一、签订规定有工作内容的劳动合同后用人单位可以变更职工工作岗位吗（论文文献综述）
熊晖[1]（2010）在《解雇保护制度研究》文中研究表明解雇保护是指解雇过程中对劳动者利益甚至社会利益给予保护,对解雇权予以限制或课以不利益。解雇保护制度在德国被视为个别劳动法的“中枢神经”,在我国集体劳动法远未健全,个别劳动法更多地肩负着保护劳动者权利的重任的背景下,其研究价值自不待言。尽管我国学者均已认识到劳动合同不仅仅是传统民法上的给付与对待给付的债权合同,具有若干特别之处,但对于究竟有何等特质、其相互关系如何、法律上应如何昭示等问题,尚欠系统、深入的研究。解雇保护制度为其中之典型。现实生活中,劳动者为了保住工作,面对侵权往往只得忍气吞声,若能建立一套完备的解雇保护体制,则能解除劳动者维权的后顾之忧,促进劳动者权利之保障,进而促进劳资关系和社会的和谐稳定。况且劳动争议近年猛增,尤其工资、社会保险、劳动合同解除这三方面的纠纷一直位居前列,解雇保护制度的完善,也有助于促进此方面大量纠纷的解决。除绪论和结论外,本文分为以下部分：第一章：“解雇保护制度之理论基础”。对解雇保护制度理论基础的考察虽可从多学科、多视角着手,但以考察对象观之,均建基于对劳动关系自身特质的认识。本文认为劳动关系最重要的特质乃是从属性、人格性和继续性,前二者为根本,继续性发挥着强化的作用。从属性的存在决定了弱势劳动者具有社会保护的需求,而基于实质正义对弱势劳动者也存在着社会保护的必要性,因此,采取形式上不平等的措施,不均衡配置劳资双方的权利义务,以解雇保护制度对雇主解雇自由予以限制自为应有之义。同时,劳动者保有工作岗位的利益,除财产利益之外还存在着人格利益,基于人格性和人权保障,劳动力这一具有人格意义的财产无论如何均应得到特别关注。也正是基于此原因,劳动关系之存续保障具有优先性。解雇保护制度对于妥当保障劳动关系之存续发挥着积极的功能,自有设立之正当性。此外,解雇保护制度仍需关注劳动者与雇主之间、劳资双方与社会利益之间的利益衡平。劳动法保护弱势劳动者利益之宗旨不容否认,当然,以何种角度切入、以何种方式保护方能更有效,实应结合具体制度而筹划。第二章：“解雇保护制度之演进及模式”。本文勾画了解雇保护制度从无到有的发展过程,介绍了这些阶段与解雇相关的学理认识,并对我国学者多有误解的解雇权滥用说、解雇正当事由说予以了澄清；从三个阶段分析了新中国解雇保护立法的演进,以之作为我国选择解雇保护模式之历史背景。考虑到国外立法对我国之借鉴意义,故仅评介了颇有代表性的美国和德国立法。美国模式的特点在于：以解雇自由为原则,解雇保护为例外；未组建工会的私部门,与公部门、有工会的私部门之间差别较大；反歧视立法在解雇保护方面发挥着重要作用等。德国模式在解雇保护方面对于劳动者利益的保护可谓详尽而周延,在宪法、民法提供的最低限度保护基础之上,以《解雇保护法》、《企业组织法》为中心,构建了一个系统且完善的解雇保护法制；非常解雇的规定还与传统民法相距不远（尤其在实体规定方面）,而通常解雇则相较于传统民法构成相当之突破。除历史因素的“路径依赖”,本文还以我国劳动关系现状、相关劳动法制的现实状况、文化传统等社会因素的分析为基础,提出我国解雇保护制度应当选择德国模式为完善之参照模式,从而完成对我国解雇保护制度之目标定位。第三章：“过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于可归责于劳动者个人原因的过错性解雇中劳动者权益的保护问题。民法的立场是：雇用合同一方当事人在发生重大事由致合同履行不可期待时,有权终止合同。而劳动法却从法理、法制两个层面对之予以修正：一方面,以相较之下更为明确具体、审查上更为严格的比例原则——尤其是其下之必要性原则或最后手段性原则作为“重大事由”的具体审查标准；并认为此种解雇系雇主最为严厉的惩戒方式,因而从惩戒权限制之角度,要求此种解雇务必做到目的正当、程序正当、手段正当。另一方面,藉由有关劳动立法和司法对此“重大事由”在法制上确立了更为严格、精细的具体事由和标准,当然,此层面仍能看到法理之身影,也使劳动法深具“法官法”之品性。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的个别规定违背基本法理、解雇权行使前的程序性规定匮乏、对不确定概念审查乏力、规章制度不能承受之重等不足并提出了相应完善的建议。第四章为“非过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于劳动者个人原因或雇主生产经营原因,但劳动者均不具有可归责性的解雇中劳动者权益的保护问题。国外民法一般认为基于“重大事由”的解雇适用于定期和不定期雇用合同,而非过错性解雇仅适用于不定期雇用合同,且仅需经预告即可解雇而不问所持原因。对于预告期,不少国家（地区）在民法中已作出规定,劳动法对此并无大的改变,但对未遵循预告期之解雇行为的效力,学界见解并不一致,因此本部分对此予以回应。对于非过错性解雇事由,劳动法相较民法做了实质性突破,无论是采取概括式还是列举式立法,无因解雇被有因解雇所代替,最能体现解雇保护制度之特色。除此之外,一般劳动法中还规定了非过错性解雇之阻却事由。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的有些规定过于僵化、非过错性解雇事由与裁员事由不当割裂、变更解雇处于双重困境等不足；进而剖析了我国解雇保护制度中非过错性解雇是否应该只适用于不定期劳动合同,怎样的期限制度才可避免解雇保护制度形同虚设等问题。第五章为“裁员保护制度”。裁员可归属于非过错性解雇,但由于其特色而有单独研究之必要。本章首先从裁员保护目的与保护机制两个面向详细剖析了裁员保护的特殊性,指出由于裁员问题的根本不仅仅在于受解雇的个别劳工,更涉及裁员的前因后果,因此裁员保护制度理应对社会利益与社会因素给予更多关注,以劳动市场政策目的为其首要和根本目的,并兼顾对个别劳工权益的保护。进而剖析了裁员与一般解雇基于“解雇保护强弱”之差别待遇与宪法平等保护原则之关系。考察了国际劳工组织、美国、英国、日本、德国、法国及我国台湾地区的裁员解雇保护制度。在此基础上,检讨了我国现行裁员保护制度存在的裁员的适用前提不周延、裁员程序约束力弱、裁员事由与非过错性解雇事由难以区分以及最后手段性适用不充分等不足,并提出了完善建议。第六章：“经济补偿金制度”,一般认为,经济补偿金既能缓减被解雇劳动者失业之困苦,又能在经济上威慑用人单位、使之基于成本不利益的考量审慎行使解雇权,从而实现解雇中对劳动者的保护。域外经济补偿金立法差别较大,对经济补偿金性质的认识不一,若仅就文本比较得出结论,自欠妥当。通过对相关学说的评介,主张应当注重制度背景,从历史演进及法制体系解说经济补偿金的性质。而我国经济补偿金制度,除了可以推断20世纪80年代设立之初经济补偿金济困作用明显外,研究结论不免让人气馁：通过相关规定的历史溯源,可知经济补偿金的任一学说均未获得行政主管部门的采纳,许多规定的理性程度值得怀疑；经由体系化考察,可知相关的不同立法秉持不同立场,经济补偿金的性质在法律体系内并无一致性结论。对我国经济补偿金性质的认识不得不重返逻辑推演,就经济补偿金与失业保险存在的天然联系、从经济补偿金功能反观其性质、各学说之再检视三面向,认为其性质为社会性给付,并从近期完善对策和远期重塑展望两方面提出自己的建议。最后,对全文研究予以总结。
谢增毅[2]（2017）在《劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改》文中指出劳动力市场的灵活性主要涉及解雇保护、合同变更、工作时间、工资等规则。从我国劳动合同法等法律文本以及国别横向对比看,我国劳动力市场的灵活性不够,尤其是解雇保护较为严格。但我国劳动力市场十分复杂,部分劳动合同规则较为灵活,现实中的农民工劳动力市场极为灵活,而且我国的失业保险等社会保障机制仍不完善,劳动行政执法水平和工会作用依然薄弱,因此,我国劳动力市场也存在安全性不足的问题。为此,一方面应修改劳动合同法,适度提高劳动力市场的灵活性,另一方面又不宜过度提高灵活性,应平衡好灵活性和安全性的关系。修改劳动合同法应坚持该法已确立的立法理念和基本原则,既对劳动者实行倾斜保护,也要兼顾企业合理诉求,使规则更具弹性。劳动合同法应重点修订有关固定期限合同和无固定期限合同、劳动合同解除的条件和程序、经济补偿、劳动合同变更等规则,并对小微企业和特殊雇员实行差别对待。
