一、严格按照党的原则选用干部（论文文献综述）
王琦[1]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
张学伟[2]（2012）在《中国党政领导干部选拔任用的民主机制研究》文中提出党政领导干部选拔任用关系到党政领导干部队伍整体素质和能力的状况，关系到干部人事制度改革的成败，进而关系到中国政治体制改革的进程。世界民主化浪潮的继续推进、中国改革开放的深入进行、社会主义市场经济体制的确立，社会利益的日益多元化、人民群众的民主意识大幅度提高、中国共产党的社会结构也发生了局部变化等等，使原有的党政领导干部选拔任用方式不断出现新的不适应，推进这方面的改革势在必行。本文认为党政领导干部选拔任用的民主机制能顺应国内外形势的变化，并有效克服目前党政领导干部选拔任用中存在的问题。论文首先对中国党政领导干部选拔任用的发展历程分六个阶段进行了归纳和分析，并进一步归纳出所取得的成效和积累的宝贵经验，这些成效和经验为现阶段建立和完善党政领导干部选拔任用民主机制提供了宝贵的历史资源。通过对当前中国党政领导干部选拔任用的现有制度及其在实践中的运行情况进行分析，认为当前党政领导干部选拔任用中存在的诸多问题与选拔任用方式密切相关，从深层次的原因分析中，本文认为，要克服这些问题，有效的方式就是建立和完善党政领导干部选拔任用的民主机制。以此为起点，本文分析了民主机制的基本理论、内涵、特征、功能，并从民主推荐、民主协商、民主决策、民主选举、民意调查、民主考核、民主监督、责任追究和良性退出机制九个方面，构建了党政领导干部选拔任用民主机制的体系架构。同时，为了使这一体系架构中的有机组成部分能有效运行，进而发挥民主机制的作用，本文提出了完善中国党政领导干部选拔任用民主机制的发展思路，即贯彻民主原则，坚持党管干部与群众路线的统一；把准民主尺度，坚持扩大民主范围与提高民主质量的统一；变革民主方式，坚持继承传统与改革创新的统一；完善民主程序，坚持科学性与实效性的统一；加强民主监督，坚持公开透明与规范发展的统一；优化民主环境，坚持民主要求与民主素质的统一等六个方面。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中提出制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
仇赟[4]（2019）在《中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究》文中认为中国特色的干部选拔任用制度是中国政治制度的重要内容,“干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素”,它不但决定了选什么样的人、怎样选人等重大问题,更决定了执政党的政策主张、治理思想由什么样的人去贯彻和实施。中国特色干部选拔任用制度,由此成为中国模式、中国道路的重要构成因素。当今世界,中国的“选贤任能”政治模式越来越多地受到国内外学者的关注,这一政治模式的核心是中国共产党对“任人唯贤”干部路线和“德才兼备”干部标准的历史选择与实践运用。在“公平正义”“依法治国”“依规治党”逐渐成为中国共产党治国理政价值原则的背景下,对中国党政领导干部选拔任用制度程序的正义性进行研究分析显然具有理论和现实的双重意义。“正义是社会制度的首要价值。”公平正义的社会制度安排,既是国家治理体系的核心组成要素,也是维系执政党正当性合法性的重要依据。程序正义理论,无疑为中国特色干部选拔任用制度的正义性考量,提供了一个很好的理论分析工具和观察视角。绪论部分主要介绍了文章的研究背景、研究意义、核心概念、文献综述以及文章的研究思路和方法。作者认为,干部选拔任用程序正义问题是实现社会公平正义的重要内容,是全面深化改革的题中之意,是全面依法治国和全面从严治党的必然要求,是推进国家治理体系和治理能力现代化、实现中华民族伟大复兴的有力保证。第一章重点对文章涉及到的基础理论进行概述。包括什么是正义?什么是分配正义?什么是程序正义?正义不仅应得到实现,而且要以人们看得见的方式加以实现。作者认为,坚持程序正义的独立价值有利于更好地实现实质正义。程序正义的独立价值和功能主要表现在“追求价值合理性”“减少人为随意性”“增加结果确定性”“实现社会正义性”等方面。但对程序正义的探讨永远离不开实质正义这一本质要求,偏离实质正义的程序为自身的调适和修正提供了可能。第二章重点探讨中国党政领导干部选拔任用的实质正义问题。文章认为“选贤任能”是中国党政领导干部选拔任用的价值基石,干部选拔任用程序服从服务于这一实质要求。本章从中国共产党“任人唯贤”“德才兼备”选人用人思想与制度的发展落笔,对中国共产党“选贤任能”政治模式的内涵发展进行多维性分析、历史必然进行溯源性分析、中国特色进行比较性分析、政治作用进行功能性分析,历史地、发展地、辩证地明析判断中国共产党“选贤任能”道路选择与实践。从发展脉络看,“任人唯贤”“德才兼备”,始终是中国共产党培养、考察和使用干部的根本标准,也是选拔任用干部的重要原则。从本质内涵看,“选贤任能”不仅具有鲜明的中国传统文化特色、无产阶级政党属性,也蕴含了公平正义的核心内涵,为中国党政领导干部选拔任用奠定了重要的价值准则,并从根本上保证了任何偏离这一核心价值的制度和程序在实践中能够得以纠正和完善。第三章重点围绕民主推荐环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。民主推荐制度是中国共产党对“委任制”干部选拔方式的创新发展和重大贡献,是党的群众路线在干部工作中的创造性运用,对于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限,拓宽选人用人视野等具有重要意义。在民主推荐程序的发展过程中,“简单以票取人”和“拉票不正之风”始终是影响和制约其制度效用的两大负面因素。民主推荐程序的背离和调适,是程序正义与实质正义相冲突后,对不完善的程序进行修正的典型案例。本章从制度的起源、制度的背离、制度的调适、制度的前景四个层面,把握民主推荐程序从孕育产生到发展确立、从背离偏差到改革完善的全过程,深入分析民主推荐程序背离错综复杂的内在因素,努力剥离附加在制度之外的“不可承受之重”,为避免党的制度建设和改革少走弯路提供借鉴。第四章重点围绕干部考察环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。干部考察是中国共产党“选贤任能”的核心程序。在梳理其历史脉络与制度发展的基础上,重点分析了干部考察程序的精英塑造、民主参与、正义实现、组织凝聚、责任传递等政治功能以及制度的包容性、回应性、导向性、调适性,对干部考察程序存在的考察方式的传统性与考察对象的复杂性之间的矛盾、考察授权的有限性与责任职责的无限性之间的矛盾、干部标准的客观性与实际操作的主观性之间的矛盾、干部考核的导向性与获得结果的偏差性之间的矛盾,以及实践中的责任困境、权力困境、道德困境、技术困境、监督困境、信任困境、制度困境、激励困境等进行了学理分析和规范研究,由此提出干部考察程序改革发展的路径选择,包括完善“因事察人”的考察方式,建立干部考察负面清单制度、干部承诺失信黑名单制度、干部考察表制度等具体建议。第五章重点围绕党委（党组）讨论决定环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。作者认为,酝酿先于决定、决策必先沟通是中国特色干部选拔任用决策程序的鲜明特征,也是党内决策的鲜明特征;民主与集中在干部选拔任用决策程序中起到权力制衡的作用,既能防止“权力的恣意”,又能牵制“民主的僭越”;惯例与规则是干部选拔任用决策程序的内在运行机制。惯例作为一种长期约定俗成的集体共识,是一种不言而喻的隐性规则。在四个全面战略布局下,将涉及党内权力运行机制的隐性惯例规则逐步明文化、显性化,是中国民主政治发展进步的内在要求。第六章是文章的结论,对实现中国党政领导干部选拔任用程序正义的内在逻辑关系进行了脉络梳理。追寻完善的程序正义是人类政治的理想。标准先于程序,按什么原则分配公共职务,这既是干部选拔标准问题,也是发展程序的独立标准;主体程序的发展,即用什么方式、经什么程序来选人用人,这是正义的初次分配;在必经程序出现实质正义结果偏差时,一方面要建立矫正程序,对违反实质正义的非正义行为进行禁止和惩罚,这是矫正正义的实现;另一方面要对必经程序进行修正、调整和完善,这是正义的再分配。由此,中国党政领导干部选拔任用的程序完善进入螺旋上升的轨道,越来越接近实质正义。
