方官员表态话语及其行为匹配性研究》文中认为当代中国正处在社会的全面转型之中,各种利益诉求集中释放,而地方政府官员在面对高层领导部署政治任务时,不假思索地作出“保证完成任务”的表态,当民众诉求被热炒放大后,以“痛心疾首”的姿态作出“高度重视、马上就办、严肃问责”的表态,当政策执行不力面临问责时,作出“客观调查事由,主动承担错误”的表态来规避惩罚,对待组织内部管理矛盾时,以“领导永远是对的”的表态来掩盖行政不作为或乱作为的本质。上述政治活动现象往往会伴随着“表态”而“不兑现”的弊端,因此也被民众冠以“套路化的官腔”而饱受诟病。事实上,地方官员的表态话语及其行为有其现实合理性,一是因为单一制国家中地方官员的权力来源于自上而下的授予,其职位获取和调整都受制于上级对其进行的绩效考核和评价;二是地方官员兼具“理性经济人”和“公共人”的特性,地方官员的表态行为是为了实现一定的政治利益,依托特定的政治环境和官员主观个性,借助官员的某种心理机制和社会传导机制的同频共振的产物。地方官员表态的内涵兼具官员意识形态、政治意识形态、公民意识形态和实践性的特征,综合了心理层面和行为层面的行动综合。总之,如何认识和解决地方官员表态话语与其行为不匹配的问题,也已成为政府治理的当务之急和学界关注的焦点。地方官员表态必然不同于简单的情感好恶或者简单的心理倾向,它是一项建立在利益基础之上的客观活动,拥有实体主体和实体客体,因此也一定能够对官员或官员所处的政治体系发挥具体的、可感知的现实客观功能。那么,驱动地方官员进行表态活动的原因有哪些?地方官员表态的机制是如何建立和作用的?地方官员表态究竟是意识层面的活动还是实践层面的活动?诸如此类的问题,在现有的政治、经济或是社会理论中都难以找到对应的规范性和系统性强的答案。现有研究大多将地方官员表态视为一种衡量政治状况的工具,而忽略了地方官员表态本体、过程和关系方面结构性问题,尚缺乏系统全面的理论关怀和考察。当前,学界主流的研究范式是基于委托代理理论的地方政府行为选择分析框架。尽管委托代理关系能够一定程度上反映国家、政府、政党与社会的关系,但在解释地方官员表态话语及其行为的匹配性时也面临一些局限性。比如,我国的政治结构与体制并非完全意义上的委托代理关系,而是体现为一种选举民主与协商民主统筹协调的政治生态格局。地方官员表态话术与行为的关系非常复杂,外部环境、内在心理等都可能对其行为产生巨大的影响,要了解地方官员表态就必须要先弄清楚地方官员表态背后的内在逻辑关系。因此,本文的研究主要是构建一个关于地方官员表态的分析框架,从理论上看,通过这一框架的构建不仅能够对地方官员表态进行合理的解释,同时还能够进一步拓展官员行为的研究;从实践上看,能够通过这一框架的构建,进而对地方官员表态中存在的病态问题进行分析,并提出相应的对策建议。为此,本研究在委托代理理论的基础上,适当借鉴和吸纳了公共选择理论、参与式民主理论、人格-职业匹配理论和政治沟通等方面的理念观点,构建了地方官员表态话语及其行为匹配性问题的解释框架。基于所构建的地方官员表态话语及其行为匹配性问题的解释框架,首先必须把握地方官员的主动表态和被动表态行为的内在机制,这就需要重点分析地方官员表态的要素及心理过程,因此,这也构成了本文首要论述的主要内容。其次,本文以武汉市2012-2017年电视问政文本为例,对地方官员表态话语进行了实证分析,试图通过量化手段进行描述性统计分析、案例分析和文本挖掘,探寻出节目主题关键词的变化规律,并且从中找到地方官员表态话语类型变化的规律,同时借助模型分析总结官员表态后的行为选择,凸显出本文除了关注官员的表态内容本身外,更加关注其后续的行为对接状态。第三,基于我国政府回应与公众认同之间有着相当规模和弹性的制度供给,要理顺官员表态与公众认同的关系,主要是聚焦于如何促成政府与公众的协商对话与政治信息沟通。随着互联网的发展和使用,新旧媒体、主社媒体之间的位置关系发生了一些变化,网络场成为意识形态与舆论博弈的新阵地,习总书记曾多次提出“网络群众路线”理念,重点强调全国党政机关领导干部和公职人员要广泛深入并且积极地回应群众关切的、焦虑的问题。显然,地方官员表态那种传统的自上而下的宣传模式已经无法适应新时代公众认同的需要。在新时代新格局下,地方官员表态创新改革也势在必行。所以本文基于“地方官员表态”公众信任度问卷调查结果和武汉市电视问政满意度投票环节结果对地方官员表态中的公众认同度进行了分析,总结了影响公众认同度水平的因素,并进一步论证了地方官员表态与公众认同二者之间的关系。第四,本文着眼于地方官员表态承诺兑现程度重点分析了地方官员表态话语及其行为匹配性问题,从完全兑现、部分兑现和阳奉阴违三种兑现程度分析了不同领域会采取的兑现程度及行为策略,并试图归纳解释了地方官员二次表态的类型和原因,以及对照分析地方官员首次表态和二次表态的行为及内容差异。