立花聪[3]（2013）在《《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角》文中研究指明在劳动法学领域，劳动合同的有关理论问题始终居于核心地位，对劳动合同进行理论研究也就成为劳动法学研究的重点。自《劳动合同法》出台后，理论界对无固定期限合同理论的研究掀起了新高潮。各方学者从不同角度出发，对无固定期限劳动合同褒贬不一，盛赞者有之，恶评者有之，其中还有折中论者。本文梳理了不同阶段中国学界关于无固定期限劳动合同的研究，初步认为，无固定期限劳动合同是一项世界各国劳动法律制度普遍认可和确立的一项合同期限制度，中国《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对该项制度进行了再次确认和规范完善，应该说是顺应了劳动合同立法的国际趋势；但是，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的规定，从法理层面是否妥当，在制度的实际运行效果上是否达到预期目标，还需要结合法学、经济学等相关理论具体分析，同时，还需要结合中国经济发展和劳动力市场的现状，对中国无固定期限劳动合同制度的未来走向，进行深入思考。本文的研究围绕以下命题而展开，即应肯定无固定期限劳动合同的制度价值，并将无固定期限劳动合同作为劳动合同的常态形式。本文在研究过程中遵循的是提出问题——分析问题——解决问题的基本思路，针对现行制度安排和学界众说，在小心求证的基础上进行总结、质疑，不在绝对完美和应然的苛求下对现行立法进行责难，更多的是在提出问题的同时，试图以最小的改良成本来完善现行立法。综合运用文献研究法、逻辑分析与历史分析方法、实证分析与规范分析方法、比较分析方法展开研究。中国对无固定期限劳动合同立法解释的空白，以及无固定期限劳动合同无确定终止日期，具有较高的稳定性；体现了国家公权力对劳动合同期限的干预；无固定期限劳动合同在法律上表现为对用人单位更多的强制的特征，使学界对无固定期限劳动合同是否应该常态化产生了鲜明对立的两种观点。通过对中国无固定期限劳动合同制度定位的历史性考察，我们发现，中国无固定期限劳动合同的含义及制度设计的目的与其他各国有所不同，在该制度的设计和实行上要结合中国实际考虑问题。中国无固定期限劳动合同在立法价值上，强调保护劳动者，提高用人单位总体经济效益，建立良性经济秩序。本文对无固定期限劳动合同制度比较研究，分别对美国的宽松型雇佣制度、欧洲大陆的严格性解雇制度、日本的终身雇佣制中无固定期限劳动合同制度及职业灵活性进行了比较，域外劳动合同制度对中国立法的启示是，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的划分均是基于职业的特点决定其适用范围的，而不应存在任何“社会福利性因素”；制度的确立要与社会文化背景相结合，不能不考虑社会文化背景而强行移植国外制度；虽然在大多数国家都以无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态，但欧洲的改革不容忽视。无固定期限劳动合同的订立。《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同订立条件中的“应当订立”与“推定订立”系公法介入劳动合同调整的结果。因工作年限订立，单方缔约权仍是具有极强的“福利性”的特征，这与其他国家的无固定期限劳动合同的内涵有本质区别，《劳动合同法实施条例》的解释实质上是扩大了连续工作十年的适用范围。这就使得上下位法的矛盾，此种扩大性的解释的合理性合法性显然要受到《立法法》的质疑。因签约次数而订立，单位是否拥有拒绝续约的权利规定得也不明确，因事实劳动关系而订立，存在逻辑上的极大问题。公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价。公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响，中国无固定期限劳动合同具有极强的“福利性”，限制了用人单位的选择权，将订立无固定期限劳动合同视为企业的法定义务，将社会保障责任完全转嫁于企业承担。无固定期限劳动合同之内涵在立法者的期待与社会现实间存在巨大差距；将社会保障责任单纯由企业来承担，这必然引起社会利益与企业利益间的冲突，这也有悖于法律所追求的公平。无固定期限劳动合同订立的经济学分析。劳动合同制度应当采取综合性、弹性的保护手段来实现照顾各个层次劳动者利益的倾斜性立法保护。而无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者时，导致过高的缔约成本,以至于取消了不少缔约成功的可能，并可能引发对于边际劳动者的失业效应，和多重影响就业质量、数量的替代效应。中国解除条件上不区分劳动合同种类，一般解除权仅适用于劳动者，用人单位解除权条件要求高于其他国家标准。无固定期限劳动合同解除条件的不足产生了诸多不利影响，劳动者极少做到提前通知，严重影响用人单位的人力资源管理，无固定期限劳动合同的单方强制缔约权与对用人单位解除权的高标准限制导致无固定期限劳动合同彻底成为企业福利，大大影响企业效益。笔者尝试对中国无固定期限劳动合同解除制度重构，在价值理念上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同体现不同之价值追求，还要兼顾意思自治与保护劳动者之原则；制度上，区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种情况来规定不同的解除条件，根据劳动者工作性质区别适用不同的劳动期限，在条件许可时，可以赋予用人单位行使一般解除权，采纳有补偿的预告解雇制度。无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种特殊形式，目前在中国还不是主流形式，这与世界通行的做法不一致。这也是与中国对无固定期限劳动合同有着比较严格的适用条件限制密不可分的。可以预见，在不久的将来，无固定期限劳动合同的研究将不断深化，尤其是关于无固定期限劳动合同的解除的研究将突破现有的桎梏，成为中国劳动法制建设和理论研究的核心问题。囿于作者的阅历所限，对无固定期限合同的研究缺乏实证研究，加之中国并非判例法国家，很难选取有代表性的案例予以佐证。这就使得本文的观点阐述难免过于理论，作者今后将在持续性的研究中对此论题进行不断完善和补充。
梁桂平[4]（2016）在《劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角》文中认为改革开放以来,随着所有制形式、产业结构、劳动组织方式以及企业经营管理模式的改变,以此为基础的劳动用工制度也发生了从固定用工制到合同用工制的巨大转变。在这一市场化转变中,劳动合同解除权对于劳动合同主体的意义愈加重要。对劳动者而言,享有劳动合同解除权意味着生存权的保障、发展权的实现以及择业自由的落实;对用人单位而言,享有劳动合同解除权意味着自主经营权的体现、人力资源的合理配置以及企业利润最大化目标的实现。尽管劳动合同解除权对于劳动合同双方的意义都非常重大,但是基于劳动者在人身上、经济上及组织上对用人单位的从属性导致两者谈判能力悬殊,劳动法须对劳动合同解除权进行倾斜性的配置,以达到劳动者与用人单位利益的实质平衡。此种倾斜性配置主要体现为“辞职权自由”与“解雇权限制”。与此同时,伴随着市场经济的发展,我国的劳动者出现了一定程度的分化,表现为不同的层次的“金字塔”型结构;用人单位也从过去以公有制大型企业为主体较为单一的类型发展至如今的规模差异巨大的多样化市场主体体系。在上述背景下,不考虑劳动合同主体的差异性而对劳动合同解除权进行统一的倾斜性法律规定难以满足不同主体对实质正义的需求,并造成了劳动合同解除权立法及司法实践中的诸多问题,如强势劳动者与小规模用人单位适用现行劳动合同解除法律规定的正当性、劳动合同解除事由的模糊性与法定性选择、劳动合同解除权的行使与劳动合同期限等具体制度的冲突、劳动合同解除预告期僵化及劳动合同司法中利益难以平衡等问题。本文正是基于对上述问题的认识,以劳动合同主体的分层为视角,通过综合运用规范、实证、历史、比较等分析方法,在对劳动合同解除权的一般理论及历史演进考察的基础上,对我国劳动合同解除权设置中存在的问题予以剖析。通过考察域外劳动合同解除权立法及司法的先进经验,从解除主体、解除事由、解除程序、解除后果等方面对我国劳动合同解除权的合理配置提出完善建议。笔者亦对我国劳动合同解除的司法实践进行整体评析,并试图运用利益衡量理论方法解决劳动合同解除纠纷中的激烈矛盾。全文除引言和结论,主体部分由以下六章构成。第一章——劳动合同解除权倾斜配置的反思。首先,通过对相关概念的厘定,将劳动合同解除权界定为劳动合同一方当事人所享有的,在劳动合同订立后,尚未履行完毕前,向对方提出解除合同的权利。相对于民事合同解除权,劳动合同解除权具有主体从属性、解除事由法定性、解除后果不可溯及性等特征。其次,辞职权的权利基础是劳动者的劳动权、自由权以及生存权,当以自由行使为原则。但为维护劳动关系的稳定,平衡劳资双方利益,促进劳动力市场的发展,亦应当受到正当事由、劳动合同期限及服务期等的限制。我国辞职权立法存在预告期不合理、适用范围模糊、即时辞职事由规定过窄、责任不明确等问题。最后,解雇权的权利基础是“资强劳弱”理论、正当事由理论及最后手段理论。解雇权受到解雇事由以及解雇程序的较多限制。我国立法对解雇权的限制呈现过度与不足并存的局面。