郭沅鑫[5]（2012）在《新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究》文中研究说明新疆维吾尔自治区党的基层组织是中国共产党在新疆全部工作和战斗力的基础,处于维护稳定、服务群众、调解处理矛盾的第一线。发展地区经济,建设基层民主,维护社会稳定,都离不开基层党组织领导核心和战斗堡垒作用的发挥,都要靠基层党组织团结和带领广大人民群众去奋斗和拼搏。因此,无论是从新疆的现代化建设,社会稳定和发展的高度出发,还是巩固党在新疆各民族群众尤其是少数民族心目中的形象和地位的现实出发,都必须重视和加强新世纪党的基层组织建设。论文着眼于新疆基层党组织建设的理论和实践,介绍了基层党组织建设的理论基础,回顾了新疆基层党组织建设的历史过程,分析新疆维吾尔自治区党的层组织建设的现状,总结了基本经验,并在此基础之上分别考察了农牧区和城市的基层党组织建设的状况。通过分析和研究,试图回答为了适应国内外形势的新变化,根据中国共产党建设的新要求,针对出现的新情况、新问题,新疆维吾尔自治区党的基层组织应该如何改革和创新观念意识、领导方式、组织设置等,以建设成为具有相当凝聚力、吸引力和战斗力的坚强领导核心。论文整体上可以分为两大部分：第一部分为理论建构和历史考察,主要阐明了基层党组织建设的理论,新疆基层党组织的建设历程,包括绪论、第一章和第二章；第二部分为现实研究,主要分析了新世纪以来新疆基层党组织建设的现状,并分别考察了农牧区和城市基层党组织建设的现状,包括第三章、第四章、第五章、第六章和第七章。在第一部分中,绪论从基本概念入手,简要叙述目前学术界对新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的研究状况,并介绍了本文的逻辑结构与主要研究方法。第一章主要介绍了国内外学界关于组织建设的基本理论,尤其是公共组织建设等理论,以便为后面的研究提供理论分析；总结和概括了马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、邓小平等关于基层党组织建设的基本思想,还特别阐述了以江泽民为核心的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的新的中央领导集体对基层党组织建设理论的新贡献。第二章主要回顾了新疆党的基层组织的建设历程,分析了在不同历史背景下,新疆党的基层组织的建设状况。通过这些分析,既能对基层党组织建设的历史有所了解,也可以清楚地看到过去的建设为当前新疆党的基层组织建设奠定的基础。第二部分中,第三章总体分析了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效,当前新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的现实困境及存在的问题,总结了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验,以及新形势下新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务。第四章、第五章、第六章和第七章分别对农牧区、城市社区、高校和企业的基层党组织的建设重要性、建设的现状、面临的问题和挑战进行了考察和分析,并在此基础上提出了相应的对策和建议。论文结束语部分在总结新疆维吾尔自治区党的基层组织建设工作的基础上,提出了进一步加强新疆地区党的基层组织建设的基本思路。
刘万民[6]（2014）在《当代中国以德为先用人思想研究》文中指出本文以当代中国以德为先用人思想为研究对象,系统论述了以德为先用人思想的内在规定、基本要求、历史演进,以及以德为先用人思想的实现问题。从德的基本概念入手,全面深入探讨了以德为先用人思想的本质特征,解析中国传统以德治国思想以及在其基础上发展起来的以德为先用人思想在中国社会历史上的传承发展,分析了完善选拔方式、教育方式、干部德的立法、监督方式、激励方式等以德为先用人思想的实现路径。全文共分为四章。第一章分析以德为先用人思想的内在规定。探讨“德”的概念,以及“德”观念形成发展。总结中国传统德治思想的主要内容、存在弊端和历史启示。分析德的隐蔽性、多样性、多变性、主观性、内敛性特征,分析干部德的价值取向具有政治性、强制性、先进性、示范性要求。对“德”、“先”、“才”及“以德为先”进行详细阐释,从领导学、管理学、人才学角度,对以德为先用人思想进行多维解析。第二章梳理以德为先用人思想的历史演进。论述了中国古代“用贤”、“尚德”用人思想,梳理中国古代以德选官制度,解析传统“用贤”、“尚德”用人思想的当代价值。总结不同历史时期中国共产党的以德为先用人思想、中国共产党历代领导人的用人思想,探索中国共产党以德为先用人思想的发展变化和历史传承。从理论基础、经济基础、服务对象、价值观念四方面阐述古今以德为先用人思想的本质区别。分析了以德为先用人思想的民族特色、时代特色、理论特色和实践特色。第三章论述以德为先用人思想的基本要求。主张坚持用全面、联系和发展的观点看待德与才的辩证统一关系,德与才相互依存、相辅相成、相互促进、相互转化。概括了当代干部德的标准,提出当代干部德的内涵应当包括忠诚、公正、为民、务实、清廉五个范畴,外延包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德。针对如何提高干部德的考核评价科学化这个难题,分析了干部德的考核评价中存在的考核标准概念化、考核内容抽象化、考核范围狭窄化、考核方式单一化、考核结果公式化弊端,提出应当遵循扩大民主、客观公正、注重实绩、区分层次、突出重点的基本原则,从时间、空间、价值三个维度考核评价干部的德,并对干部德的考核评价结果运用进行了探讨。第四章探索当代中国以德为先用人思想的实现路径。在当代中国践行以德为先用人思想,需要从五个方面着手,即完善选拔方式、教育方式、干部德的立法、监督方式和激励方式。选拔方式在明确党政领导干部选拔任用制度的基本理论基础上,分析了党政领导干部选拔任用制度的现状、问题及原因,以及完善党政领导干部选拔任用制度的措施。教育方式部分分析了中国官德教育的传统和经验,干部德的教育的基本内容,对创新干部道德教育模式进行了探讨。干部德的立法部分提出干部道德立法的必要性与可行性,研究道德与法律的联系和区别,分析道德立法的国外经验,提出完善中国道德法制化的措施。监督方式部分根据干部德的监督理论,分析了目前干部德的监督中存在的问题,探讨了完善组织监督体系、舆论监督体系和大众监督体系的措施。激励方式部分提出道德权利与道德义务是相统一的,干部需要正当利益回报,解决当前干部激励工作中存在物质激励缺乏吸引力、动力强化效应微弱、激励缺乏持续性、动力机制缺乏针对性、激励手段过于简单等问题,需要健全精神激励方式、物质激励方式、职务激励方式,不断完善干部激励机制。
崔德路[7]（2012）在《新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究》文中认为用人权是党执政的核心权力之一。干部问题是政治体制改革的一个核心问题。我们党始终坚持任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人标准，秉持公道正派原则和理念，大力选拔任用德才素质好、实绩突出、群众公认的优秀党政领导干部，保证了党在各个历史时期任务的顺利完成。改革开放以来，我们党坚持不懈地推进干部选任工作民主化改革，既取得积极进展，同时也产生了一些负面问题，特别是选人用人上不正之风的出现和蔓延，引起了干部群众的疑虑和反感，选人用人公信度不够高的问题日益凸显。党政领导干部是党的执政骨干。进一步深化干部人事制度改革，重点和难点都在于提高党政领导干部选拔任用公信度。这已成为干部人事制度改革能否深入推进的一个重要节点。提高党政领导干部选拔任用公信度，既是我们党立党为公、执政为民的必然要求，同时又有着深刻而丰富的思想理论渊源。党的干部和干部工作是无产阶级革命运动发展到一定历史阶段的产物。马克思主义经典作家在领导无产阶级革命运动的伟大实践中，提出形成了一系列关于党的干部工作的重要思想观点，笔者称之为马克思主义经典作家的干部理论，并对其思想观点进行了归纳概括。我们党在推进马克思主义中国化的进程中，特别是在改革开放的探索实践中创立的中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论，与马克思主义经典作家的干部理论一脉相承，是马克思主义经典作家的干部理论在我国的具体运用和创新发展，具有十分丰富的内涵。这些思想观点为在新的形势下研究提高党政领导干部选拔任用公信度，提供了丰厚的思想“宝藏”和理论指导。改革开放以来的新时期，是我们党和国家历史上极不平凡的一个时期。