最后,本文研究的终极目的是促进地方官员表态话语和行为绩效相契合,提升制度刚性、针对性和可行性,同时通过强有力的监督问责机制将地方官员表态限定在正确的轨道内,所以,构建了表态话语与行为绩效相契合的制度体系。本研究表明:（1）地方官员表态是关联多种要素的一种政治实践活动,在现实条件的框架限制下必然会受到实践主体、客体以及具体条件的制约和影响。地方官员表态是一个动态的过程而并非静态的结果,作为一种主观能动性主导的实践活动也是官员状态以及官员和政治体系本身关系的一种直观反映。所以分析地方官员表态的具体表现需要结合具体的动态场景和内容去把握,一定的地方官员表态的形成需要主体和客体相互作用,并且也会受到其他影响因素的综合作用。地方官员表态反映了表态主体政治实践的结果,与此同时也反映政治体系得到官员拥护和支持的情况。（2）地方官员的表态话语和兑现策略基本上是基于充分考虑现行政治制度下的理性行为,影响他们表态及兑现的因素主要是中央对于地方治权的态度、制度的弹性以及监督问责机制等。（3）构建表态话语与行为绩效相契合的制度体系,通过合理把握公共政策刚性与弹性的界限,提升公共政策科学化水平,细化官员表态话语的语义解读,跟踪监测评估地方官员表态之后的行为匹配度,实现“有责可问”向“有责必问”的转变,能够提升制度本身的刚性、针对性和可行性,将地方官员表态及兑现行为全面限定在法治轨道内。
马抟风[6]（2020）在《我国学校管理心理学学科发展历史及研究现状探析》文中指出学校管理与心理学的跨学科结合在学校建设中有重要作用,在已有研究中,对学校管理心理学的研究还不够全面、深入。本文总结了我国学校管理心理学学科发展的历史及研究主题的变迁,特别是近年来国内学校管理心理学研究的进展,分析了其中的不足,并对未来研究的主要发展方向做出展望。
王豹[7]（2010）在《政府绩效管理在劳动教养管理所的应用 ——以XX市劳动教养管理所为例》文中进行了进一步梳理随着时代的变迁,以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识管理正向我们走来,人民群众对政府的要求越来越高、行政成本不断提高、行政效率不断降低,以公共价值为取向的政府管理面临着越来越多的挑战和冲击,尤其是在“大社会、小政府”价值观念不断发展的背景下。当前,中国政府面临的环境越来越复杂：文化的交流性,市场的不确定性,技术的创新性,组织的变革性,人员的流变性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球,中国加入WTO,如何面对挑战?如何保持自己的竞争优势?现代国家民族之间的竞争,归根到底是人的竞争,公务人员素质效能是一个国家素质效能的重要代表,要使公务人员成为公共部门的核心竞争力,怎样去获取、领导与发展他们,已成为人力资源管理的重点所在。公务人员的绩效如何评定?如何改进?这是任何公共部门都必须面对的一个难题。许多发达国家都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视公务人员绩效考核本身,是一种事后评估,而绩效管理是一个系统的控制过程,它是公共部门战略转化为行动的过程,是公共部门战略管理的一个子系统,其深层目标是基于公共部门的发展战略,通过公务人员与管理者持续、动态的沟通,明确公务人员的工作任务及绩效目标,并确定对公务人员作结果的衡量办法,在过程中影响公务人员的行为,从而实现公共部门的目标,并使公务人员得到发展。本文拟用绩效管理的思想对XX市劳动教养管理所原有的绩效考核体系进行重新设计,不断加强考评考核的常态性,以实现公共部门战略目标,促进公务人员成长,公共部门得以持续发展。
张琰[8]（2017）在《员工心理管理在基层供电企业管理中的应用研究》文中指出企业的生存和发展离不开员工,员工是企业的核心竞争力,员工队伍素质直接影响着整个企业未来。许多研究表明,企业员工的工作绩效,不仅与个人能力和企业硬性管理有关,也与个人的情绪状态、性格特点等心理因素有关,员工心理状况和心理健康水平决定着工作行为,影响工作绩效。从“心理层面”管理员工,引导员工以健康热情积极的心理投入到工作中,可以给企业带来无穷的隐形效益。因此,重视员工心理管理在现代企业管理中的作用,将心理管理理论融入企业管理实践,对企业生存和发展有着重要意义。县级供电企业是电力系统中基层的单位,是整个系统安全生产和稳定运行的根基,他们的工作绩效,直接影响着整个电力系统的运行效率和质量。随着电力体制改革推进,企业内外部环境变化,利益格局不断调整,基层员工生活工作受到影响。据调查研究,近几年,越来越多基层员工感到,工作和生活压力不断增加,身心负重,各种心理问题逐渐浮出。心理产生的不适,无形影响着员工情绪状态和工作行为,制约企业发展。有效地对基层员工心理管理,维护基层员工心理健康,对电力企业发展稳定至关重要。本文充分阐述了有效的员工心理管理,对企业发展的意义和积极作用,在学习查阅国内外心理管理学相关理论基础上,采用问卷调查和个别现场访谈的方式,对当前县级供电企业员工心理状态进行实证调查,收集了员工心理状况相关数据,并据此分析员工心理问题产生原因及影响因素,借助心理管理学相关理论,从企业和员工层面提出相应的解决对策。从县级供电企业员工心理管理视角,研究将心理管理理论融入企业管理,利用员工个性特点和心理需求,改善员工心理状态,从而改变工作行为,提高工作绩效,对提升管理效率,促进企业健康发展具有现实指导意义。
