一、关于开放社会主义人才市场的思考（论文文献综述）
胡雪梅[1]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
韩联郡[2]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究指明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
邱耀展[3]（2020）在《生存：一个非典型城市空间的形成和变迁 ——基于深圳市三和市场的田野调查》文中进行了进一步梳理改革开放以来,随着家庭联产承包责任制的实施,大量农村人口从土地中解放出来,这些过剩人口迅速涌入城市务工和经商。随着社会主义市场经济的发展及交通条件的改善,国家对流动人口身份限制逐渐取消,人口流动开始呈现高度的市场化及自主化特征,流动区域也越来越多元化。与此同时,就业方式的短期化和灵活性等导致城市中聚集了大量的“待就业”型流动人口。产生这一群体的原因有劳动力供需信息的非对称、新生代农民工群体的壮大、就业观念转变和经济结构转型等。由于职业及收入的不确定这些人通常租住在城市中环境较差的城中村、城边村等地,形成了一道独特的风景—外来人口与本地人口“倒挂”现象比比皆是。对这些流动人口集聚的城市空间形成过程以及空间内群体的日常生活进行研究可能对追溯我国城市化的过程具有重要的学术意义,同时这些“因人而异”的空间形态作为我们城市化中一种特殊现象,需要一个有效的理论视角和实证研究来解释其生产逻辑。目前,国内较大的外来无业人口聚集空间在深圳市三和市场。三和市场位于深圳龙华区一个大型城中村内,由于几个大型劳务中介公司的存在,这一城中村内有大量流动人口聚居生活,而这其中的无业群体又被称为“三和大神”,这一群体一般不愿意从事工作时间长、强度大的长期工厂工作而蜗居在三和市场,食宿不定得过且过,被媒体称为新社会群体。本研究以深圳市三和市场作为个案,借助空间社会学中的空间变迁和空间生产相关理论,对这一非典型的城市空间形成和空间生产过程进行相应的研究,具体包括:（1）梳理了三和市场空间形成和变迁更替过程,这一过程伴随着我国宏观经济和流动人口政策的变化,还对这一城市空间的形态进行了描述。（2）其次借鉴了空间生产理论对影响三和市场内空间生产的各因素进行分析,并指出各主体在日常实践中进行空间生产,创造了多种空间形态,空间和日常生活形成互构关系。（3）本文还特别聚焦了三和市场内特殊生活群体即三和大神的日常生活和空间生产实践,这一群体自下而上的空间生产对三和空间样貌产生了直接影响。最后本文还讨论了三和市场空间治理的问题。通过研究本文认为,三和市场的空间形成和变迁过程与我国的流动人口政策息息相关,这一城中村的形成也是深圳城市化的部分缩影。在三和市场的城市空间生产过程中,政府、资本和在此生活的不同群体都是参与主体,但由于占据不同的资源配置地位各主体在日常空间生产中角色又不尽相同,政府作为引导者对空间更新的导向性作用明显,资本作为城中村改造的重要力量对三和市场内居住空间改变有重要影响,在此生活的三和大神等外来人口和本地居民在日常生活中创造了庞大的非正规市场空间,使得空间内各种交易和社会关系也不断产生。在这一过程中空间和日常生活相互影响形成互构。在空间生产中不同参与主体的利益诉求不同,因此在空间治理中也需要相互协作探索治理模式,尤其要保障流动人口权益,保证每个居民都有进入城市进行空间生产的权利。
陈国銮[4]（2004）在《迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案》文中研究指明当科学技术的发展和经济全球化进程把人类推向一个全新的知识经济时代，人才资源已经成为经济社会的最重要资源，企业、地区、国家之间的竞争根本上是人才资源的竞争。经济增长是生产力、生产关系、自然及社会多方面因素综合作用的结果，具体地说是自然资源、资本、技术进步、劳动（人才资源）综合作用的结果。在所有这些因素中，人才资源有着特别重要的作用。马克思曾说过：不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是，二者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡要进行生产，就必须使他们结合起来。经济社会的发展也充分证明了这一点，人才资源总是通过扩大其数量，提高其自身质量而发挥对经济增长的作用，同时，通过人才资源与其他因素的有机结合，使这些因素对经济增长的作用进一步加以放大。研究人才资源与经济增长的理论与原理，探讨人才资源开发的途径，对促进福建经济的增长具有重要的意义。 本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型和其他国家和地区的成功经验，运用实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，研究分析了在经济国际化和知识经济条件下人才资源开发与经济增长的关系；从人才资源流动与人才市场形成的角度，对中国人才资源开发的理论与现实中的热点问题进行了比较深刻的探讨；利用人才资源与经济增长的数量模型对1978—2001年期间福建各生产要素投入对经济增长的作用进行系统的定量分析，为有关部门制定发展战略及有关政策提供更为科学的依据。