第二章——劳动合同解除权的历史演进与模式选择。通过对劳动合同解除权历史演进的考察,劳动合同解除权设置须关注劳动合同主体差异性,注重市场调节与国家意志的相互结合。通过对自由解除、限制解除以及禁止解除三种模式的具体认识,根据我国劳动关系的主要特征以及经济发展的趋势,劳动合同解除权适度限制模式乃为较佳选择。确定了劳动合同解权合理配置三原则:公平原则、比例原则及安全原则。公平原则要求劳动合同解除权立法应当考察劳动关系主体力量的对比,扶弱抑强。比例原则要求劳动合同解除权的行使是必须的,应当与目的相适应,同时注重劳动合同解除过程中损益的比例。安全原则要求劳动合同解除权立法应当注重维护劳动关系的稳定性,注重劳动力市场的健康发展,并对劳动关系的整体发展趋势做出预判。第三章——劳动合同解除权主体的分类规制。在社会分层理论的基础上,提出了本文理论的重要前提即劳动者与用人单位的分层理论。我国有数量近8亿的劳动者群体1、超过7千万个用人单位2,任何一个单一的模型,都缺乏足够的代表性。分层理论给传统的“资强劳弱”立法假设、不区分主体适用辞职权及解雇权带来了挑战。劳动法上的“具体人”并非以“个人”为单位,而是以“群体”为单位。根据劳动者所从事的职业类别,并参考劳动者报酬水平以及劳动者的身份,结合我国劳动力市场的现状,将劳动者划分为强势劳动者、一般劳动者及弱势劳动者,并予以区别保护。由于所面对的经营市场和劳动力市场不同,产生了各具特点的雇佣关系模式,依据企业的规模不同,将用人单位分为大型用人单位、中型用人单位,可建立一定规模以下的小型用人单位解雇保护适用除外制度。第四章——劳动合同解除权的正当事由及合理限制。对于固定期限劳动合同劳动者、强势劳动者行使辞职权以及劳动者行使被动辞职权三种情形下须具备正当理由。用人单位行使解雇权应当具备正当事由,为了保护一定规模以下的小企业的经营及用工灵活性,建议在特定情形下,允许建立有补偿的无因解雇制度。不论是辞职权,还是解雇权,均应当受到一定的限制。主要从劳动合同期限、服务期、违约金等方面限制劳动合同解除权。劳动双方均应当遵守劳动合同期限的约定,违反劳动合同期限应当承担违约责任,同时,允许劳动者在合同履行一定期限后行使解除权,以调和劳动合同期限制度与辞职权制度的冲突。服务期长短当综合考虑其所处的岗位、专业技能培训的层次及用人单位所为此支付的培训费用等因素,违反服务期,同样应当承担相应的违约金责任。第五章——劳动合同解除权行使程序及后果。劳动合同解除权的行使程序,主要有预告期,行使过程以及权利保护期间。劳动合同解除权预告期应当综合劳动者工龄、劳动合同类型以及劳资双方的合意等因素确定;注重劳动合同解除权行使的明示性,行使解雇权应当给予劳动者申辩机会,根据用人单位的规模确定工会介入程序的必要性。劳动合同解除权作为形成权的一种,应当设定除斥期间。劳动合同解除权主要有经济补偿金制度及复职两大后果。本文在劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说等学说基础上,提出了经济补偿金“有限帮助义务说”,对经济补偿金的帮助的主体、范围及程度进行一定的限制。设定经济补偿金的标准保底线、限高线,同时注重对不同层次的劳动者及用人单位的区别适用。复职作为不当解雇的救济方式,具有维护就业安全,防止解雇权滥用的制度价值。但由于劳动关系的持续性以及对信任的需要,复职制度在实践中通常会遭遇执行难的困境。为解决这一困境,可赋予劳动者选择获取经济补偿金的替代执行机制。第六章——劳动合同解除权的司法实践。转型时期的中国正经历着劳动争议高发猛增的考验。《劳动合同法》实施以来,劳动合同解除权案件呈现四种特点:增长快;调解率低;主体集中;争议区分不明确。主要原因在于法律规则供给不足以及劳动合解除纠纷案件表现的利益较为复杂。基于对劳动合同解除权纠纷特点和成因的充分认识,将利益衡量方法应用至劳动合同解除权纠纷案件中具有现实意义。我国司法机关在劳动合同解除案件中运用利益衡量方法尚存在立法上的以及司法体制上的诸多限制,由此导致对具体案件当事人的地位分析不足及利益衡量标准不明确等缺陷,需进一步研究和完善。
江锴[5]（2016）在《竞业限制法律制度研究》文中指出无论我国还是外国,竞业限制活动均由来已久,相关的法律规范也始终处于不断发展的过程中。就现行法而言,各国均有相关的立法规范,我国《公司法》、《劳动合同法》等法律中也有涉及。然而,尽管立法规范不少,但无论是实践中的制度运行现状,还是理论上对相关问题的看法,竞业限制在制度功能、法理基础、类型化规范、最新发展等重要问题上仍存在不少争议有待厘清。为了进一步完善我国的竞业限制法律制度,使制度运行更加合理顺畅,笔者立足于我国现行法,分五个部分,对竞业限制法律制度中的若干重要及有争议的问题展开深入分析,并给出了相应的观点、建议。第一章为“竞业限制功能:制度供给背后的现实需求”。笔者从现实需求的角度出发,考察了立法规范竞业限制活动的主要目的和功能,认为目前学界主流的“平衡保护商业秘密权及劳动权”的观点既不准确,也不全面,更无法回应现实中为何没有掌握商业秘密的主体也可能须履行不竞业义务的情况。在此基础上,本文指出竞业限制法律制度的制度功能应可归纳为三个方面,即维持竞争优势、保护商业秘密、禁止不当限制择业自由,其中,维持竞争优势是竞业限制制度产生的根本原因,保护商业秘密是现代竞业限制制度的核心目标,禁止不当限制择业自由是现代竞业限制制度的重要任务。第二章为“竞业限制法理:以商业秘密为中心的分析”。基于竞业限制的制度功能,不少学者将判断竞业限制法律制度的合理性问题归结为该制度能否衡平商业秘密权和择业自由权的权利冲突问题,笔者对此不予赞同。但不可否认的是,研究竞业限制法律制度,商业秘密及其相关法理都是无法回避的重要甚至较为核心的研究课题,也是现有研究尚存不足的地方。通过界定商业秘密权的权利内涵以及分析权利冲突理论,可以发现商业秘密权和择业自由权在我国现行法下并不存在权利冲突,即,商业秘密权是财产权,但其不是一种内涵单一的权利,作为一种权利束,其内涵中就包含了约定不竞业请求权的内容,且我国现行法也已对约定不竞业请求权作出了明确规范。也就是说,只要在法律允许的范围内行使约定不竞业请求权,由此对择业自由权造成的限制就具有正当性,商业秘密权和择业自由权并非当然存在权利冲突。第三章为“法定竞业限制制度:以附随义务法定化为中心的规范”。竞业限制被类型化为法定和约定两种具有重要的现实意义。法定不竞业义务是相关合同的附随义务,约定不竞业义务是离职竞业限制协议的主给付义务,因此两者具有各自不同的规则体系。本章中,笔者运用忠实关系理论,通过对作为法定竞业限制典型基础法律关系的委任关系,以及作为约定竞业限制典型基础法律关系的劳动关系的比较分析,并借鉴比较法上的规则,可以发现,“普通劳动者应履行法定不竞业义务”的优势观点在我国现行法下并不成立,法定不竞业的义务主体不应包括普通劳动者,在没有就竞业限制进行专门约定的情况下,用人单位无权请求普通劳动者履行不竞业义务。第四章“约定竞业限制制度:以实现给付均衡为目标的规范”。通过对离职竞业限制协议当事人缔约目的意思的分析可以看到,我国现行法已基本能够实现当事人的利益平衡:一方面通过基准法和团体协议对当事人合意空间的压缩,在事前能有效防止用人单位在缔约时利用自己的优势地位而随意向劳动者发出协议要约;另一方面通过对协议生效条件的判断以及基准法和团体协议对当事人合意内容的直接补正,在事后司法机关也能对用人单位是否存在滥用缔约优势地位的行为有相对准确地判断,并在此基础上保障劳动者及用人单位在离职竞业限制协议项下正当缔约目的的实现。因此,认为“竞业禁止协议无效和终止制度是预防、制止竞业禁止权滥用的最有效工具”的观点不具正当性。第五章“竞业限制法律制度的未来:借鉴与建议”。竞业限制诉前禁令制度和花园假期制度是比较法上竞业限制法律制度最新发展出的内容以及重要的组成部分。竞业限制诉前禁令制度和花园假期制度都属于商业秘密的预防性保护措施,本章通过介绍和分析这两项制度的相关内容,指出我国现行法中的民事诉前行为保全制度以及脱密期制度与竞业限制诉前禁令制度及花园假期制度有较大的相似性,具备进行比较借鉴的必要性和可行性。且通过适当改造和完善我国的民事诉前行为保全制度及脱密期制度,也可进一步充实和完善我国的竞业限制法律制度,以期更有效地实现竞业限制的制度功能。