丰霏[9]（2010）在《法律制度的激励功能研究》文中研究指明激励功能是法律制度的重要功能之一。为解决法律制度激励功能研究中的理论分散化问题,本文尝试综合运用现有的多学科激励理论,以跨学科交叉研究的方法,构建了法律制度激励功能理论的基本框架和主要内容。从对“激励”概念的理解出发,本文在激励理论的脉络梳理中提炼出了法律制度激励功能理论所要解决的五个问题,并相应回答了这五个问题,明确了法律制度的激励对象和激励作用点,分析了法律制度的激励因素与激励方式,阐释了法律激励的理想形态,并论述了法律激励的制度设计。本文不仅提出了法律激励的人性基础、激励因素的分形结构、制度设计的人性相容等新颖观点,同时还指明了法律制度激励功能的理想图景,阐述了能动激励、互动激励、自我激励为一体的法律激励理想形态,并将其融入于法律制度激励模式的选择、设计与应用之中,彰显出了法律制度激励功能“以人为本”的理论旨趣。
陈谞[10]（2004）在《吸毒预防论》文中提出自20世纪80年代以来，我国禁毒执法部门坚定不移地贯彻严打方针，始终保持对毒品犯罪的高压态势，但我国的禁吸戒毒工作所面临的形势依然不容乐观，突出表现在以下几个方面： 一是吸毒人数仍然居高不下，吸毒人口呈现年轻化和低龄化趋势。截止2003年底，我国累计登记在册的吸毒人员已达到105．3万人，72．2％是35岁以下的青少年，这其中还不包括4～7倍于此、数量庞大的隐性吸毒人口。 二是涉毒区域仍在扩大，吸毒人员的职业结构和社会阶层日趋复杂化。中国公安部2003年公布的数据显示，我国内地31个省（自治区、直辖市）都存在吸毒问题，涉毒县（市、区）已达到2148个，其中比较严重的，也就是吸毒人员超过1000人的县（市、区）有214个。 三是走私、贩卖、运输、制造毒品活动猖獗，因吸毒而诱发卖淫、盗窃、抢劫等违法犯罪现象突出。吸毒与走私、贩卖、运输、制造毒品是共生互动、互相依存的关系，既然境外毒源无法铲除，贩毒和吸毒也就不可能根治；反过来，也由于国内存在庞大的吸毒群体，这一群体对毒品的巨大需求所产生的暴利，又会刺激毒品的制造、走私、运输和贩卖。尽管禁毒机关不断加大对毒品犯罪的打击力度，但在国际交往频繁、制毒贩毒依然十分活跃的大环境背景下，要想在中国这个局部战场短期内彻底根治毒品犯罪是不可能的，也是不现实的。 <WP=207> 四是由于吸毒是高开销的持续性行为，在强烈毒瘾的折磨下，为了尽快获得毒资，他们在骗光、偷光、拖跨自己的家庭和朋友之后，如果仍不能自拔的话，他们必然会非偷即抢、以贩养吸、以卖淫养吸，从而给社会治安带来极为严重的后果。据大量调查，在吸毒成瘾者中有70～75％左右曾有违法犯罪行为。 五是对吸毒人员的执法难和收治率低，戒毒人员的康复矫治效果不理想。多年来我国戒毒机构对吸毒人员的收戒方式始终走不出一种怪圈：戒毒所收治一部分吸毒人员，社会上还有一部分吸毒人员，等这批戒毒人员出所后，再把另一部分人收治进来，可前一批戒毒人员出所后又很快复吸，如此循环反复，导致戒毒工作始终处于“屡吸屡戒，屡戒屡吸”的恶性循环状态。 六是吸毒预防的宣传教育设计不够科学，效果不理想，没有充分调动群众以形成全民禁毒的工作态势。 因此，针对不断变化着的毒品犯罪和吸毒现象，如何更有效地从吸毒预防角度来地开展宣传教育，规范和完善戒毒医疗康复制度，解决立法和对策的滞后性问题，以便更好地遏止毒品犯罪，减缓新吸毒人员的滋生，最大限度降低吸毒所带来的社会危害，这方面的理论研究和实践方法的探索显得格外迫切和重要。 广义上的行为预防既包括行为发生前的预防，也包括控制、制止行为的全部过程，但这其中又以行为发生前的预防最为重要。鉴于目前在戒毒康复方面还有很多难题尚未攻克，吸毒行为的前期预防也就显得格外重要。因此，在当前我国吸毒治理工作面临严峻挑战的新形势下，吸毒预防研究具有十分重要的理论价值和实践意义： 第一，吸毒预防开展效果的好坏，直接关系到能否扭转当前我国禁吸戒毒工作的被动态势。 第二，就如何杜绝和减少吸毒行为的发生来看，预防比禁毒戒毒更 <WP=208>具可行性，也更容易有成效。 第三，吸毒预防对减少青少年吸毒行为的发生意义尤为重大，这是由青少年性格行为的可塑性以及青少年吸毒行为发生的特点所决定。 第四，国内外一些有益探索及其经验也证明了吸毒预防的重要意义。 为此，本文采取了以下的研究视角、思路和方法： （一）研究视角 在分析吸毒的成因时，国内的很多学者首推毒品的可获得性、毒品黑市的猖獗，认为这是产生吸毒行为的重要原因。