张国锋[5]（2013）在《马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究》文中提出进入新世纪以来,人才在综合国力竞争中的基础性、战略性、决定性作用愈加明显,成为经济社会发展的第一资源。作为人口最多的发展中国家,面对知识经济日新月异、经济全球化加速推进、人才竞争日趋激烈的新形势和加快转变经济发展方式、全面建成小康社会的重大历史任务,我国提出并大力实施人才强国战略,以加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国走向人才强国。作为马克思主义的重要组成部分,马克思主义人才思想在指导人才实践的过程中不断创新发展,在马克思、恩格斯创立这一思想以来,又相继产生了列宁人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才思想、江泽民人才思想和科学人才观,形成了一个科学系统、持续发展的理论体系。作为马克思主义人才思想与中国实践相结合的最新理论创新成果,科学人才观继承和集成了马克思主义人才思想的理论精髓,是当代中国的马克思主义人才思想,对于推进人才强国战略的实施具有重大的指导作用。本文在既有的研究基础上,从理论和实证的角度,梳理马克思主义人才思想的发展进程,阐述马克思主义人才思想的核心内容、创新观点和实践成效,并以此为指导来分析和研究我国实践马克思主义人才思想的历史进程、主要成效以及现状和问题,特别是通过与发达国家进行比较研究,提出实施人才强国战略、建设人才强国路径选择和对策建议,以期对人才工作助推中国特色社会主义事业提供有价值的参考,并进一步论证马克思主义人才思想指导和推进人才工作实践的积极作用和重要意义。
梁春鸿[6]（2003）在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中认为世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。 执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“三个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；三是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括三大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第三章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“三个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努<WP=3>力开创人才辈出、人尽其才的良好局面。为此，必须实行科学的富于实效的决策，突出重点、兼顾其他，有步骤、分阶段地加以实施。论述选择战略重点和确定战略步骤，是实现战略目标的部署和对策。着重阐述我们应当突出以培养和造就一支宏大的高素质的可持续发展的高中级领导人才队伍为重点。围绕这个关系党和国家发展前途的全局性的重点问题，加强领导人才执政能力建设，加强领导班子建设，培养选拔优秀年轻领导人才，深化领导人才制度改革，努力实现领导人才工作的科学化、民主化、制度化，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。这样，我们才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。同时，阐明事物不但在空间上表现为整体和部分，而且在时间上表现为过程和阶段。21世纪执政党领导人才战略的目标，是一个大的长期的人才发展战略目标，只有通过完成一系列相衔接的阶段性战略任务，才有可能最终实现。因此，划分战略步骤也是实现战略目标的部署和对策，并且提出部署21世纪执政党领导人才战略应该注意的几个问题。第三部分研究执政党领导人才战略最生动和具体的部分，包括第五、六、七、八章。第五章提出确立新的具有中国特色的科学人才观，强调观念变革是造就高素质领导人才的先导。第六章把“三个代表”与“三大规律”的认识贯通起来，论述了着力提高执政党领导人才的综合素质，是全面实施领导人才战略的核心内容。第七章提出并阐述完善和创新领导人才战略的“六大机制”，促进优秀人才脱颖而出、人才辈出局面的形成，是实施人才战略的根本保证。第八章论述执政党领导人才战略的与时俱进，21世纪中国执政党领导人才战略的总体发展思路，总结中国共产党实施人才战略的宝贵经验，比较其他国家实施人才战略给我们的有益启示，树立与时俱进、开拓创新的人才战略，把我们党和国家的事业不断推向前进。论文的主要创新点可
李丽莉[7]（2014）在《改革开放以来我国科技人才政策演进研究》文中研究说明建国以来,科技人才在科技、经济、国防建设等方面发挥了举足轻重的作用,我国政府始终高度重视对科技人才的管理和培养。十一届三中全会以来,在改革开放的大背景下,中国从封闭走向开放,从贫穷走向富裕,从落后走向强大。过去这30多年,我国的科技人才队伍经历了前所未有的发展壮大。国家经济的发展导致科技人才管理方式的变革,这一变革在科技人才政策的演进过程中得以全面体现。1978年至今,我国政府制定并实施了百余项科技人才政策,从培养到使用,从评价到激励,几乎涵盖人才管理的方方面面。因此,研究改革开放以来我国科技人才政策的演进历程,可以揭示出中共中央科技人才管理思想的变化,以及由此产生的管理方式的变革。本文研究的主要内容是,我国政府针对科技人才的培养、使用、评价和激励等制定并实施的一系列政策措施。以时间为轴,以人才管理方式为纲,本文系统地梳理了自改革开放以来我国的科技人才政策,总结出改革开放30多年来科技人才政策的发展脉络：从恢复到调整再到转型,最后到现在的人性化发展。本文以科技和经济发展的重大事件作为分段的节点,将我国科技人才政策的演进划分为四个阶段。