梁福英[6]（2019）在《H公司人力资源管理法律风险及防范研究》文中提出人力资源管理在企业经营发展中地位的提高对企业人力资源合规性管理提出了更高要求。在国家相关劳动法律法规日益健全、劳动者维权意识越来越高的大环境下,企业人力资源管理面临的法律风险也越来越大。本课题主要对照《劳动合同法》（第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）规定对H公司人力资源管理存在的法律风险进行了梳理,研究发现该公司人力资源管理在员工招聘录用、劳动合同签订、变更、解除及非典型劳动关系管理方面都存在法律风险,接着通过头脑风暴法和鱼骨图分析法对H公司人力资源管理法律风险产生的原因进行了分析,认为造成H公司人力资源管理法律风险的原因有历史原因、人员思想认识不足的原因、管理投入不足的原因及现行劳动法律法规对劳动者倾斜保护的原因,并在此基础上,从强化依法治企、加大管理投入、完善制度体系、加强员工培训开发、建议修法及以现行法律法规规定为准绳规范人力资源管理活动几个维度提出了防范策略,具体措施是在招聘环节明确录用条件,合理规划每次劳动合同期限,按法律规定与满足条件员工签订无固定期限劳动合同,规范加班及加班费管理,采用书面形式变更劳动合同,审慎单方面解除员工劳动合同,由劳务派遣公司招聘劳务派遣人员、在限定范围和限定比例内使用劳务派遣人员、监督劳务派遣人员社保缴纳,按规定周期及时支付非全日制员工劳动报酬,协商申报经办机构为非全日制员工缴纳工伤保险;规范借用工管理。希望通过本课题的研究,能有效防控H公司的人力资源管理法律风险,也能给其他单位人力资源风险管理提供借鉴。
刘松珍[7]（2011）在《调职权研究》文中认为经济全球化背景下,企业规模有日趋扩大的趋势,调职作为用人单位的一项人事管理手段被经常运用,但由于我国缺乏有关调职的立法或司法判例,劳动者与用人单位之间的调职争议频频发生。调职争议主要集中于两个方面:一是用人单位是否享有调职权,二是用人单位行使调职权是否合法。可见,对于“调职权”的认识,是解决调职争议的关键。本文围绕“调职权”这一核心概念,力图阐释以下问题:调职权是什么样的权利,包括哪些类型以及有何法律属性;用人单位行使调职权对劳动关系会产生何种影响,调职权与劳动权的冲突有何表现;调职权存在的法律依据是什么,劳动合同中调职权条款的效力如何判定;调职权的行使将受到何种限制,如何救济行使受阻的调职权,以及劳动权被侵害时又能获得何种救济等问题。全文共分四章。第一章主要对调职权的基本问题进行了阐释。研究调职权,首先要对调职加以界定。本文中的调职是指用人单位长期变更劳动者的工作岗位或工作地点的法律行为,包括企业内调职与企业外调职。在此基础上,本文对调职权的特征加以归纳,并将调职权界定为用人单位基于劳动关系的从属性而享有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利,同时强调调职权应受到法律、法规以及集体合同、劳动合同、工作规则的约束。以调职权的权利来源为标准,调职权可分为法定调职权与约定调职权,围绕两种不同的调职权将形成不同的调职规则。调职权、惩戒权、解雇权同属于人事权的范畴,三者既有区别又有联系。任何权利都存在于某一权利体系中,调职权也不例外。通过调职权法律属性的分析可知,调职权的母权利是指示权,因此,调职权的研究可在指示权现有成果的基础上展开。此外,若以宪法为视角,调职权具有自由权的属性;若以民法为视角,调职权具有形成权的属性。第二章主要围绕调职权行使对于劳动关系的影响进行了论述。用人单位行使调职权必然对劳动关系产生或大或小的影响。从大的方面说,可能影响到劳动关系的存续;从小的方面说,可能会改变劳动关系的要素。用人单位行使企业内调职权或在籍型调职权不会影响到既有劳动关系的存续,而行使移籍型调职权将导致原有劳动关系消灭,新的劳动关系产生。此外,用人单位行使调职权对于劳动关系的主体、客体以及内容都会造成一定程度的影响。其中调职权对劳动权产生何种影响是关键性问题。劳动权是由一系列权利构成的权利系统,用人单位行使调职权对于劳动者的自由择业权、劳动报酬权、休息权以及社会保险权的影响最为突出。调职权与劳动权各有边界,互为限制。调职权对于劳动权的限制表现为,用人单位合法行使调职权时,劳动者负有配合义务。劳动权对于调职权的限制包括立法限制、契约限制以及司法限制三种类型。第三章主要对调职权存在的法律依据进行了探讨。任何“人”不能仅凭其身份而享有权利,使“人”享有权利的是法律、习俗和道德。本文主要从法律依据的角度对于调职权存在的权利来源进行分析。英美法系国家将调职权问题置于契约法的理论之下,并无专门的调职权学说;大陆法系国家中的法国、德国劳动法学界也很少将调职权问题独立出来,而是从劳动合同变更或指示权的角度加以探讨。比较来看,日本劳动法学界对于调职权问题的研究最为深入和全面,典型的学说有经营权说、概括合意说、劳动契约说、特约说与调职命令权否认说;我国台湾地区学者大多在借鉴日本学说的基础上形成相应的学理见解,其中以赞同“概括合意说”与“特约说”的学者居多。从司法实务上看,日本或我国台湾地区法院的判决某种程度上借鉴了学理见解,惟在个案的解释上存在宽严程度的差异。法定调职权的存在依据较为固定,约定调职权的存在依据则变动不居,较易产生争议,有鉴于此,本文结合劳动实态进一步分析了约定调职权存在的法律依据,并对如何判定调职权条款的效力进行了说明。第四章主要对调职权的限制与救济问题进行了分析。权利限制是化解权利冲突,使多种权利得以和谐共处的有效机制。对于调职权的限制来自三方面:立法、契约、司法。限制用人单位调职权的法律规定主要体现在两类立法中,一为禁止差别待遇的立法,二为对特殊劳动者侧重保护的立法。劳动实态中,调职权的契约限制主要体现在有关工作规则的规定中,而以劳动合同中的约定限制调职权行使的情况较少。对于调职权行使的司法限制主要表现为法官对于调职个案的衡平性控制。日本法院长期以“禁止权利滥用原则”限制调职权的行使,虽已形成了一些较为固定的判断标准,但对劳动者权益的保护并未达到预期效果,对此本文进行了深入分析,提出可以将利益衡量的方法引入到调职权滥用的判断中。“无救济,非权利。”本文分别对调职权本体的救济与调职权不当行使引发的救济进行了阐述,提出对于调职权本体的救济,可有公力救济与私力救济两种类型,而对于调职权不当行使引发的救济,即对劳动权的救济,则以公力救济为主。
曹慧[8]（2018）在《用人单位单方变更劳动合同制度研究》文中研究表明劳动合同为继续性合同,劳动合同的履行不是一个静止的状态,而是一个动态的过程。市场环境瞬息万变,依据市场的变化对企业的经营策略进行相应的调整,追求经济利益的最大化,是企业的生存之道。用人单位对劳动合同的单方变更权是其自主经营权的重要体现,应当得到法律的认可。但是,相较于用人单位而言,劳动者是弱势群体,理应得到倾斜性的保护,因此,应当将用人单位单方变更劳动合同的权利限制在合理的边界内,实现保障用人单位经营自主权与劳动者权益倾斜保护的平衡。劳动合同变更的主要内容包含工作地点、工作岗位、劳动报酬等的变更。工作地点、工作岗位、劳动报酬这三项内容直接影响劳动者的职业选择,是劳动合同的核心内容。而就劳动合同变更的适用情形而言,用人单位主要在下列三种情况下提出变更劳动合同的要求:第一,在符合法律规定的情况下,这种情形属于用人单位的义务性变更;第二,用人单位依据劳动合同的约定进行变更;第三,用人单位依据规章制度的规定进行变更。在对用人单位单方变更劳动合同的情形进行分类讨论的基础上,通过类型分析厘清劳动合同变更的内涵。我国劳动合同变更制度的内容可以分为三个层面:第一,《中华人民共和国劳动合同法》中严格的“协商一致+书面形式”要求;第二,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律规定若干问题的解释（四）》对于书面形式的放宽,允许口头变更与默示同意形式;第三,部分地方对用人单位单方变更合同权利予以认可。在对我国现行法律规定进行分析的基础上,可以总结出我国现行制度客观存在的缺陷:劳动合同变更体系不完整,现行法律规定过于严格,缺乏灵活性,极大地限制了用人单位自主经营权的行使,与我国劳动劳动立法追求稳定的劳动关系以及建立内部劳动力市场的立法目的相违背。认可用人单位的单方变更劳动合同权利不仅具有现实需要,在理论上也具有充分的法理基础。第一,劳动关系具有从属性。用人单位对劳动者的工作岗位、工作地点等进行调配是用人单位行使用工自主权的重要内容,劳动者服从用人单位的指挥是其人格从属性和组织从属性的重要体现。第二,劳动合同具有继续性。劳动合同与一般民事合同相区别,合同的存续时间在劳动合同中具有重要的地位,在长期的合同履行过程中,其将受到市场环境、政策环境、用人单位经营状况的巨大影响。第三,劳动立法不是对劳动者权益的单方保护,而是实现用人单位自主经营权和劳动者权益倾斜保护的利益平衡。第四,我国劳动立法追求建立和谐稳定的劳动关系,以及建立内部劳动力市场。认可用人单位的单方变更劳动合同权利是建立内部劳动力市场的客观需求。在对我国现行制度存在的问题和用人单位单方变更权的法理基础进行分析的基础上,可以得知,我国应当认可用人单位单方变更劳动合同的权利,并且构建完善的用人单位单方变更劳动合同制度。用人单位单方变更劳动合同制度主要从实体和程序两个方面进行构建。在实体方面,设置用人单位单方变更权利的正当性判断标准。同时,由于劳动关系具有复杂性,正当性判断标准不能一概而论,应当根据不同的劳动关系情形进行具体裁量。在程序方面,通过设置用人单位内部申诉机制、劳动行政机关正当性审查机制和在司法程序中适用有利原则等方式,在用人单位滥用权利时对劳动者进行救济。