然而笔者认为，任何消费品没有需求和市场，也就丧失了存在的前提。作为国家严厉控制查处的违禁品，毒品的存在同样离不开非法消费的市场和群体，贩卖、运输、制造毒品的最终收益也是取决于毒品的需求。如果我们能够从源头上探究出人们吸毒的原因，并相应地调整预防和矫治措施，从而有效地控制和减少社会对毒品的需求，相信这对我们的禁毒工作会有更大的帮助和启益。因此，本文选择吸毒预防的研究视角，尝试从源头上去全面深入地探讨预防和减少吸毒行为的发生的方法和途径，以期能在借鉴前人研究成果的基础上有所突破，从而为我国的禁吸戒毒工作提供有益的启示，扭转当前我国禁吸戒毒工作所面临的被动局面。 （二）研究思路 吸毒行为的发生是外部社会客观条件和个体主观要素相互交织、共同作用的结果，从理论上讲，很难认定吸毒者由于单一的原因而吸毒，多种原因要素需要在一定的条件、一定的情境和一定的过程中互动。在这些复杂的要素中，一些是具有共性的，一些具有个别性的特点；多种要素也具有层次性，一些是本质性的、决定性的、具有直接影响作用的因素，一些是次要的、辅助的、间接的因素。具有共性的因素反映了吸毒者相同或相似的主体观念和人格特点；具有个别特点的要素反映了吸毒者不同的吸毒行为的动机，即激起吸毒行为的内心起因和意志
二、组织管理心理学理论在劳教工作中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织管理心理学理论在劳教工作中的运用（论文提纲范文）
（2）劳动教养工作绩效考核机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 1.问题的提出 |
| 2.本研究课题的学术背景及理论与实践意义 |
| 3.国内外文献综述 |
| 4.本文的主要观点 |
| 5.本文的研究方法 |
| 6.本文的结构安排 |
| 第一章 劳动教养工作绩效考核制度调研情况分析 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 1.绩效考核 |
| 2.劳动教养工作绩效考核 |
| 第二节 上海市劳动教养工作绩效考核机制现状 |
| 1.具有行业特点的绩效考核制度 |
| 2.体现单位差别的实施细则 |
| 第三节 现行劳教工作绩效评价机制的初步成效 |
| 1.关于体现行业特色的内涵 |
| 2.关于民主性、科学性和可行性的探索 |
| 3.对劳教工作实行全程管理提供路径 |
| 4.对劳教工作机制体制建设提供参考 |
| 第二章 现行劳教工作绩效考核机制存在的问题及分析 |
| 第一节 存在的问题 |
| 1.从公平理论的角度 |
| 2.从心理学理论的角度 |
| 3.从行政管理的角度 |
| 第二节 原因分析 |
| 1.配套制度不完备 |
| 2.行政管理理念陈旧 |
| 3.受管理体制模式局限 |
| 4.信息化和开放化程度低 |
| 第三章 劳教工作绩效考核机制完善和发展的对策 |
| 第一节 建立劳教工作人民警察职位分类制度 |
| 1.职位分类的概念 |
| 2.我国的公务员职位分类制度现状 |
| 3.建立劳动教养工作职位分类系统的设想 |
| 4.考核指标分类设计的设想 |
| 第二节 改进考评的原则和方式 |
| 1.明确考评原则 |
| 2.改进考评方式 |
| 3.制定统一的考核办法 |
| 4.建立专业评估机构 |
| 第三节 加强考核主体建设 |
| 1.考核主体的概念 |
| 2.考核主体设置的基本方法 |
| 3.加强学习的广度和深度 |
| 4.树立考核工作新理念 |
| 第四节 加大社会配套体系建设 |
| 1.注重培育劳教工作绩效评的生态环境 |
| 2.完善劳教工作绩效评价机制的社会配套体系 |
| 3.绩效评价机制要注重评价与发展并重 |
| 4.完善教育、创新、奖惩、监督四大机制 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于动力效能理论的基层公安队伍动力机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 国内外关于动力机制的相关理论综述 |
| 1.3.1 系统动力学研究 |
| 1.3.2 团体动力学研究 |
| 1.3.3 管理心理学的研究 |
| 1.3.4 管理机制论的研究 |
| 1.3.5 警察学的相关研究 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 论文大纲和思路 |
| 1.4.2 动力机制研究的特点 |
| 1.4.3 动力机制研究方法和原则 |
| 1.5 论文研究的创新之处 |
| 第二章 基层公安机关动力机制建设现状分析 |
| 2.1 我国公安机关动力机制建设的历史回顾 |
| 2.1.1 萌芽阶段（建国以前） |
| 2.1.2 建立阶段（建国以后至 1984 年） |