在这一时期，党政领导干部选拔任用工作改革创新的实践历程与我国改革开放和社会主义现代会建设的伟大实践融为一体、协同发展。笔者依据实践演进，将新时期党政领导干部选拔任用工作的改革创新划分为初步探索阶段、单向实验阶段、深入发展阶段、整体推进阶段等四个阶段，并对每个阶段的重要实践作了深入考察，着力探究真相、把握规律。简言之，扩大民主的基本取向贯穿始终，其成就集中体现为“四个转变”，即选任主体由“少数人”向“多数人”转变；选任客体由局限于干部向逐步打破身份界限转变；选任方式由以任命制为主向多样化选任方式转变；选任过程由封闭神秘向公开透明转变。但提高选人用人公信度，尚需解决好一些根本性、长远性的深层次问题，关键是处理好程序民主与实体民主、扩大民主与“身份壁垒”、扩大民主与落实用人责任、扩大民主与制度供给等“四个关系”。厘清当前影响公信度的突出问题，是研究解决问题的前提。借助源自社会心理学和组织行为学的期望失验理论以及社会学有关信任的理论成果，分析一般意义上的党政领导干部选拔任用公信度的影响因素，主要在于党组织及其被选拔任用干部的信用与党员群众的信任两个方面。同时，运用实证研究的方法，从党政领导干部选拔任用主体、制度、过程、结果、风气等五个层面，深入分析了当前影响公信度的突出问题。从历史与现实、干部制度与体制机制等视角看，出现这些问题的原因是复杂的，既有历史文化根源，也有现实经济政治发展条件的限制；既有干部选拔任用工作自身的缺陷问题，又有干部群众的认知和素质因素；既有操作层面的问题，也有制度体制的因素。“海纳百川，有容乃大”。考察借鉴当今国外政党提高官员选任公信度的有益做法，可以为我们打开一个新的视野。部分发达国家政党提高党内干部和政府官员选拔任用公信度的经验，越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党致力于改革的新举措，印度国大党、泰国执政党、前苏联共产党忽视官员选任公信度的惨痛教训给我们以深刻启示：执政党管干部是通行规则，关键在于管干部的范围和方式应科学有效；民主是大势所趋，必须毫不动摇地扩大党政领导干部选拔任用工作民主；法治是人民意志的保障，法治化是提高干部选任公信度的成功经验。提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择，既是前文分析研究的结论，也是本文研究的重点和终点。干部工作的科学化、民主化、制度化是一个有机联系的整体。最基础、最重要、最根本的路径就是不断扩大干部选任工作民主，没有民主化也就没有科学化，制度化也会失去意义。核心路径是以提高干部选任技术水平为切入点，实现干部选任工作的科学化。规范干部选任竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化，则是重要保障。社会主义市场经济的充分发展，将把干部选任工作最终导向法治化，这是干部选任工作的必然未来。
郑文靖[8]（2019）在《党政领导干部选拔任用监督问题研究 ——以山西省为例》文中提出自古以来,中国就非常重视干部选拔任用对社会长治久安的关键作用。因此,关于如何遴选党政领导干部这一问题自然也就受到了社会各界广泛的关注。在中国,党政领导干部的选拔任用工作有很多独具特色的方式。具体而言,就是由社会主义过渡时期的委派逐渐向委任、选任、考任、聘任等多种模式变化发展,其中,“公开选拔”和“竞争上岗”一直备受认可,党政领导干部选拔任用制度日臻完善。与此同时,也有一些问题不断出现,如少数领导干部任人唯亲、有章不循等,这必然会导致党执政能力的下降。党政领导干部选任工作上的用人失察和贪污腐败现象既然时有发生,那么监督干部选任工作就必须得高度重视起来。党政领导干部选拔任用监督在遏制选人用人不正之风方面具有举足轻重的地位,也是建设一支“忠诚、干净、担当”干部队伍的关键一招,是做好党政领导干部选拔任用管理的必要环节,是提升党执政能力的需要,是构建社会主义政治文明的重要条件。本文主要运用文献分析法、系统研究法、理论与实践相结合等方法,把党政领导干部选拔任用监督工作的研究背景和研究的意义作为切入点,总结论述了国内外学者的研究成果,进而构建了本文的研究框架。文章运用分权制衡、主权在民理论以及历届党和国家领导人关于干部监督的重要思想等,以山西省为例,对山西党政领导干部选任监督工作进行纵向考察（1978-2018）,并在此基础上分为三个阶段分别进行梳理和论述,同时对其发展特点进行深刻剖析,对这些年来山西党政领导干部的选拔任用监督在监督意识、监督制度、联合监督、监督环节等方面存在的问题进行总结,并对这些问题的成因展开论述,最后就山西在新时代下怎样做好党政领导干部选拔任用监督工作进行探究,分别从对干部选任工作监督的思想、监督机制、联合监督和严格监督程序等方面提出了完善策略。
兰喜阳[9]（2004）在《党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究》文中研究说明在新的世纪，党政领导干部选拔任用制度改革已经成为我国干部制度改革的重点，是政治体制改革的核心内容之一，也是我国整个社会改革攻坚阶段的关键环节。形成完善的党政领导干部选用制度是全面建设小康社会，把中国特色社会主义事业顺利推向前进的客观需要。本文以马克思主义历史唯物主义和唯物辩证法及“三个代表”重要思想为指导，以党政领导干部选用制度的理论、历史、现实、技术和趋势为基本内容，以我国党政领导干部选用工作实践与整个人类社会官员选用历史形态、现实形态和技术形态演进为依据，通过导论、结束语和六章正文，围绕“如何建立完善的党政领导干部选用制度”这个主题，展开对我国党政领导干部选用制度的研究。导论指出，选拔任用党政领导干部，是我们党推动各项工作的主要杠杆之一。如何进一步改革与完善党政领导干部选拔任用制度，并科学合理地选用党政领导干部，是干部工作需要着力解决的重大问题。该部分首先分析了选题的理论、历史和现实依据及论题的重大理论和现实意义；然后分析了该论题的研究现状及本文的侧重点、难点和创新之处；最后概括了本文所使用的主要研究方法，以及本文的逻辑框架——理论、历史、现实、技术和趋势。第一章分析了党政领导干部选拔任用制度的基本原理及其改革与完善的时代意义。该章主要为研究我国党政领导干部选用制度提供理论指导。笔者着重谈两大问题，一是党政领导干部选拔任用制度的理论分析；二是改革与完善党政领导干部选用制度的时代意义。论文首先在理清“干部与党政领导干部”、“制度与党政领导干部选用制度”等核心概念的基础上，归纳出党政领导干部选用制度的“分类、特征和实质”，进而揭示党政领导干部选用制度的“定位和功能”，初步形成了党政领导干部选用制度，实质上是党和人民依法进行政治资源分配的第一要务的结论；然后，分析了党政领导干部选用制度改革与完善的时代意义，着重从六个方面来揭示，认为它是适应市场经济深入发展的需要、政治制度发展的需要、全面建设小康社会的要求、提高执政能力的关键、根除腐败现象的要求以及适应非竞争性政党体制的内在要求。第二章分析了干部选拔任用制度的三大历史形态。该章主要是为研究党政领导干部选用制度提供历史形态的比较与借鉴，提供“外部”历史依据。论文指出人类社会迄今为止，选官制度大致分为中国古典选官制度、现代资本主义国家公务员选用制度和前苏东社会主义国家干部选用制度三大历史形态。首先分析了中国古典选官制的演进，指出中国古典选官制是皇权主导型的选官制，并分析它的三大特征，进而揭示了它的地位和作用；其次介绍了现代资本主义国家公务员选<WP=5>用制度的演进和概况，指出它是资产阶级政党主导型的选官制，并分析其社会基础和理论基础，特别是分析了发达国家和发展中国家公务员选官制度的改革及其影响；再者分析了前苏东社会主义国家干部选用制的变动与特征，指出干部选用制度改革是社会主义历史发展的必然要求。第三章对中国党政领导干部选用制度的历史进程进行了专门考察。该章主要为研究党政领导干部选用制提供“内部”历史依据。论文首先分析了三大历史阶段，即建国前党的领导干部选用制的探索、改革开放前中共干部选用制的演进和十一届三中全会以来党政领导干部选用制度的发展，指出了三大时期干部选用制度的成绩与局限；然后分析了我国党政领导干部选用制历史发展进程中的弊端和历史经验。第四章进行了我国党政领导干部选用制度的现状分析。该章主要是对党政领导干部选用制度的现实形态进行考察，并为研究党政领导干部选用制度的改革提供“现实依据”。论文首先分析了党政领导干部选用制度改革所取得的五大成绩，主要包括认识的深化、政策上的规范、理论的创新、高层领导集体更替的制度化等；然后分析了党政领导干部选用工作中的具体问题和制度弊端，详述了党政领导干部选用工作中存在的十大问题，如形式化的倾向、程序虚设、买官卖官、窝里斗问题、政绩观问题、依附性问题等等；还剖析了党政领导干部选用制度所存在的四大弊端，即，领导干部资源配置机制不尽合理、党政领导干部的竞争机制不够科学、领导干部的科学鉴别机制不够完善、领导干部选拔任用监督机制不够有效；最后分析了这些问题与弊端的原因，并对这些成绩和问题进行了总体上的评价。第五章进行了干部选拔任用若干具体模式的制度评价。该章主要是分析党政领导干部的技术形态，也是为党政领导干部选用制度创新提供技术形态的现实基础。论文首先进行了公选制与选任制、考任制、委任制及公开竞争上岗制的制度比较，指出它们的异同和适用范围；然后进行了公选制与中国古代科举制的性质、内容、形式和功能的比较，与现代西方文官选用制度的比较；最后专门分析了公开选拔制的特点、地位和作用。第六章分析了党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路。该章主要分析党政领导干部选用制度的趋势和任务。论文指出要按照“三个代表”重要思想要求选拔任用党政领导干部，党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化，基本任务是观念创新、制?