周子凡[9]（2013）在《劳动权的法律保障研究》文中提出劳动权是一项基本人权,劳动权能否实现不仅影响每个劳动者的利益得失,还会影响整个社会的安定与和谐。对劳动者个人而言,劳动权的法律保障是劳动者实现生存权和发展权的必要前提。“生存是人类的第一公理,人类一切权利的享有都以获得生存为前提”。而人要生存就必须要工作和劳动。对我国绝大多数群众来说,就业仍是人们谋生的惟一手段。而要保障人人有工作、人人有事作,就必须要在全社会营造良好的就业环境和有序的就业秩序,要实现这一目标,需要法律做好强有力的保障,只有立法排除了形形色色的就业歧视,保障就业机会平等和就业结果公平,才能最终确保劳动者体面地劳动和有尊严的生活。此外,劳动者除了满足生存最基本的要求外,还要实现自身价值,追求更高的生活质量。而我国立法赋予的劳动者休息权、职业安全权、职业培训权等,对提高劳动者自身涵养和综合素质,实现劳动者全面发展无疑起着良好的促进作用。对企业而言,劳动权的法律保障有利于形成稳固的劳资利益共同体,有利于企业的长期经营与发展。和谐的劳动关系是资本正常运营的必要前提,如果劳动者的合法权益不能得到法律的尊重与保障,则劳资矛盾必将被激化,而劳资矛盾的激化必然会导致劳资关系的失衡,而紧张失衡的劳资关系必然会影响企业的良性运行。而如果企业主动提高劳动者薪资待遇、加强人文关怀、改善用工环境,增强劳动者归属感和安全感,则劳动者必然会踏实工作,积极创新,为提高企业经济效益、实现企业做大做强梦想发挥更多的聪明才智。对整个国家而言,劳动权的法律保障是社会和谐稳定的基础。劳动关系是最基本的社会关系。劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生,更牵涉到社会稳定。劳动是创造财富的源泉,只有发展和谐的劳动关系,尊重劳动、尊重人才,才能更广泛地调动劳动者的积极性和创造性,才能大力发展社会生产力,不断为社会创造雄厚的物质基础,不断推动社会向更高层次发展。而如果劳动关系不和谐,劳动者劳动权屡屡遭受不法侵害,则民生怨恨必将引发各种社会矛盾,严重时可能导致社会动荡不安。一个国家时常处在矛盾、冲突和不安定状态中,则难言社会和谐与稳定。长期以来,我国政府十分重视劳动权的法律保护,颁布了一系列的法律法规和规范性文件。劳动权法律保障制度的建立,在保障劳动者权益、协调劳动关系、构建和谐社会中起到了十分重要的作用。但是,随着经济的发展,新时期劳资利益格局发生了重大变化,劳资供需不平衡,劳资实力不对等,实际上,我国劳动者的劳动权一直处于被弱化地位,劳动权侵权现象时有发生。因此,在当前环境下,加强我国劳动权法律保障研究显得尤为重要。首先,文章着眼于马克思主义劳动者基本权益理论,再现了马克思劳动者法律观的核心、内在本质及价值追求,总结了马克思劳动者基本权益的主要内容,并考察了马克思劳动者基本权益与当代劳动权的关联性。从法律观视角来看,劳动者全面、协调、可持续发展是劳动者法律观的核心；劳动至上是劳动者法律观的内在本质；实现劳动者的发展权是劳动者法律观的价值追求。从关联性视角来看,马克思劳动价值论是劳动者获取报酬权的理论基础；劳动力产权理论是职工参与权的权利来源；“六项扣除”理论是社会保障权的理论基石；“工人自由支配的休闲时间”是劳动者休息权的必要基础；马克思体面劳动伦理思想是工作环境权的理论来源；马克思所指未来社会的天然就业权是劳动就业权的最高境界。其次,文章对劳动权的概念、属性及内容结构进行了重构,从历史学视角考察了劳动权生成与变迁的基础、劳动权生成与变迁的历史演进轨迹,并对劳动权历史变迁进行了评价。再次,文章对我国劳动权保护的现状进行了考察,从立法层面,总结了我国劳动权保护立法的内容、特点及不足,从现实层面,分析了当前劳动权侵权的表象与制度归因,并从五个方面进行了论述：即劳动权权利缺位与失衡的负面分析；权利体系中“劳动法外”结构解析；劳动就业不公平的表象及制度归因；劳务派遣被异化的理论解说与现实透析；权利救济制度运行失效的现状及成因分析。最后,文章对完善我国劳动权保护制度提出了若干建议与对策。文章认为劳动权保护应遵循国家主动性与社会能动性原则,文章建议从六个方面完善劳动权保护制度：一是确立劳动者资格标准,扩充劳动保护的适用范围；二是健全劳动权权利体系,补充和细化相关权利内容；三是构建劳动力定价机制,促使劳动力价值理性回归；四是完善反就业歧视立法,优化劳动就业环境；五是界定“三性”岗位范围,规范劳务派遣管理；六是完善劳动争议处理机制,降低劳动维权成本
徐新雅[10]（2019）在《营业转让中的劳动者保护问题研究》文中研究表明营业转让作为一种广泛存在的交易活动,在现代市场经济领域发挥着越来越重要的作用。企业通过经营性资产的收购或转让降低经营成本、提升市场优势以谋求自身更好的发展。营业转让是以营利为目的,企业双方通过签订合同以转让作为有机体的营业财产、继续营业活动的行为,与企业的合并、分立同属企业组织实体变动的三种重要类型。劳动者作为企业利益相关人之一,在营业转让中会受到重大影响,首当其冲的是对其职业安定性的冲击,这直接关系到劳动者的生存保障。通过现有立法的一般规定并结合案例分析发现,营业转让中劳动关系存续问题基本处于劳资自治状态,用人单位对劳动者工作之保障具有决定权,劳动者处于极其被动的局面。具体表现在四个方面:劳动者“或去或留”的话语权匮乏、工作年限被强制性买断、劳动者面临着不当解雇或不利变更、劳动债权实现困难。而现有立法的有关规定过于抽象和概括,如营业转让中的劳动关系是依照《劳动合同法》第34条予以承继还是用人单位适用非过错性解雇问题在理论和实务上众说纷纭;另外,立法的可操作性不强导致司法适用标准不一,法院在论证说理方面缺乏说服力,用人单位和劳动者的利益无法得到有效平衡。劳资力量对比的不均衡,意味着用人单位在劳资关系中具有主导性。是否需要对营业转让中的劳动者进行劳动合同的承继保护,文章在理论上展开以下三点论证:第一,从劳动合同主体变更角度,以劳动关系属于生产资料与劳动力相结合的法理论证营业转让中劳动关系转让并承继的可行性。第二,基于企业社会责任理念,营业转让中应该注重对作为利益相关方的劳动者的保护。第三,从劳动立法的价值选择层面,论证营业转让中应该贯彻落实倾斜保护理念,侧重维护劳动者的职业安定性,从而实现劳资关系的动态平衡。为进一步探讨如何对营业转让中的劳动者进行倾斜保护,文章重点考察域外三种保护模式。根据域外经验和我国实际情况,分析得出营业转让中应采取劳动合同的强制承继。文章最后一部分则讨论制定相关配套措施以确保强制承继模式下规则的灵活性和可操作性,即按照营业转让发展进程事前、事中、事后的顺序进行劳资双方的权利义务配置。具体而言为强化劳动者知情权和协商权、赋予劳动者异议权、禁止不当解雇或不利变更、明确劳动债权的连带责任。
二、签订规定有工作内容的劳动合同后用人单位可以变更职工工作岗位吗（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、签订规定有工作内容的劳动合同后用人单位可以变更职工工作岗位吗（论文提纲范文）
（1）解雇保护制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪言 |
| 一、选题缘起及意义 |
| 二、文献回顾 |
| 三、研究的基本思路和框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、相关概念的说明 |
| 第一章 解雇保护制度之理论基础 |
| 一、实质正义与从属性 |
| (一）实质正义之解读 |
| (二）从属性：劳动者的主体图像 |
| (三）实质正义与从属性的契合 |
| 二、人权保障与人格性 |
| (一）人权之解读 |
| (二）人格性视角下保有工作岗位的利益 |
| (三）人权保障与保有工作岗位的利益的契合 |
| 三、解雇保护制度中的利益衡平 |
| (一）劳动者与雇主的利益衡平 |
| (二）劳动者、雇主与社会的利益衡平 |
| 第二章 解雇保护制度之演进及模式 |
| 一、解雇保护制度之演进 |
| (一）不自由劳动时代的法律规制 |
| (二）雇佣关系及解雇制度的逐步确立 |
| (三）解雇保护制度的确立 |
| (四）新中国解雇保护立法的演进 |
| 二、解雇保护制度的模式 |
| (一）美国模式 |
| (二）德国模式 |
| 三、我国解雇保护制度参照模式之选择 |
| (一）基于我国劳动关系现状的考量 |
| (二）基于其他因素的考量 |
| (三）对解雇保护制度诘难的再省视 |
| 第三章 过错性解雇保护制度 |
| 一、过错性解雇保护之特色 |
| 二、理论上对过错性解雇之严格要求 |
| (一）解雇最后手段性原则 |
| (二）惩戒权之限制 |
| 三、域外立法例对过错性解雇事由之细化 |
| (一）概括式立法例及司法裁判所确立的事由 |
| (二）列举式立法例所确立的事由 |
| 四、我国过错性解雇规定之检讨 |
| (一）第(五)项规定违背基本法理 |
| (二）解雇权行使前的程序性规定匮乏 |
| (三）对不确定概念审查乏力 |
| (四）劳动规章制度不能承受之重 |