| 2.1.3 发展阶段（1984 年至 2010 年） |
| 2.2 我国公安机关动力机制建设的主要做法 |
| 2.2.1 公安民警的教育培养 |
| 2.2.2 公安民警的职务升降 |
| 2.2.3 人民警察的警衔制度 |
| 2.2.4 人民警察的奖惩制度 |
| 2.2.5 公安民警的考核 |
| 2.2.6 公安人力资源保障 |
| 2.3 当前公安机关动力机制建设存在问题的分析 |
| 2.3.1 存在的主要问题 |
| 2.3.2 存在问题的原因 |
| 2.3.3 对公安工作的影响 |
| 2.4 当前基层公安民警工作动力情况调查 |
| 2.4.1 基本情况 |
| 2.4.2 基层民警工作动力方面存在的主要问题 |
| 2.4.3 影响基层民警工作动力的主要因素 |
| 第三章 公安机关动力机制的本质与内涵 |
| 3.1 公安动力机制相关概念 |
| 3.1.1 动力 |
| 3.1.2 机制 |
| 3.1.3 动力机制 |
| 3.1.4 动力机制与激励机制的关系 |
| 3.1.5 公安机关动力机制 |
| 3.2 公安机关动力机制的基本特征 |
| 3.3 基层公安民警动力要素分析 |
| 3.3.1 内在需求的原动力 |
| 3.3.2 职业目标的驱动力 |
| 3.3.3 价值实现的能动力 |
| 3.3.4 心理健康的意志力 |
| 3.3.5 警营文化的凝聚力 |
| 3.3.6 教育训练的提升力 |
| 3.3.7 先进典型的带动力 |
| 3.3.8 环境因素的助推力 |
| 3.3.9 管理监督的约束力 |
| 3.4 本章的核心假设 |
| 第四章 基于动力效能的公安机关动力机制模型 |
| 4.1 量子力学简介 |
| 4.1.1 量子力学的发展简史 |
| 4.1.2 量子力学的基本内容 |
| 4.2 量子力学与动力机制 |
| 4.3 动力机制的量子模型 |
| 4.4 动力效能的量子跃迁原理 |
| 4.5 量子动力能级跃迁的“四步”周期论 |
| 4.5.1 第一阶段：量子动力机制构建蓄能阶段 |
| 4.5.2 第二阶段：量子动力能级大幅跃迁阶段 |
| 4.5.3 第三阶段：量子动力能级高位稳态阶段 |
| 4.5.4 第四阶段：量子动力能量衰减阶段 |
| 4.6 本章的结论 |
| 第五章 “量子—AHP”动力机制评价模型 |
| 5.1 “量子—AHP”评价法概述 |
| 5.2 动力机制指标体系的建立 |
| 5.3 动力机制各项指标的权重 |
| 5.4 基于“量子—AHP”的综合评价方法 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基层公安机关动力机制体系的框架设计 |
| 6.1 公安机关动力机制体系建设的目标 |
| 6.2 基层公安机关动力机制体系的建立原则 |
| 6.2.1 以人为本原则 |
| 6.2.2 组织系统原则 |
| 6.2.3 科学设置原则 |
| 6.2.4 突出实用原则 |
| 6.2.5 持续发展原则 |
| 6.3 基层公安机关动力机制体系的构成 |
| 6.4 基层公安机关动力机制体系的框架结构 |
| 6.4.1 激励约束机制 |
| 6.4.2 教育提升机制 |
| 6.4.3 价值评价机制 |
| 6.4.4 关爱关怀机制 |
| 6.4.5 支持保障机制 |
| 6.5 五大动力机制的分析评价 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 基于量子力学的基层公安机关动力机制实证研究 |
| 7.1 寿光市公安局的基本概况 |
| 7.2 建立激励约束机制 |
| 7.3 建立教育提升机制 |
| 7.4 建立价值评价机制 |
| 7.5 建立关爱关怀机制 |
| 7.6 建立支持保障机制 |
| 7.7 对寿光市公安局动力机制的“量子—AHP”评价 |
| 7.8 基于“量子—AHP”综合评价的分析结论 |
| 第八章 总结与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 相关启示 |
| 8.3 本论文研究的主要贡献 |
| 8.4 局限性 |
| 8.5 改进方向 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 个人简历 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）地方官员表态话语及其行为匹配性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路、方法与结构安排 |
| 五、创新与不足 |
| 第一章 地方官员表态话语模式及其行为匹配性的理论解释 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、地方官员释义 |