萧鸣政[10]（2013）在《关于领导干部品德测评的问题研究》文中研究说明治国理政,不但需要法律与制度的建设,更加需要执政者道德素养的提升。本文总结了十一届四中全会后各地进行领导干部品德测评实践探索中形成的各种方法与遇到的一些难点问题,通过古今中外的相关文献、中央文件与国家领导人的相关思想分析,以及课题组近年来深入全国部分省市的调研与数据分析,从理论与实践进行了较为系统的思考与论析。研究表明,领导干部的品德测评是可行的,但也是不太容易测评的。我们不要因为难测评就不去测评,测不准就认为测评无用。对于领导干部进行品德测评无疑比不测评更好。通过测评能够更有效地提升领导干部的领导力与工作绩效,能够促进领导干部选拔任用与管理工作的科学化发展。
二、严格按照党的原则选用干部（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、严格按照党的原则选用干部（论文提纲范文）
（1）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（2）中国党政领导干部选拔任用的民主机制研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 问题提出 |
| 二、 选题意义 |
| （一） 理论意义 |
| （二） 现实意义 |
| 三、 概念界定 |
| （一） 党政领导干部 |
| （二） 民主机制 |
| 四、 文献综述 |
| （一） 理论创新研究方面 |
| （二） 制度创新方面 |
| （三） 机制创新方面 |
| （四） 技术与方法创新方面 |
| （五） 综述小结 |
| 五、 研究方法 |
| （一） 历史唯物主义和辩证唯物主义相统一的分析方法 |
| （二） 制度分析方法 |
| （三） 文献资料分析法 |
| （四） 比较研究法 |
| 第一章 中国党政领导干部选拔任用的发展历程、成效与经验 |
| 一、 中国党政领导干部选拔任用的发展历程 |
| （一） 探索和初创阶段（1921-1949） |
| （二） 确立和巩固阶段（1949-1965） |
| （三） 破坏和停滞阶段（1966-1976） |
| （四） 恢复和探索阶段（1978-1992） |
| （五） 改革和完善阶段（1992-2002） |
| （六） 创新和发展阶段（2002-现在） |
| 二、 中国党政领导干部选拔任用的发展成效 |
| （一） 指导思想不断深化 |
| （二） 干部标准逐渐明晰 |
| （三） 规章制度日趋健全 |
| （四） 民主方式和民主程序不断得到创新和规范 |
| （五） 群众参与不断增强 |
| （六） 干部考核机制逐渐完善 |
| （七） 干部监督制度和体系建设不断加强 |
| 三、 中国党政领导干部选拔任用的主要经验 |
| （一） 坚持党管干部的基本原则 |
| （二） 坚持民主、公开、竞争、择优的基本方针 |
| （三） 坚持德才兼备、以德为先的基本标准 |
| （四） 坚持渐进改革的基本道路 |
| （五） 坚持分类与管理的基本体制 |
| （六） 坚持注重实绩的基本要求 |
| （七） 坚持制度规范的基本保障 |
| 第二章 中国党政领导干部选拔任用的现状分析 |
| 一、 中国党政领导干部选拔任用的现有制度 |
| （一） 委任制 |
| （二） 选任制 |
| （三） 考任制 |
| （四） 聘任制 |
| 二、 中国党政领导干部选拔任用的问题表现 |
| （一） 任人唯亲 |
| （二） 权钱交易和买官卖官 |
| （三） 群众参与范围和程度低 |
| （四） 拉票贿选 |
| （五） 选举结果失真 |
| （六） 领导干部能上不能下 |
| （七） 过程和程序不规范以及暗箱操作 |
| 三、 中国党政领导干部选拔任用存在问题的深层原因 |
| （一） 思想理念层面的原因 |
| （二） 经济和社会环境层面的原因 |
| （三） 政治体制层面的原因 |
| （四） 党政领导干部选拔任用制度自身的原因 |
| 第三章 中国党政领导干部选拔任用民主机制的体系架构 |
| 一、 民主机制构建的理论依据 |
| （一） 权力理论 |
| （二） 民主理论 |
| （三） 公正理论 |
| 二、 民主机制的内涵、特征与功能 |
| （一） 民主机制的内涵 |
| （二） 民主机制的特征 |
| （三） 民主机制的功能 |
| 三、 民主机制的体系架构 |
| （一） 民主推荐机制 |
| （二） 民主协商机制 |
| （三） 民主决策机制 |
| （四） 民主选举机制 |
| （五） 民意调查机制 |
| （六） 民主考核机制 |
| （七） 民主监督机制 |
| （八） 责任追究机制 |
| （九） 良性退出机制 |
| 第四章 完善中国党政领导干部选拔任用民主机制的思路与建议 |
| 一、 贯彻中国党政领导干部选拔任用的民主原则 |
| （一） 加强党的领导 |
| （二） 坚持走群众路线 |
| （三） 严格依法办事 |
| 二、 把准中国党政领导干部选拔任用的民主尺度 |
| （一） 不断扩大群众参与范围和程度 |
| （二） 理性对待群众参与结果 |
| 三、 变革中国党政领导干部选拔任用的民主方式 |
| （一） 推动党政领导干部选拔任用方式的法治化和多样化 |
| （二） 实现党政领导干部选拔任用标准的科学化和立体化 |
| 四、 完善中国党政干部选拔任用的民主程序 |
| （一） 推荐和提名环节更民主 |
| （二） 考察环节更科学 |
| （三） 酝酿环节更充分 |
| （四） 决策环节更合理 |
| 五、 加强中国党政领导干部选拔任用的民主监督 |
| （一） 健全和创新民主监督机制 |
| （二） 完善和落实责任追究机制 |
| 六、 优化中国党政领导干部选拔任用的民主环境 |
| （一） 提高领导干部的民主素养 |
| （二） 加强广大群众的民主教育 |
| （三） 营造社会关注的民主氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 后记 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及问题提出 |
| 第二节 研究的现实及理论意义 |
| (一)现实意义 |
| (二)理论意义 |
| 第三节 论文涉及的核心概念 |
| 第四节 国内外研究文献综述 |
| 第五节 本文的研究思路和基本框架 |
| (一)论文研究的理论工具 |
| (二)论文研究的思路与结构 |
| (三)论文的研究方法 |
| (四)论文的创新与不足 |
| 第一章 程序正义基础理论概述 |
| 第一节 问题的起源：正义、分配正义及其原则 |
| 第二节 逻辑的起点：何谓程序正义 |
| 第三节 过程的正义：程序正义的独立价值 |
| 第二章 选贤任能：中国党政领导干部选拔任用的价值基石 |
| 第一节 内涵发展的维度性分析 |
| 第二节 历史必然的溯源性分析 |
| 第三节 中国特色的比较性分析 |
| 第四节 政治作用的功能性分析 |
| 第三章 民主推荐环节的程序正义问题 |
| 第一节 民主推荐程序的起源 |
| 第二节 民主推荐程序的背离 |
| 第三节 民主推荐程序的调适 |
| 第四节 民主推荐程序的前景 |
| 第四章 干部考察环节的程序正义问题 |
| 第一节 历史脉络与制度发展 |
| 第二节 政治功能与制度属性 |