| (五）除斥期间的规定挂一漏万 |
| (六）第(六)项规定对劳动者过于严苛 |
| 第四章 非过错性解雇保护制度 |
| 一、非过错性解雇之特色 |
| 二、非过错性解雇事由的域外考察 |
| (一）概括式立法例 |
| (二）列举式立法例 |
| 三、我国非过错性解雇规定之检讨 |
| (一）第(一)、(二)项规定过于僵化 |
| (二）非过错性解雇事由与裁员事由的不当割裂 |
| (三）变更解雇的双重困境 |
| (四）预告期规定流于简略 |
| (五）阻却事由的个别规定仍待斟酌 |
| 四、引申出的话题：劳动合同期限制度 |
| (一）劳动合同期限制度之特色及正当性基础 |
| (二）我国现行规定之检讨 |
| (三）非过错性解雇应否限于无固定期限劳动合同 |
| 第五章 裁员保护制度 |
| 一、裁员之界定 |
| 二、裁员保护之特殊性 |
| (一）裁员保护目的之特殊性：社会安定利益的优位 |
| (二）裁员保护机制之特殊性 |
| (三）裁员特殊保护与宪法平等保护原则 |
| 三、裁员保护之不同立法例考察 |
| (一）国际劳工协议关于裁员保护的规定 |
| (二）美国的裁员保护制度 |
| (三）英国的裁员保护制度 |
| (四）日本的裁员保护制度 |
| (五）德国的裁员保护制度 |
| (六）法国的裁员保护制度 |
| (七）我国台湾地区的裁员保护制度 |
| 四、我国裁员保护制度之检讨 |
| (一）裁员适用前提不周延 |
| (二）裁员程序约束力弱 |
| (三）最后手段性原则适用不充分 |
| 第六章 经济补偿金制度 |
| 一、经济补偿金立法例之比较 |
| (一）比较之可能 |
| (二）支付情形之比较 |
| (三）支付标准及期限之比较 |
| 二、经济补偿金性质诸学说评介 |
| (一）经济补偿金性质的诸学说 |
| (二）学界对诸学说的批驳 |
| (三）笔者管见 |
| 三、我国经济补偿金制度的历史溯源与体系化考察 |
| (一）历史溯源 |
| (二）体系化考察 |
| 四、我国经济补偿金性质的逻辑推演 |
| (一）经济补偿金与失业保险存在的天然联系 |
| (二）从经济补偿金功能反观其性质 |
| (三）各学说之再检视 |
| 五、经济补偿金制度之改革思路 |
| (一）近期完善对策 |
| (二）远期重塑展望 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（2）劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改（论文提纲范文）
| 一、我国劳动力市场灵活性的判断:文本与现实 |
| (一) 劳动力市场灵活性和安全性的含义 |
| (二) 我国劳动力市场灵活性和安全性的变迁 |
| (三) 劳动合同法等法律与劳动力市场的灵活性:文本的解释 |
| (四) 劳动合同法等法律与劳动力市场的灵活性:现实的考量 |
| 二、劳动合同法修改的原则 |
| (一) 坚持劳动合同法的立法宗旨和价值取向不变 |
| (二) 协调好灵活性与安全性的关系, 适度提高灵活性 |
| (三) 劳动合同法与劳动法协同修改 |
| 三、劳动合同法修改的重点 |
| (一) 无固定期限 (不定期) 合同和固定期限 (定期) 合同规则 |
| (二) 劳动合同解除的条件和程序 (解雇保护制度) |
| (三) 经济补偿和赔偿金制度 |
| (四) 劳动合同变更 |
| (五) 小微企业和特殊雇员的特殊规则 |
（3）《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及理论与实践意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第一章 无固定期限劳动合同之争论 |
| 第一节 《劳动合同法》下无固定期限劳动合同制度引发的争论 |
| 一、 无固定期限劳动合同内涵 |
| 二、 无固定期限劳动合同的特征 |
| 三、 关于《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的争论 |
| 第二节 无固定期限劳动合同制度的历史定位 |
| 一、 人事用工制度改革以前的固定工 |
| 二、 人事用工制度改革以后的无固定期限劳动合同 |
| 第三节 中国无固定期限劳动合同的立法价值 |
| 一、 保护劳动者 |
| 二、 提高用人单位总体经济效益 |
| 三、 建立良性经济秩序 |
| 第四节 无固定期限劳动合同的经济学评价 |
| 一、 法经济学分析的必要性 |
| 二、 劳动合同期限的价值底蕴 |
| 三、 无固定期限劳动合同的法经济学评价标准 |
| 第二章 无固定期限劳动合同制度比较研究 |
| 第一节 美国的宽松型雇佣制度 |
| 一、 雇佣自由原则及其限制 |
| 二、 美国雇佣制度的经济学分析 |
| 第二节 欧洲大陆的严格性解雇制度 |
| 一、 德国 |
| 二、 法国 |
| 三、 欧洲大陆严格性雇佣制度经济评价 |
| 第三节 日本的终身雇佣制 |
| 一、 终身雇佣制概述 |
| 二、 日本终身雇佣制经济学评析 |
| 第四节 美、欧、日劳动合同制度比较及对中国相关立法的启示 |
| 一、 美、欧、日无固定期限劳动合同制度及职业灵活性（job inflexibility）比较 |
| 二、 域外无固定期限劳动合同制度对中国立法的启示 |
| 第三章 无固定期限劳动合同的订立 |
| 第一节 无固定期限劳动合同订立条件——《劳动合同法》第十四条解读 |
| 一、 因工作年限订立 |
| 二、 因签约次数而订立 |
| 三、 因事实劳动关系而订立 |
| 第二节 公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价 |
| 一、 公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响 |
| 二、 公法不适当介入的原因分析 |
| 第三节 无固定期限劳动合同订立的经济学分析 |
| 一、 无固定期限劳动合同订立的经济学前提 |
| 二、 无固定期限劳动合同订立的经济效益分析 |
| 三、 对无固定期限劳动合同订立的动态思考 |
| 第四章 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 第一节 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 一、 无固定期限劳动合同终止与解除的差异 |
| 二、 无固定期限劳动合同终止与解除的关系处理 |
| 第二节 无固定期限劳动合同解除与终止的历史演变 |
| 第三节 无固定期限劳动合同的解除条件 |
| 一、 《劳动合同法》中合同解除条件的基本规定 |
| 二、 中国劳动合同解除条件的特点 |
| 三、 无固定期限劳动合同解除条件的不足及其影响 |
| 第四节 无固定期限劳动合同解除的法律后果 |
| 一、 无固定期限劳动合同解除之劳动者权利义务 |
| 二、 无固定期限劳动合同解除之用人单位义务 |
| 第五节 中国无固定期限劳动合同解除制度重构 |
| 一、 价值理念上之重构 |
| 二、 制度上之重构 |
| 三、 无固定期限劳动合同之变更解约告知 |
| 第五章 结论与研究展望 |
| 第一节 无固定期限劳动合同制度的问题 |
| 一、 无固定期限劳动合同的“福利性”使用人单位面临“养懒人问题” |
| 二、 无固定期限劳动合同的强制性限制了正常的人力资源管理 |
| 三、 无固定期限劳动合同的强制性增加了企业之用工成本 |
| 四、 用工单位承担了国家的社会保障责任 |
| 第二节 研究结论 |
| 第三节 研究限制及未来展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、问题的提出：劳动合同解除权司法实践的梳理 |
| 二、研究的价值与意义 |
| 三、劳动合同解除权研究概述 |
| 四、研究的创新 |
| 五、论文的主要内容及不足 |
| 六、论文的研究方法 |
| 第一章 劳动合同解除权的理论基础 |
| 第一节 劳动合同解除权的一般理论 |
| 一、劳动合同解除权的概念厘定 |
| 二、劳动合同解除权的特殊性 |
| 三、劳动合同解除权的类型 |
| 四、劳动合同解除与相关概念的差异分析 |
| 第二节 辞职权自由理论 |
| 一、辞职权的权利基础 |
| 二、辞职权的类型 |
| 三、我国劳动者辞职权实践之问题梳理 |
| 第三节 解雇权限制理论 |
| 一、解雇权的类型 |
| 二、解雇权限制的理论基础 |
| 三、我国解雇权现状：解雇权限制不足与过度并存 |
| 本章小结 |
| 第二章 劳动合同解除权的历史演进及模式选择 |
| 第一节 劳动合同解除权之历史演进 |
| 一、劳动合同解除权的整体变迁 |
| 二、我国近代劳动合同解除权的立法演变 |