| 二、官员表态释义 |
| 三、“兑现”释义 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公共选择理论：委托——代理的困境 |
| 二、参与式民主理论：让民众参与决策 |
| 三、人格-职业匹配理论：官员表态的人格要求 |
| 四、政治沟通理论：更好地解压社会矛盾 |
| 五、简要评述 |
| 第三节 解释框架 |
| 一、地方官员表态的政治构成 |
| 二、地方官员表态的政治系统 |
| 三、地方官员表态的行动逻辑 |
| 第二章 地方官员表态的逻辑选择 |
| 第一节 地方官员表态的体制环境及其要素 |
| 一、地方官员表态的体制环境 |
| 二、地方官员的被动表态和主动表态 |
| 三、地方官员表态的要素 |
| 第二节 地方官员表态的心理过程Ⅰ：成本考量 |
| 一、行政控制成本 |
| 二、法律约束成本 |
| 三、伦理驱动成本 |
| 第三节 地方官员表态的心理过程Ⅱ：收益考量 |
| 一、政治激励 |
| 二、经济激励 |
| 三、巩固执政基础 |
| 四、权利中心的认可 |
| 第四节 地方官员表态的心理过程Ⅲ：风险偏好 |
| 一、地方官员表态风险偏好的具体表现 |
| 二、地方官员表态风险偏好的可能性原因 |
| 第三章 地方官员表态话语实证分析——以武汉市电视问政为例 |
| 第一节 话语分类及数据分析方法 |
| 一、表态话语类型分类 |
| 二、数据整理 |
| 三、文本分析的界定 |
| 第二节 时间、程度、措施的描述性分析 |
| 一、时间期限的描述性分析 |
| 二、程度等级的描述性分析 |
| 三、措施类别的描述性分析 |
| 第三节 时间、程度、措施交互分析 |
| 一、时间期限与程度等级的交互分析 |
| 二、措施与时间期限的交互分析 |
| 三、措施与程度等级的交互分析 |
| 第四节 基于问政内容的主题模型分析 |
| 一、LDA模型的定义 |
| 二、问政主题模型分析 |
| 三、不同主题的时间期限、程度等级以及措施的交互分析 |
| 四、表态之后的行为类型总结 |
| 第四章 地方官员表态与公众认同分析 |
| 第一节 官员表态中公众认同的形成 |
| 一、官员表态中的公众认同 |
| 二、官员表态中公众认同形成过程 |
| 第二节 公众对地方官员表态的认同度 |
| 一、公众对地方官员表态的认同度调查 |
| 二、官员表态影响公众认同度的因素分析 |
| 第三节 官员表态与公众认同的双螺旋 |
| 一、公众在政治沟通中越倾向于选择官方渠道 |
| 二、官员积极表态行为有助提升公众认同 |
| 第五章 基于表态领域差异的行为兑现程度 |
| 第一节 不同领域表态的兑现程度 |
| 一、经济发展领域的完全兑现 |
| 二、社会福利领域的部分兑现 |
| 三、阳奉阴违 |
| 第二节 地方官员的再表态及行为对照 |
| 一、地方官员二次表态(再表态) |
| 二、地方官员二次表态对照变化 |
| 三、地方官员多次表态的可能性解析 |
| 第六章 言行一致：地方官员表态与行为的双重调适 |
| 第一节 合理把握公共政策刚性与弹性的界限 |
| 第二节 提升公共政策科学化水平 |
| 第三节 细化官员表态话语的语义解读 |
| 第四节 动态掌握官员表态之后的行为轨迹 |
| 第五节 实现“有责可问”向“有责必问”的转变 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（6）我国学校管理心理学学科发展历史及研究现状探析（论文提纲范文）
| 一、学校管理心理学学科建设历史及研究主题的变迁 |
| 二、学校管理心理学研究现状具体分析 |
| （一）研究侧重点：学校群体心理学 |
| （二）研究视角：多聚焦积极心理学 |
| （三）研究方法：以问卷法为主 |
| 三、研究成果中存在的不足 |
| （一）对学生行为的心理分析少 |
| （二）忽视学科教师在管理中的作用 |
| （三）心理学理论与学校管理的融合不够深入 |
| （四）研究方法单一 |
| 四、学校管理学研究的未来趋势预测 |
| （一）侧重于对学生行为的心理分析 |
| （二）强调任课教师对学校管理工作的参与 |
| （三）心理学与学校管理的深度融合 |
| （四）研究方法的多元化 |
（7）政府绩效管理在劳动教养管理所的应用 ——以XX市劳动教养管理所为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第一章 绩效管理的理论研究 |
| 第一节 绩效管理相关理论 |
| 一、绩效的意义 |
| 二、绩效管理的含义 |
| 三、绩效管理系统的主要目的 |
| 四、绩效管理的重要性 |
| 第二节 绩效管理的内容 |
| 一、绩效管理的基础工作 |