| (一)精英塑造功能 |
| (二)民主参与功能 |
| (三)正义实现功能 |
| (四)组织凝聚功能 |
| (五)责任传递功能 |
| 第三节 现实问题与多重困境 |
| 第四节 前景方向与发展路径 |
| (一)坚持考察主体的权力与责任对等 |
| (二)坚持考察方式与考察目标相适应 |
| (三)坚持考察标准与评价体系相衔接 |
| (四)坚持考察结果与任职岗位相匹配 |
| (五)坚持制度建设与程序发展相并进 |
| 第五章 讨论决定环节的程序正义问题 |
| 第一节 酝酿与决定：干部选拔任用党内决策程序的鲜明特征 |
| 第二节 民主与集中：干部选拔任用党内决策程序的权力制衡 |
| 第三节 惯例与规则：干部选拔任用党内决策程序的运行机制 |
| 结论 中国党政领导干部选拔任用程序正义的内在逻辑 |
| 第一节 公平分配的独立标准 |
| 第二节 必经程序的发展完善 |
| 第三节 非正义行为的矫正 |
| 第四节 不完善程序的调适 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的学术论文及科研成果 |
| 后记 |
（5）新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一) 组织、政党和政党的组织结构 |
| (二) 中国共产党的中央组织、地方组织和基层组织 |
| 二、选题目的及研究意义 |
| (一) 选题目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 基层党组织建设的发展和变迁 |
| (二) 基层党组织的功能角色 |
| (三) 基层党组织与社会稳定 |
| 四、研究重点、难点和拟创新之处 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 研究难点 |
| (三) 拟创新之处 |
| 五、研究方法和基本框架 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究的基本框架 |
| 第一章 基层党组织建设的理论 |
| 一、关于组织建设的一般理论 |
| (一) 国外关于组织建设的基本理论 |
| (二) 国内学界关于组织建设的理论 |
| 二、马克思主义关于基层党组织建设的理论 |
| (一) 马克思、恩格斯关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (二) 列宁关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (三) 毛泽东关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (四) 邓小平关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (五) 以江泽民为代表的第三代领导人关于党的基层组织建设的思想 |
| (六) 以胡锦涛为代表的新的中央领导集体关于党的基层党组织建设的新贡献 |
| 第二章 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的历史考察 |
| 一、和平解放前新疆地区党的基层组织建设 |
| 二、社会主义革命和建设时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 基层党组织的建立和发展 |
| (二) 积极发展少数民族党员 |
| 三、“文化大革命”时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) “踢开党委闹革命”，党的基层组织普遍瘫痪 |
| (二) 军队接管地方工作，加强社会稳定 |
| (三) 清理阶级队伍、精简机构及整党建党 |
| (四) 全面整顿中党的基层组织状况 |
| 四、历史转折时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 徘徊中整顿党的基层组织 |
| (二) 平反冤假错案，加强民族团结 |
| (三) 整顿基层党组织，加强党员发展的领导 |
| 五、改革开放以来至西部大开发之前党的基层组织建设 |
| (一) 加强党的领导，维护安定团结的政治局面 |
| (二) 加强党员队伍建设，推进基层党组织建设工作 |
| (三) 强化“双语”培训，提高基层干部群众工作能力 |
| 六、新世纪以来党的基层组织建设 |
| 第三章 新世纪以来新疆维吾尔自治区党的层组织建设的实践和目标 |
| 一 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的实践 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验 |
| (三) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的困境及存在的问题 |
| 二、新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的任务 |
| 第四章 新世纪以来新疆地区农牧区基层党组织建设 |
| 一、新疆农牧区基层党组织在新农村建设中的地位和作用 |
| (一) 发挥推进农牧区经济社会科学发展的领路作用 |
| (二) 维护农牧区和谐稳定、抵御分裂渗透的战斗堡垒 |
| (三) 密切党同农牧民群众联系的桥梁 |
| (四) 农牧民共同富裕奔小康的主心骨 |
| (五) 建设社会主义文明乡风的组织者 |
| 二、新疆地区农牧区基层党组织建设面临的严峻挑战 |
| (一) 严峻复杂的稳定形势对农村基层组织建设提出了更高的要求 |
| (二) 农牧区基层党组织的领导核心地位有弱化趋势 |
| (三) 农牧区基层党组织的自身建设不足 |
| (四) 党员干部的领导水平亟待提高 |
| 三、加强农牧区基层党组织建设的主要措施 |
| (一) 巩固民族团结，确保边疆和谐稳定 |
| (二) 加强农牧区基层党组织干部队伍建设 |
| (三) 促进村级经济发展 |
| (四) 创新党建工作机制 |
| (五) 提高农牧区基层党组织的领导水平 |
| 第五章 新世纪以来新疆地区城市社区基层党组织建设 |
| 一、加强新疆地区城市社区基层党组织建设的重要性与紧迫性 |
| (一) 维护新疆社会稳定与发展的需要 |
| (二) 社会主义市场经济发展的迫切要求 |
| (三) 推进城市基层民主进程的必要条件 |
| (四) 巩固党的执政地位的战略选择 |
| 二、新疆地区城市社区基层党组织建设面临的主要问题及成因 |
| (一) 多民族聚居、多种宗教并存使社区党组织建设复杂化 |
| (二) 城市社区党组织与驻区单位党组织未能形成合力 |
| (三) 城市社区党员的管理和教育工作难度较大 |
| (四) 城市社区党务工作者队伍力量薄弱 |
| (五) 城市社区党建工作经费和活动场所缺乏 |
| (六) 思想认识的滞后影响着社区党建的发展 |
| 三、加强新疆地区城市社区党建的对策思考 |
| (一) 明确社区党组织加强各民族团结、维护社区稳定的政治责任 |
| (二) 调整社区党建职能定位 |
| (三) 形成共建合力，建立社区党组织和单位党组织的协调机制 |
| (四) 激发党员活力，健全党员分类管理机制 |
| (五) 坚持服务群众，创新社区党建内容和形式 |
| (六) 加强自身建设，巩固社区党组织的领导核心地位 |
| 第六章 新世纪以来新疆高校基层党组织建设 |
| 一、加强新疆高校基层党组织建设的重要性和紧迫性 |
| (一) 面对边疆地区复杂环境特殊要求 |
| (二) 建设社会主义精神文明与和谐文化的需要 |
| (三) 新形势下必须进一步加强高校党组织建设 |
| 二、当前新疆高校基层党组织建设存在的主要问题 |
| (一) 意识形态领域的反分裂斗争形势依然严峻 |
| (二) 领导体制有待完善 |
| (三) 党的执行能力有待提高 |
| (四) 基层组织建设亟待加强 |
| (五) 思想政治教育实效性有待加强 |
| 三、加强新疆高校基层党组织建设的对策思考 |
| (一) 深入开展意识形态领域反分裂反渗透斗争 |
| (二) 完善党委领导下的校长负责制 |
| (三) 提高执行能力和治校水平 |
| (四) 创新基层党建工作 |
| (五) 提高思想政治教育的实效性 |
| 第七章 新世纪以来新疆地区企业基层党组织建设 |
| 一、新疆地区企业党建的地位和作用 |