| 三、劳动合同解除权立法演变的启示 |
| 第二节 劳动合同解除权模式比较 |
| 一、自由雇佣模式 |
| 二、劳动合同解除权限制的立法模式 |
| 三、终身雇佣模式 |
| 四、我国劳动合同解除权立法模式之选择 |
| 第三节 劳动合同解除权合理配置的原则 |
| 一、公平原则 |
| 二、比例原则 |
| 三、安全原则 |
| 本章小结 |
| 第三章 劳动合同解除权主体的分类规制 |
| 第一节 社会分层对劳动合同解除权立法带来的挑战 |
| 一、社会分层理论 |
| 二、劳动合同主体的分层现状 |
| 三、主体分层趋势对劳动合同解除权倾斜配置的挑战 |
| 第二节 劳动合同解除权主体比较 |
| 一、劳动者分类之比较 |
| 二、用人单位适用范围之比较 |
| 三、我国劳动合同解除权主体设置思考 |
| 第三节 劳动合同解除权的主体配置机制 |
| 一、劳动者分层现状及法律规制 |
| 二、用人单位分层现状及法律规制 |
| 本章小结 |
| 第四章 劳动合同解除权的正当事由及合理限制 |
| 第一节 解除事由比较及启示 |
| 一、辞职事由比较 |
| 二、解雇事由比较 |
| 三、域外关于劳动合同解除事由的规定的借鉴意义 |
| 第二节 劳动合同解除权的正当事由机制 |
| 一、辞职权的正当事由 |
| 二、解雇权的正当事由分析 |
| 第三节 劳动合同解除权的合理限制 |
| 一、劳动合同期限限制 |
| 二、服务期限制与违约金限制 |
| 本章小结 |
| 第五章 劳动合同解除权的行使程序及后果 |
| 第一节 劳动合同解除权的行使程序 |
| 一、劳动合同解除权预告期构建的合理化 |
| 二、劳动合同解除权行使程序 |
| 三、除斥期的设定 |
| 第二节 经济补偿金制度 |
| 一、经济补偿金的性质探讨 |
| 二、经济补偿金的水平 |
| 三、经济补偿金与赔偿金的关系 |
| 第三节 不当解雇的救济——复职适用探讨 |
| 一、复职的制度价值 |
| 二、适用复职应当考虑的因素 |
| 三、域外复职制度考察 |
| 四、复职的替代执行机制 |
| 本章小结 |
| 第六章 劳动合同解除权司法实践的检视 |
| 第一节 劳动合同解除诉讼的整体情况 |
| 一、劳动合同解除权诉讼的特征 |
| 二、劳动合同解除权司法裁判之问题梳理 |
| 第二节 利益衡量在处理劳动合同解除权诉讼中的显着作用 |
| 一、法律规则在劳动合同解除权案件解决中的局限 |
| 二、利益衡量方法在解决劳动合同解除权案件中的正当性 |
| 三、利益衡量方法在劳动合同解除权案件中的可行性 |
| 第三节 我国劳动合同解除案件中利益衡量的实际运用 |
| 一、司法平衡劳资利益的空间之拓宽 |
| 二、司法在案件裁判中充分关注当事人具体地位 |
| 三、劳动合同解除权争议中利益衡量判断标准的明确化 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（5）竞业限制法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、选题的缘起和意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、论述框架及研究方法 |
| 第一章 竞业限制功能：制度供给背后的现实需求 |
| 第一节 现实需求之一：竞争优势的维持 |
| 一、竞业限制的缘起 |
| 二、现代竞业限制的制度功能概述 |
| 三、维持竞争优势是竞业限制制度产生的根本原因 |
| 第二节 现实需求之二：商业秘密的保护 |
| 一、事实上保守商业秘密的难处 |
| 二、获得商业秘密司法保护的难点 |
| 三、保护商业秘密是现代竞业限制制度的核心目标 |
| 第三节 现实需求之三：不当限制择业自由的禁止 |
| 一、择业自由的具体表现 |
| 二、存在不当限制择业自由的原因 |
| 三、禁止不当限制择业自由是现代竞业限制制度的重要任务 |
| 第二章 竞业限制法理：以商业秘密为中心的分析 |
| 第一节 商业秘密的法律属性及其内涵 |
| 一、商业秘密法律属性的学理辨析 |
| 二、商业秘密权属于特殊的知识产权 |
| 第二节 商业秘密保护的权利来源 |
| 一、商业秘密权不仅是财产所有权 |
| 二、对商业秘密现实侵害的救济：侵权法上的规则 |
| 三、商业秘密预防性保护措施的权利来源 |
| 第三节 约定竞业限制制度的衡平功能及其合理化 |
| 一、权利冲突理论相关问题概述 |
| 二、竞业限制协议当事人之间的权利冲突需要制度规范 |
| 三、合理化约定竞业限制制度的理论依据 |
| 第三章 法定竞业限制制度：以附随义务法定化为中心的规范 |
| 第一节 法定竞业限制制度的现状及比较法考察 |
| 一、我国法定竞业限制制度现状概述 |
| 二、比较法上的董事忠实义务 |
| 第二节 法定竞业限制义务的主体 |
| 一、忠实关系理论与法定忠实义务的不同内涵 |
| 二、普通劳动者不应是法定竞业限制的义务主体 |
| 第三节 法定不竞业义务的性质——兼与约定不竞业义务的比较 |
| 一、法定不竞业义务是合同附随义务的法定化 |
| 二、作为主给付义务的离职不竞业义务的相关履行规则 |
| 三、不履行不竞业义务的法律责任 |
| 第四章 约定竞业限制制度：以实现给付均衡为目标的规范 |
| 第一节 约定竞业限制制度的现状及比较法考察 |
| 一、我国约定竞业限制制度现状 |
| 二、比较法上的约定竞业限制制度 |
| 第二节 我国离职竞业限制协议效力规范的正当性与合理性 |
| 一、离职竞业限制协议法定生效要件的规范层次 |
| 二、规范离职竞业限制协议约定生效条件的正当性分析 |
| 三、现有立法能够实现离职竞业限制协议的给付均衡 |
| 第五章 竞业限制法律制度的未来：借鉴与建议 |
| 第一节 竞业限制禁令制度：美国法上的规则与本土化的可能 |
| 一、美国法上的竞业限制禁令制度——不可避免披露原则 |
| 二、竞业限制禁令制度的本土化可能 |
| 第二节“豪华版竞业限制”：花园假期规则及借鉴 |
| 一、花园假期（Garden Leave）概述 |
| 二、花园假期的优势 |
| 三、有效的花园假期约款应满足的条件 |
| 四、花园假期的本土化借鉴：提前通知期规则的完善 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（6）H公司人力资源管理法律风险及防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 劳动法律法规不断完善 |
| 1.1.2 员工维权意识越来越高 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 关于风险的研究 |
| 1.3.2 关于法律风险的研究 |
| 1.3.3 关于人力资源管理法律风险的研究 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 第二章 H公司人力资源现状及其管理法律风险分析 |
| 2.1 H公司概况 |
| 2.2 H公司人力资源状况 |
| 2.2.1 H公司人力资源现状 |
| 2.2.2 H公司人力资源管理现状 |
| 2.3 H公司人力资源管理法律风险 |
| 2.3.1 员工招聘和录用方面存在的法律风险 |
| 2.3.2 劳动合同签订环节存在的法律风险 |
| 2.3.3 劳动合同履行和变更环节存在的法律风险 |
| 2.3.4 劳动合同解除和终止环节存在的法律风险 |
| 2.3.5 劳务派遣用工管理存在的法律风险 |
| 2.3.6 非全日制用工管理存在的法律风险 |
| 2.3.7 借用工管理存在的法律风险 |
| 第三章 H公司人力资源管理法律风险成因分析 |
| 3.1 历史原因 |
| 3.2 管理人员法律风险和证据意识不强 |
| 3.3 管理投入不足 |
| 3.4 法律法规规定对劳动者的倾斜保护 |
| 3.4.1 劳动立法目的的倾斜 |
| 3.4.2 对劳动者的解雇保护和对用人单位的解雇限制 |
| 3.4.3 赋予劳动者强制缔约权和用人单位强制缔约义务 |
| 3.4.4 劳动者违法违约维权成本低 |
| 第四章 H公司人力资源管理法律风险的防范策略 |
| 4.1 强化依法治企意识 |
| 4.2 加大人力资源管理投入 |
| 4.3 完善人力资源管理制度体系 |
| 4.4 强化培训增强员工人力资本 |
| 4.5 向相关部门建议修法 |
| 4.6 规范人力资源管理实践 |
| 4.6.1 员工招聘和录用方面 |
| 4.6.2 劳动合同签订方面 |
| 4.6.3 劳动合同履行和变更方面 |
| 4.6.4 劳动合同解除和终止方面 |
| 4.6.5 劳务派遣用工管理方面 |
| 4.6.6 非全日制用工管理方面 |