| 二、绩效指标的设定 |
| 三、绩效计划 |
| 四、绩效实施与管理 |
| 五、绩效考核 |
| 六、绩效反馈面谈 |
| 七、绩效考核结果利用 |
| 第三节 绩效管理在人力资源管理中的定位 |
| 一、绩效管理在人力资源管理中的定位 |
| 二、绩效管理与人力资源管理及其它环节的关系 |
| 第四节 绩效管理的关键要素及普遍存在的问题 |
| 一、绩效管理的关键要素 |
| 二、绩效管理中普遍存在的问题 |
| 第二章 XX市劳教所绩效考核体系现状评价 |
| 第一节 XX市劳教所现状 |
| 第二节 XX市劳教所绩效考核体系现状评价 |
| 一、XX市劳教所绩效考核体系现状 |
| 二、XX市劳教所绩效考核体系现状评价 |
| 第三章 XX市劳教所绩效管理体系设计 |
| 第一节 项目流程 |
| 第二节 行政基本情况诊断 |
| 一、"PM组织测评系统"分析 |
| 二、XX市劳教所基本情况调查结果 |
| 第三节 组织机构调整 |
| 第四节 工作分析 |
| 第五节 绩效管理体系的设计 |
| 一、绩效管理体系设计的思路和原则 |
| 二、XX市劳教所绩效管理体系设计方案 |
| 第四章 XX市劳教所绩效管理体系运行评估和总结 |
| 第一节 XX市劳教所原有绩效考核体系和新绩效管理体系对比 |
| 一、对绩效管理进行明确的定位 |
| 二、绩效指标体系更具科学性 |
| 三、明确考核关系 |
| 四、加强绩效考核与其前后工作的衔接 |
| 第二节 XX市劳教所现行绩效管理体系评价 |
| 第三节 XX市劳教所绩效管理体系实施中的启示 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）员工心理管理在基层供电企业管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 管理心理学的发展趋势 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 第2章 心理管理在组织管理中的意义及应用 |
| 2.1 心理管理内容概述 |
| 2.2 企业实施心理管理的意义 |
| 2.2.1 从企业层面 |
| 2.2.2 从员工层面 |
| 2.3 心理管理理论在企业管理中的实践应用 |
| 2.3.1 激励理论在企业管理中的应用 |
| 2.3.2 个性管理在员工管理中的应用 |
| 2.3.3 情绪管理在员工管理中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基层供电企业员工心理现状调查 |
| 3.1 电力行业员工的总体心理状况 |
| 3.1.1 不同单位类型员工心理调查 |
| 3.1.2 电力行业员工心理健康状况 |
| 3.2 基层供电企业员工工作特点及心理影响 |
| 3.3 对基层供电企业员工心理状况实证调查 |
| 3.3.1 调查对象和调查方法 |
| 3.3.2 数据结果分析 |
| 3.3.3 不同特征员工呈现的心理健康水平 |
| 3.3.4 不同特征员工显示的心理状态分析 |
| 3.3.5 基层供电企业员工心理状态折射问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基层供电企业员工心理突出问题及因素分析 |
| 4.1 基层供电企业员工当前心理突出问题 |
| 4.2 员工心理风险影响企业管理 |
| 4.3 基层供电企业员工心理问题产生原因分析 |
| 4.4 影响基层供电企业员工心理状态变化的因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 心理管理理论在基层供电企业员工管理中应用 |
| 5.1 激励理论的应用 |
| 5.1.1 目标设置理论应用 |
| 5.1.2 期望理论应用 |
| 5.1.3 公平理论应用 |
| 5.1.4 运用激励理论解决员工心理问题思路 |
| 5.2 情绪管理应用 |
| 5.2.1 提高工作满意度 |
| 5.2.2 员工挫折管理 |
| 5.2.3 激发员工积极情绪 |
| 5.2.4 运用情绪管理解决员工心理问题思路 |
| 5.3 个性管理应用 |
| 5.3.1 不同气质类型特征与管理方式 |
| 5.3.2 运用个性管理解决员工心理问题思路 |
| 5.4 针对不同群体特征采用不同解决措施 |
| 5.5 激发员工自我调适能力 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）法律制度的激励功能研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、研究背景、目的与意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、本文的研究范围与研究方法 |