| (一) 推动企业经济健康发展的重要保障 |
| (二) 巩固党的政权基础和执政地位的必然要求 |
| (三) 加强民族团结，筑牢新疆地区社会稳定基础的迫切需要 |
| 二、新疆地区企业党建面临的严峻挑战 |
| (一) 经济结构的重大变革导致党组织边缘化 |
| (二) 对企业党建的认识仍然滞后 |
| 三、加强企业党的建设的对策思考 |
| (一) 科学定位企业党组织的作用 |
| (二) 加强和改进企业党的思想政治工作 |
| (三) 加强企业领导班子建设 |
| (四) 加强企业党员队伍建设 |
| (五) 加强企业文化建设 |
| 结束语：加强和改进新形势下新疆基层党组织建设的思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（6）当代中国以德为先用人思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究价值与意义 |
| (一) 以德为先用人思想提出的历史必然性 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 以德为先用人思想的内在规定 |
| 一、德的内涵及其发展 |
| (一) 德的语义阐释和德的观念形成 |
| (二) 中国传统德治思想 |
| (三) 德的特征 |
| (四) 干部德的价值取向 |
| 二、以德为先用人思想的本质 |
| (一) “先”的界定 |
| (二) “才”的界定 |
| (三) “以德为先”的界定 |
| 三、以德为先用人思想的多维解析 |
| (一) 领导学对以德为先的研究 |
| (二) 管理学对以德为先的研究 |
| (三) 人才学对以德为先的研究 |
| 第二章 以德为先用人思想的历史演进 |
| 一、中国传统以德为先用人思想 |
| (一) 中国古代“用贤”、“尚德”用人思想 |
| (二) 中国古代以德选官制度 |
| (三) 传统“用贤”、“尚德”用人思想的当代价值 |
| 二、中国共产党以德为先用人思想的实践传承 |
| (一) 各时期中国共产党“以德为先”用人思想 |
| (二) 中国共产党领导人的“以德为先”用人思想 |
| (三) 中国共产党“以德为先”用人思想的继承与创新 |
| 三、古今以德为先用人思想的区别 |
| (一) 理论基础不同 |
| (二) 经济基础不同 |
| (三) 服务对象不同 |
| (四) 价值观念不同 |
| 四、以德为先用人思想的特色 |
| (一) 民族特色 |
| (二) 时代特色 |
| (三) 理论特色 |
| (四) 实践特色 |
| 第三章 以德为先用人思想的基本要求 |
| 一、德与才的关系 |
| (一) 德与才的辩证统一关系 |
| (二) 德与才的主从关系 |
| 二、干部德的标准 |
| (一) 干部德的标准的制定原则 |
| (二) 干部德的内涵 |
| (三) 干部德的外延 |
| 三、干部德的考核评价 |
| (一) 干部德的考核评价中存在的问题 |
| (二) 干部德的考核评价的基本原则 |
| (三) 干部德的考核评价的多维视角 |
| (四) 干部德的考核评价结果的运用 |
| 第四章 以德为先用人思想的实现路径 |
| 一、选拔方式 |
| (一) 干部选用制度的基本理论 |
| (二) 干部选用制度的现状分析 |
| (三) 干部选用存在的问题及分析 |
| (四) 完善干部选用路径分析 |
| 二、教育方式 |
| (一) 干部道德教育的经验借鉴 |
| (二) 新的历史特点下干部道德教育的问题分析 |
| (三) 干部道德教育的基本原则 |
| (四) 干部道德教育的重点 |
| 三、干部德的立法 |
| (一) 干部道德立法的必要性与可行性 |
| (二) 道德立法的国外经验 |
| (三) 干部道德法制化的路径选择 |
| 四、监督方式 |
| (一) 以德为先用人实现的重要保障 |
| (二) 目前对干部德的监督中存在的问题 |
| (三) 对干部的德实行有效监督的实现途径 |
| 五、激励方式 |
| (一) 道德权利与道德义务统一 |
| (二) 干部需要正当的利益回报 |
| (三) 当前干部激励工作中存在的问题 |
| (四) 完善干部激励方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 选题缘由及意义 |
| 二、 研究现状述评 |
| 三、 研究方法与技术路线 |
| 四、 主要观点与创新之处 |
| 五、 相关概念解析 |
| 第一章 提高党政领导干部选拔任用公信度的理论渊源 |
| 一、 马克思主义经典作家的干部理论 |
| （一） 关于干部是人民公仆的思想 |
| （二） 关于“社会的负责任的勤务员”标准的思想 |
| （三） 关于从工农群众中选拔干部的思想 |
| （四） 关于在实践中培养锻炼干部的思想 |
| （五） 关于实行干部选举制的思想 |
| 二、 中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论 |
| （一） 关于坚持任人唯贤干部路线和德才兼备标准提高公信度的思想 |
| （二） 关于扩大干部工作民主提高公信度的思想 |
| （三） 关于凭工作实绩用干部提高公信度的思想 |
| （四） 关于加强干部监督管理纠正用人不正之风提高公信度的思想 |
| （五） 关于依靠制度提高公信度的思想 |
| 第二章 改革开放以来我国提高党政领导干部选拔任用公信度的实践演进 |
| 一、 初步探索阶段（1978 年至 1982 年） |
| （一） 对由个别领导人指定接班人的做法的初步纠正 |
| （二） 干部队伍“四化”方针的确立和实施 |
| （三） 废除干部领导职务终身制 |
| 二、 单项实验阶段（1982 年至 1987 年） |
| （一） 尝试民主推选领导干部 |
| （二） 试行公开选拔党政领导干部 |
| （三） 探索实行民主考评党政机关领导干部 |
| （四） 调整不胜任现职领导干部职务 |
| （五） 对提高选人用人公信度程序的初步规范 |
| 三、 深入发展阶段（1987 年至 2000 年） |
| （一） 推行公开选拔领导干部和党政机关竞争上岗制度 |
| （二） 坚持走群众路线扩大干部工作民主的制度化 |
| （三） 防止和纠正选拔任用干部工作中的不正之风 |
| （四） 干部选拔任用法治化的初步探索 |
| 四、 整体推进阶段（2000 年以来） |
| （一） 基本形成提高党政领导干部选拔任用公信度的制度体系 |
| （二） 党政领导干部考核评价体系逐步健全 |
| （三） 全面推进纠正选人用人不正之风工作 |
| （四） 提高党政领导干部选拔任用公信度走上法治化轨道 |
| 五、 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度工作评析 |
| 第三章 新时期影响党政领导干部选拔任用公信度的问题考究 |
| 一、 党政领导干部选拔任用公信度的影响因素 |
| （一） 党组织及其被选拔任用干部的信用 |
| （二） 党员群众的信任 |
| 二、 当前影响党政领导干部选拔任用公信度的突出问题 |
| （一） 干部选任主体民主化不够 |
| （二） 干部选任制度不科学不规范 |
| （三） 干部选任过程公开透明不够 |
| （四） 干部选任结果得不到群众公认 |
| （五） 干部选任上的不正之风屡禁不止 |
| 三、 影响党政领导干部选拔任用公信度问题的原因探析 |
| （一） 历史文化根源 |
| （二） 高度集权的党管干部体制的“路径依赖” |
| （三） 经济政治因素 |
| 第四章 国外政党提高官员选拔任用公信度的经验教训 |
| 一、 部分发达国家政党提高官员选拔任用公信度的主要经验 |
| （一） 提高党内干部选拔任用公信度的主要经验 |
| （二） 提高政府官员选拔任用公信度的主要经验 |
| 二、 越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党提高干部选拔任用公信度的主要经验 |
| （一） 在干部选拔上越来越尊重群众意愿 |
| （二） 改革选举制，扩大干部选举中的民主 |
| （三） 加强干部教育管理，密切党群干群关系 |
| （四） 惩治腐败行为，树立干部队伍良好形象 |
| 三、 国外一些政党忽视官员选拔任用公信度导致失败的惨痛教训 |
| （一） 印度国大党任人“唯亲”失去执政地位 |
| （二） 泰国执政党任人“唯忠”带来政局动荡 |
| （三） 前苏联共产党任人“唯亲唯忠”导致亡党亡国 |
| 四、 国外一些政党提高官员选拔任用公信度的经验启示 |