| 4.6.7 借用工管理方面 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）调职权研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究范围与目的 |
| 三、研究方法与思路 |
| 第一章 调职权的本体解析 |
| 第一节 调职的概念与类型 |
| 一、调职的概念 |
| 二、调职的类型 |
| 第二节 调职权的概念界定 |
| 一、调职权的涵义 |
| 二、调职权的类型 |
| 三、调职权与其它相关概念的辨析 |
| 第三节 调职权的法律性质 |
| 一、宪法视角下调职权的法律属性 |
| 二、民法视角下调职权的法律属性 |
| 三、劳动法视角下调职权的法律属性 |
| 第二章 调职权行使对劳动关系的影响 |
| 第一节 调职权行使对劳动关系命运的影响 |
| 一、既有劳动关系的存续 |
| 二、既有劳动关系的消减 |
| 第二节 调职权行使对劳动关系要素的影响 |
| 一、调职权行使对劳动关系主体的影响 |
| 二、调职权行使对劳动关系客体的影响 |
| 三、调职权行使对劳动关系内容的影响 |
| 第三节 调职权行使对劳动权的影响 |
| 一、“调职权行使对劳动权的影响”之命题解析 |
| 二、“调职权行使对劳动权的影响”之具体表现 |
| 三、调职权与劳动权冲突的解决思路 |
| 第三章 调职权存在的法律依据 |
| 第一节 调职权存在依据的学理见解及其评述 |
| 一、企业内调职权存在依据的学理见解及其评述 |
| 二、企业外调职权存在依据的学理见解及其评述 |
| 第二节 调职权存在依据的司法实务见解及其评述 |
| 一、企业内调职权存在依据的司法实务见解及其评述 |
| 二、企业外调职权存在依据的司法实务见解及其评述 |
| 第三节 调职权存否的判定 |
| 一、调职权的权利渊源 |
| 二、调职权条款的效力解析 |
| 三、调职权存否的具体判定 |
| 第四章 调职权的限制与救济 |
| 第一节 调职权的立法限制与契约限制 |
| 一、调职权的立法限制 |
| 二、调职权的契约限制 |
| 第二节 禁止权利滥用原则对调职权行使的限制 |
| 一、禁止权利滥用原则在调职司法裁判中的适用 |
| 二、调职权滥用的认定标准 |
| 三、调职权滥用的判断架构及反思 |
| 第三节 调职权的救济问题 |
| 一、调职权本体的救济 |
| 二、调职权不当行使引发的救济 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其成果 |
| 后记 |
（8）用人单位单方变更劳动合同制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、用人单位单方变更劳动合同类型分析 |
| (一) 以变更的内容为标准 |
| (二) 以变更的适用情形为标准 |
| 二、我国劳动合同变更制度的立法现状 |
| (一) 我国劳动合同变更制度的法律规定 |
| (二) 我国劳动合同变更制度存在的缺陷 |
| 三、用人单位单方变更劳动合同权利的法理基础 |
| (一) 劳动关系的从属性 |
| (二) 劳动合同的继续性 |
| (三) 劳动者权益保护与企业经营自主权的利益平衡 |
| (四) 构建内部劳动力市场在我国的客观需求 |
| 四、我国用人单位单方变更劳动合同制度的构建 |
| (一) 用人单位单方变更劳动合同行为正当性判断标准 |
| (二) 用人单位滥用单方变更劳动合同权的救济措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）劳动权的法律保障研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、论文的研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、论文的研究思路及研究方法 |
| 四、论文的主要观点和创新之处 |
| 第一章 马克思主义劳动者基本权益理论 |
| 一、劳动者法律观 |
| (一) 劳动者法律观的核心 |
| (二) 劳动者法律观的内在本质 |
| (三) 劳动者法律观的价值追求 |
| 二、马克思劳动者基本权益表述及其与当代劳动权的关联性考察 |
| (一) 获取报酬权理论基础：劳动价值论 |
| (二) 职工参与权权利来源：劳动力产权理论 |
| (三) 社会保障权的理论基石：“六项扣除”理论 |
| (四) 休息权的必要基础：工人自由支配的休闲时间 |
| (五) 工作环境权的理论来源：马克思体面劳动伦理思想 |
| (六) 劳动就业权的最高境界：未来社会的天然就业权 |
| 第二章 劳动权的重构 |
| 一、劳动权的界定 |
| 二、劳动权的定性 |
| (一) 学界关于劳动权性质的不同观点评析 |
| (二) 劳动权性质之我见 |
| 三、劳动权的内容结构 |
| (一) 劳动权的权利内容 |
| (二) 劳动权的权利结构 |
| 第三章 劳动权的生成与变迁 |
| 一、劳动权生成与变迁的基础 |
| 二、劳动权生成与变迁的历史演进轨迹 |
| 三、劳动权历史变迁的评价 |
| 第四章 我国劳动权保护的现状分析 |
| 一、我国劳动权保护的立法现状评述 |
| (一) 劳动权保护的立法特点 |
| (二) 劳动权保护的立法内容 |
| (三) 劳动权保护的立法缺陷 |
| 二、我国劳动权保护存在的主要问题 |
| (一) 劳动权利缺位与失衡的负面分析 |
| (二) 权利体系中“劳动法外”结构解析 |
| (三) 劳动就业不公平的表象及制度归因 |
| (四) 劳务派遣被异化的理论解说与现实透析 |
| (五) 权利救济制度运行失效的现状及成因分析 |
| 第五章 完善我国劳动权保护制度的构想 |
| 一、劳动权法律保护的基本原则 |
| 二、劳动权保护制度的架构 |
| (一) 确立劳动者资格标准,扩充劳动保护的适用范围 |
| (二) 健全劳动权权利体系,补充和细化相关权利内容 |
| (三) 构建劳动力定价机制,促使劳动力价值理性回归 |
| (四) 完善反就业歧视立法,优化劳动就业环境 |
| (五) 界定“三性”岗位范围,规范劳务派遣管理 |
| (六) 完善劳动争议处理机制,降低劳动维权成本 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（10）营业转让中的劳动者保护问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、营业转让行为的界定及对劳动关系的影响 |
| (一)营业转让行为的界定 |
| (二)营业转让对劳动关系的影响 |
| 二、我国营业转让中劳动者保护现状及分析 |
| (一)我国营业转让中劳动者受侵害的现状 |
| (二)法律保护现状及不足 |
| 三、营业转让中劳动者承继保护的正当性基础 |
| (一)劳动合同一方主体的可变更性 |
| (二)企业社会责任的延伸 |
| (三)劳动者倾斜保护原则下的择优选择 |
| 四、营业转让中劳动者保护的制度模式选择——劳动合同强制承继 |
| (一)营业转让中劳动合同承继的典型模式 |
| (二)劳动合同承继模式之选择——强制承继 |
| 五、营业转让中劳动者承继保护的关联措施 |
| (一)强化劳动者知情权、协商权 |
| (二)赋予劳动者异议权 |
| (三)禁止不当解雇或不利变更 |
| (四)明确劳动债权的连带责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
四、签订规定有工作内容的劳动合同后用人单位可以变更职工工作岗位吗（论文参考文献）
- [1]解雇保护制度研究[D]. 熊晖. 西南政法大学, 2010(09)
- [2]劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改[J]. 谢增毅. 法学研究, 2017(02)
- [3]《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角[D]. 立花聪. 华东政法大学, 2013(01)
- [4]劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角[D]. 梁桂平. 西南政法大学, 2016(07)
- [5]竞业限制法律制度研究[D]. 江锴. 华东政法大学, 2016(07)
- [6]H公司人力资源管理法律风险及防范研究[D]. 梁福英. 广西大学, 2019(01)
- [7]调职权研究[D]. 刘松珍. 吉林大学, 2011(05)
- [8]用人单位单方变更劳动合同制度研究[D]. 曹慧. 安徽大学, 2018(10)
- [9]劳动权的法律保障研究[D]. 周子凡. 华中师范大学, 2013(12)
- [10]营业转让中的劳动者保护问题研究[D]. 徐新雅. 西南政法大学, 2019(08)