| 第一章 激励及其理论脉络启思 |
| 一、激励的多学科含义 |
| 二、激励理论的多学科脉络 |
| 第二章 法律制度的激励对象 |
| 一、法律制度激励的对象——法律行为的主体 |
| 二、法律制度激励的“作用点”——“自然人” |
| 第三章 法律制度的激励因素 |
| 一、激励因素的多样化 |
| 二、激励因素的法律化 |
| （一） 激励因素的权利义务化 |
| （二） 激励因素的权利类别化 |
| （三） 法律制度激励因素的内容规律与结构特征 |
| 第四章 法律制度的激励方式 |
| 一、法律制度的公平激励 |
| 二、法律制度的期望激励 |
| 三、法律制度的目标激励 |
| 四、法律制度的强化激励 |
| 五、法律制度的信息激励 |
| 第五章 法律激励的理想形态 |
| 一、法律制度的能动激励 |
| 二、法律制度的互动激励 |
| 三、法律制度的自我激励 |
| 第六章 法律激励的制度设计 |
| 一、激励机制的目标确定 |
| 二、激励对象的个性评估 |
| 三、激励环境的制度培养 |
| 四、法律激励的模式选择 |
| （一） 权利模式与义务模式 |
| （二） 奖励模式与惩罚模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 后记 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
（10）吸毒预防论（论文提纲范文）
| 第一章 导言 |
| 一、 吸毒预防研究的背景 |
| 二、 吸毒预防研究的理论价值及实践意义 |
| 三、 国内外有关吸毒预防研究的现状 |
| 四、 本文研究的视角、思路和方法 |
| 第二章 吸毒与吸毒人 |
| 一、 吸毒的特征 |
| 二、 吸毒的嬗变 |
| 三、 吸毒的危害 |
| 四、 吸毒的法律后果 |
| 五、 吸毒人的个体特征 |
| 第三章 吸毒的心理预防 |
| 一、 吸毒者的心理特征 |
| 二、 吸毒的心理矫治 |
| 三、 吸毒的心理预防 |
| 第四章 吸毒的人格预防 |
| 一、 吸毒者人格缺陷及其影响 |
| 二、 人格预防的作用和功能 |
| 三、 人格预防的现状和问题 |
| 四、 人格预防的完善 |
| 第五章 吸毒的法律预防 |
| 一、 自愿戒毒 |
| 二、 强制戒毒 |
| 三、 劳教戒毒 |
| 第六章 吸毒的社区预防 |
| 一、 社区预防的必要性 |
| 二、 社区预防的组织机构和人员 |
| 三、 社区预防的具体措施 |
| 第七章 吸毒的环境预防 |
| 一、 环境预防的作用与功能 |
| 二、 环境预防的现状及问题 |
| 三、 环境预防的完善--由已然环境向应然环境的转变及手段 |
| 第八章 重复吸毒的防治 |
| 一、 重复吸毒的危害 |
| 二、 重复吸毒的心理和社会原因 |
| 三、 重复吸毒的预防 |
| 第九章 吸毒预防的比较研究 |
| 一、 香港的禁毒宣传和毒品教育 |
| 二、 澳门的吸毒预防与治疗服务体系 |
| 三、 新加坡的吸毒劝退方案和强化劝诫方案 |
| 四、 泰国的佛教组织参与戒毒康复方案 |
| 五、 美国的吸毒预防策略 |
| 结 语 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的学术论文及其他研究成果 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
四、组织管理心理学理论在劳教工作中的运用（论文参考文献）
- [1]组织管理心理学理论在劳教工作中的运用[J]. 肖以娟. 犯罪与改造研究, 1993(01)
- [2]劳动教养工作绩效考核机制研究[D]. 王继平. 复旦大学, 2008(04)
- [3]外省籍临解教劳教人员心理探析及矫治对策[J]. 于忠. 犯罪与改造研究, 2005(01)
- [4]基于动力效能理论的基层公安队伍动力机制研究[D]. 聂作坤. 天津大学, 2012(05)
- [5]地方官员表态话语及其行为匹配性研究[D]. 徐干. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [6]我国学校管理心理学学科发展历史及研究现状探析[J]. 马抟风. 江苏教育研究, 2020(Z3)
- [7]政府绩效管理在劳动教养管理所的应用 ——以XX市劳动教养管理所为例[D]. 王豹. 中央民族大学, 2010(05)
- [8]员工心理管理在基层供电企业管理中的应用研究[D]. 张琰. 华北电力大学(北京), 2017(03)
- [9]法律制度的激励功能研究[D]. 丰霏. 吉林大学, 2010(08)
- [10]吸毒预防论[D]. 陈谞. 吉林大学, 2004(02)