| 第五章 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择 |
| 一、 民主化：以扩大干部选拔任用民主提高公信度 |
| （一） 推进用人体制民主化改革，切实扩大干部选任主体民主 |
| （二） 落实群众“四权”，扩大群众参与度 |
| （三） 积极推进干部工作信息公开，增强干部选任工作透明度 |
| （四） 正确把握干部工作民主，切实提高干部选任民主质量 |
| 二、 科学化：以提升干部选拔任用技术水平提高公信度 |
| （一） 以量化分析工具提高干部选任科学化水平 |
| （二） 以类别化提高干部选任科学化水平 |
| （三） 以评估反馈系统为杠杆提高干部选任科学化水平 |
| 三、 制度化：以规范干部选拔任用竞争择优机制提高公信度 |
| （一） 建立完善干部选任的基础性、关键性制度，解决干部选任“制度短板”的问题 |
| （二） 严格干部选任制度的制定程序，不断提高干部选任制度建设的科学化水平 |
| （三） 以铁的手腕抓好干部选任制度的执行，切实增强干部选任制度的执行力 |
| 四、 法治化：以强化干部选拔任用法律保障提高公信度 |
| （一） 干部选任工作法治化的必要性 |
| （二） 干部选任工作法治化的可行性 |
| （三） 干部选任工作法治化的基本思路 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）党政领导干部选拔任用监督问题研究 ——以山西省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 党政领导干部选拔任用监督概述 |
| 1.1 党政领导干部选拔任用监督的相关概念 |
| 1.1.1 干部与党政领导干部 |
| 1.1.2 党政领导干部选拔任用 |
| 1.1.3 党政领导干部选拔任用监督 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 分权制衡理论 |
| 1.2.2 主权在民理论 |
| 1.2.3 历届国家领导人关于监督的思想 |
| 第二章 山西党政领导干部选拔任用监督工作的纵向考察 |
| 2.1 山西党政领导干部选拔任用监督工作的历史进程 |
| 2.1.1 初步探索阶段(1978-1999) |
| 2.1.2 逐步发展阶段(2000-2011) |
| 2.1.3 走向规范阶段(2012-2018) |
| 2.2 山西党政领导干部选拔任用监督工作的特点 |
| 2.2.1 从“软”监督到“硬”监督 |
| 2.2.2 从模糊监督到精准监督 |
| 2.2.3 从碎片监督到系统监督 |
| 第三章 山西党政领导干部选拔任用监督工作中存在的问题及原因 |
| 3.1 山西党政领导干部选拔任用监督工作中存在的问题 |
| 3.1.1 动力不足:监督意识淡薄 |
| 3.1.2 功能失调:监督制度不完善 |
| 3.1.3 联络不畅:监督未形成合力 |
| 3.1.4 程序简单:系统监督环节存在漏洞 |
| 3.2 山西党政领导干部选拔任用监督工作中存在问题的原因 |
| 3.2.1 官本位思想障碍 |
| 3.2.2 监督机制不健全 |
| 3.2.3 不良利益关系干扰 |
| 3.2.4 社会发展的负面影响 |
| 第四章 新时代党政领导干部选拔任用监督的完善策略 |
| 4.1 提高政治站位,筑牢思想防线 |
| 4.1.1 强化党政领导干部的责任意识 |
| 4.1.2 增强监督客体接受监督的自觉性 |
| 4.1.3 提高全民监督意识 |
| 4.2 健全监督机制,提升制度效能 |
| 4.2.1 构建科学的干部选任监督模式 |
| 4.2.2 健全党内监督制度 |
| 4.3 凝聚监督力量,形成监督合力 |
| 4.3.1 加强部门间相互联络 |
| 4.3.2 构建成熟内部监督结构 |
| 4.3.3 建立社会监督网 |
| 4.4 紧盯监督环节,严格监督程序 |
| 4.4.1 严格执行选任前监督程序 |
| 4.4.2 公开选拔过程 |
| 4.4.3 落实选任后公示程序 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究（论文提纲范文）
| 导论 |
| 一、 选题依据和意义 |
| (一) 选题依据 |
| (二) 选题意义 |
| 二、 本课题的研究状况与本文的侧重点 |
| (一) 研究现状及其局限 |
| (二) 本文的侧重点 |
| (三) 本文研究的难点 |
| (四) 本文的创新之处 |
| 三、 本文的研究方法 |
| 第一章 党政领导干部选拔任用制度的理论分析及其改革与完善的时代意义 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度的理论分析 |
| 一、 什么是党政领导干部选拔任用制度 |
| (一) 干部与党政领导干部 |
| (二) 制度与党政领导干部选拔任用制度 |
| 二、 党政领导干部选拔任用制度的分类、特征与实质 |
| (一) 党政领导干部选用制度的分类 |
| (二) 党政领导干部选用制度的特征 |
| (三) 党政领导干部选用制度的实质 |
| 三、 党政领导干部选用制度的定位和功能 |
| (一) 党政领导干部选用制度的定位 |
| (二) 党政领导干部选用制度的功能 |
| 第二节 改革与完善党政领导干部选用制度的时代意义 |
| 一、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应市场经济深入发展的需要 |
| 二、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应政治制度发展的需要 |
| 三、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应全面建设小康社会的要求 |
| 四、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应执政能力提高的要求 |
| 五、 改革与完善党政领导干部选用制度是根除腐败现象的要求 |
| 六、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应非竞争性政党体制的要求 |
| 本章小结 |
| 干部选拔任用制度历史形态的比较与借鉴 |
| 第一节 中国古典选官制 |
| 一、 中国古典选官制的演变 |
| 二、 中国古典选官制是皇权主导型的选用制度 |
| (一) 中国古典选官制度的主宰和灵魂是皇帝 |
| (二) 中国古典选官制渗透着宗族性、依附性 |
| (三) 中国古典选官制度改革的矛盾性 |
| 三、 中国古典选官制的理论基础与社会基础 |
| (一) 中国古典选官制的理论基础 |
| (二) 中国古典选官制的社会基础 |
| 四、 中国古典选官制的成绩与弊端 |
| (一) 中国古典选官制的成绩 |
| (二) 中国古典选官制的弊端 |
| 五、 中国古典选官制的作用及影响 |
| 第二节 现代资本主义国家公务员选用制 |
| 一、 现代资本主义国家公务员选用制的演进过程及概况 |
| (一) 现代资本主义国家公务员选用制的演进过程 |
| (二) 现代资本主义国家公务员选用制的概况 |
| 二、 现代资本主义国家公务员选用制是资产阶级政党主导型的选用制 |
| (一) 资产阶级政党主导型的选用制是从属于资产阶级政治制度的一个相对独立的制度体系 |
| (二) 资产阶级政党主导型的选用制的基本模式与特征 |
| 三、 现代资本主义国家公务员选用制的理论基础和社会基础 |
| (一) 现代资本主义国家公务员选用制的理论基础 |
| (二) 现代资本主义国家公务员选用制的社会基础 |
| 四、 现代资本主义国家公务员选用制的改革及其影响 |
| (一) 发达国家高级公务员选用制度改革及其启示 |
| (二) 发展中国家公务员选用制度改革及其启示 |
| 第三节 前苏东社会主义国家干部选拔任用制 |
| 一、 社会主义国家执政党主导型选用制度 |
| (一) 社会主义国家干部人事选用制度的发展历程 |
| (二) 原苏东地区社会主义国家选用制度的基本特征 |
| (三) 原苏东国家选用制度的管理体制 |
| (四) 原苏东地区政治制度剧变后的干部选用制度状况 |
| 二、 干部选拔任用制度改革是社会主义历史发展的必然要求 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国党政领导干部选拔任用制度的历史考察 |
| 第一节 建国前党的领导干部选用制度的探索 |
| 一、 建党初期和土地革命战争时期，党的领导干部选用制度尚处于初创和探索阶段 |
| 二、 抗日战争时期党的领导干部选用制度的进展 |
| 三、 解放战争时期党的领导干部选用制度 |
| 第二节 十一届三中全会前党政领导干部选拔任用制度的演进 |
| 一、 新中国干部选用制度的确立，逐步建立起以委任制为主体的干部选拔任用制度的总体格局 |
| 二、 开始建设社会主义时期党政领导干部选用制度的调整 |
| 三、 “文化大革命”时期党政领导干部选用制度的扭曲 |
| 第三节 十一届三中全会以来党政领导干部选用制度的发展 |
| 一、 改革开放前期党政领导干部选用制度的过度性改革 |
| (一) 改革开放前期党政领导干部选用制度改革的举措与成绩 |
| (二) 改革开放前期党政领导干部选用制度改革的局限性 |
| 二、 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制度改革的进展 |
| (一) 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制度改革的举措与成绩 |
| (二) 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制改革的局限 |
| 三、 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制改革的深化 |
| (一) 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制度改革与完善的举措与成绩 |
| (二) 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制度改革与完善的局限性 |
| 第四节 中国党政领导干部选拔任用制度历史进程中的主要弊端 |
| 一、 领导干部资源配置机制不尽合理 |
| 二、 党政领导干部竞争机制不够完善 |
| 三、 领导干部鉴别机制不够科学 |
| 四、 领导干部选拔任用监督机制不够有效 |
| 第五节 中国党政领导干部选拔任用制度演进中的历史经验 |
| 一、 坚持党政领导干部选用工作为党的政治路线服务，必须根据党在不同时期的中心任务制定正确的党政领导干部选用工作方针政策 |
| 二、 坚持党管干部原则，必须坚持党的集体领导 |
| 三、 坚持与时俱进地推进党政领导干部选用制度建设与改革 |
| 四、 必须以制度建设为根本，走规范化、法制化的路子 |
| 本章小结 |
| 第四章 党政领导干部选拔任用制度改革的现状分析 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度改革的现实成绩 |
| 一、 中央领导集体对党政领导干部选拔任用制度改革认识的深化 |
| 二、 党政领导干部选拔任用制在政策规范和法制工作上取得新进展 |
| 三、 党政领导干部选拔任用制度理论上的进步和创新 |
| 四、 改革与完善党政领导干部选拔任用制度的政治基础初步奠定 |
| 五、 平稳有序地进行新老交替，高层领导集体换届呈现出制度化趋向 |
| 第二节 当前党政领导干部选拔任用制度改革的现实问题与弊端 |
| 一、 当前党政领导干部选用工作中存在的突出问题 |
| (一) 贯彻干部工作的四化方针和坚持德才兼备原则不够全面、准确 |
| (二) 当前党政领导干部选拔任用工作实践中的操作性问题 |
| (三) 当前党政领导干部选拔任用工作中的形式化倾向 |
| (四) 当前党政领导干部选拔任用工作中的程序虚设现象 |
| (五) 当前党政领导干部选拔任用工作中的买官卖官现象 |
| (六) 当前党政领导干部选拔任用工作中的窝里斗问题 |
| (七) 当前党政领导干部选拔任用工作中的政绩观问题 |
| (八) 当前党政领导干部选拔任用工作中的依附性问题 |
| (九) 当前党政领导干部选拔任用制度运行中的“一把手”问题 |
| (十) 当前党政领导干部选拔任用工作中的“逆向淘汰”问题 |
| 二、 当前党政领导干部选拔任用制度的弊端 |
| (一) 当前党政领导干部选拔体制不尽科学 |
| (二) 当前党政领导干部选拔体制的监督机制不够健全 |
| (三) 当前党政领导干部选拔任用的权力配置不够完善 |
| 第三节 当前党政领导干部选拔任用制度运行中存在问题的原因分析 |
| 一、 经济体制改革的影响 |
| 二、 公民政治参与的影响 |
| 三、 传统思想的影响 |
| 本章小结 |
| 干部选拔任用若干具体模式的制度评价 |
| 第一节 公选制与我国现行若干选用模式之比较 |
| 一、 公选制与委任制 |
| 二、 公选制与选任制 |
| 三、 公选制与考任制 |
| 四、 公选制与竞争上岗制 |
| 五、 公选制与聘任制 |
| 第二节 公选制与中国古代科举制之评价 |
| 一、 性质的比较 |
| 二、 内容的比较 |
| 三、 形式的比较 |
| 四、 功能的比较 |
| 第三节 公选制与西方现代文官选任制度之评价 |
| 一、 管理体制比较 |
| 二、 原则与性质的比较 |
| 三、 标准和内容的比较 |
| 四、 程序与方法的比较 |
| 第四节 公开选拔制 |
| 一、 公开选拔制的原理 |
| (一) 公开公正原理 |
| (二) 竞争择优原理 |
| (三) 人职匹配原理 |
| 二、 公选制的地位和作用 |
| (一) 公开选拔党政领导干部是党政领导干部选拔任用一种重要补充 |
| (二) 公开选拔领导干部作为新的选拔任用形式具有积极意义 |
| 本章小结 |
| 第六章 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的总体要求 |
| 一、 按照“三个代表”重要思想根本要求选拔任用党政领导干部 |
| 二、 党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化 |
| 三、 党政领导干部选用制度改革与完善的基本任务 |
| 第二节 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本原则 |
| 一、 坚持科学的社会公论原则 |
| 二、 坚持和改善党管干部原则 |
| 三、 坚持和完善依法治国原则 |
| 第三节 制度配套与创新 |
| 一、 强化公开选拔制 |
| 二、 加强监督制 |
| 三、 健全引咎辞职制，逐步实施罢免制 |
| 四、 党政领导干部管理制度等整体制度的完善 |
| (一) 加大干部人事制度改革力度，为全面建设小康社会提供了有力的组织保证 |
| (二) 建立和完善党政领导职务任期制是干部制度配套建设的主体 |
| (三) 要积极探索实行党政机关部分领导职务聘任制 |
| (四) 建立健全免职辞职降职制度，实现领导干部能上能下 |
| (五) 建立和完善票决制 |
| 第四节 科学使用选拔任用技术 |
| 本章小结 |
| 结束语把优秀人才凝聚到党和国家的各项事业中来 |
| 主要参考文献和书刊 |
| 后记 |
四、严格按照党的原则选用干部（论文参考文献）
- [1]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [2]中国党政领导干部选拔任用的民主机制研究[D]. 张学伟. 吉林大学, 2012(03)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究[D]. 仇赟. 吉林大学, 2019(10)
- [5]新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究[D]. 郭沅鑫. 武汉大学, 2012(05)
- [6]当代中国以德为先用人思想研究[D]. 刘万民. 东北师范大学, 2014(01)
- [7]新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D]. 崔德路. 曲阜师范大学, 2012(12)
- [8]党政领导干部选拔任用监督问题研究 ——以山西省为例[D]. 郑文靖. 山西大学, 2019(01)
- [9]党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D]. 兰喜阳. 中共中央党校, 2004(04)
- [10]关于领导干部品德测评的问题研究[J]. 萧鸣政. 北京大学学报(哲学社会科学版), 2013(06)