依次为,第一阶段：科技人才政策的恢复,如恢复文革前的高考、职称等政策,重建国家科委、国务院科技干部局等中央人才管理部门；第二阶段：科技人才政策的调整,从计划经济的僵化的人才管理模式向商品经济的灵活的管理模式调整；第三阶段：科技人才政策向市场化转型,从个别调整到全面转型,科技人才政策的发展经历了一场变革,科技人才的管理思路、管理手段发生了根本性的转变；第四阶段：科技人才政策的人本化发展,这一阶段是第三阶段管理变革的延伸和发展,各项新政策得到逐步的完善。本文认为科技人才政策的演进历程与政治、经济、科技的发展过程是相辅相成的,国家政治经济的政策制度与科技人才的政策制度之间是相互影响,相互促进的互动关系。随着国家政治经济的发展,中共中央的科技观与人才观也不断改变。顺应时代要求,中央政府不断对原有的科技和人才战略方针进行调整并制定新的战略规划,这直接导致政府修订原有的科技人才政策和制定新的政策,这些政策的实施又推动了国家科技水平和人才队伍的发展,进而推动经济社会的发展。经济社会的新发展再次对科技人才队伍提出新的要求,中央政府再度制定新的科技人才的方针政策,如此循环上升,不断发展变化。因此,科技人才政策的演进历程,反映出中共中央对科技和人才发展规律的认识的深化过程。本文通过分析科技人才政策前后的变化,揭示了中共中央关于科技和人才的管理思想的转变,即从文革期间的“以政治为本”→改革开放初期的“以经济为本”→21世纪的“以人为本”,中共中央对科技人才的管理经历了曲折的历程。
李勇[8]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中指出进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
荣志远[9]（2007）在《区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例》文中研究指明科学技术的迅猛发展，使人类进入了全新的知识经济时代。在这个时代，人才资源对经济增长的作用日显突出，人才资本成为最重要的战略资源之一。本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，运用区域经济学、发展经济学、人才学、统计学等学科的基本理论和方法，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型，采取实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了人才资源开发与经济增长之间的关系。同时，对人才的相关概念和有关人才与经济增长关系的理论思想进行了总结，对人才资源的形成与发展、人才资源向人才资本转变的机理、人才资本积累机制进行了研究探索，给出了人才资源向人才资本转变的条件，探讨了人才资本积累的推动力和途径，总结了人才资本积累的规律。其后从人才市场形成入手，对人才资源市场化配置的机理、条件、缺陷进行了研究，构建了人才资源有效配置模式。对甘肃省人才市场发展及其对经济发展的作用进行了系统总结和分析，提出了甘肃省人才市场建设的对策。运用三种不同的计算方法对1990—2004年间甘肃省人才资源开发与经济增长的关系进行了定量分析，实证研究了人才资本对经济增长的重要作用和贡献。本文首次提出并使用了人才结构与产业结构耦合度的概念，建立了耦合系数计算公式，并对甘肃省人才结构与产业结构耦合程度进行了计算，指出了存在的问题，并分析了问题的成因。在综合分析甘肃省的自然经济条件的基础上，提出了甘肃省人才资源开发应采取以市场起基础性作用、政府强力调控并必要介入、第三部门起辅助服务作用的三方模式，探讨了甘肃省人才资源开发的对策措施。希望本文能对甘肃省有关部门制定人才资源开发政策起到一定的参考作用。
秦剑军[10]（2008）在《知识经济时代人才强国战略研究》文中研究说明跨入21世纪,知识经济作为一种全新的经济形态正在悄然兴起。这场无声的革命孕育着人类社会发展的一次伟大进步。随着新技术革命的迅速发展和知识经济的来临,世界各国对人才的需求,无论在数量上还是质量上都更为紧迫,高素质和高技术人才短缺严重。由于人才资源的快速增长是经济迅速增长的最直接、最重要的推动力量,不少国家在走向现代化的道路上,都选择了人才资源先导模式,即在人才资源积累与经济追赶的相互关系中,人才资源的追赶先于经济的追赶。这是现代化建设带有普遍性的规律。这一规律表明,一个国家经济要发展,社会要进步。就必须大力开发人才资源,实行人才资源开发先行策略。21世纪头20年,是我国可以大有作为的重要战略机遇期。抓住机遇,加快推进中国特色社会主义建设事业,关键在人才。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得了显着成绩。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。所以,在建设中国特色社会主义伟大事业中,必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务切实抓紧抓好,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。本文以知识经济的兴起为切入点,深入探讨当代中国社会主义现代化进程中实施人才强国战略的必然性,进一步论证科学发展观对我国人才工作的重大指导意义,通过对我国现阶段人才状况和发展特点的理性分析,借鉴发达国家实施人才强国战略的经验,提出我国实施人才强国战略的总体思路,并着重探索如何实现我国人才工作的体制和机制创新,为实施人才强国战略提供对策研究。具体而言,本文主要从七个方面展开探讨:第一部分论述了中国特色的科学人才观产生的深厚理论基础。我国历史上一些思想家和政治家积累了丰富的人才工作实践经验,形成了较系统的用人思想体系,为科学人才观的创立提供了历史来源。马克思主义人才理论是中国特色的科学人才观产生的直接理论来源。当代西方人力资本理论特别强调人力投资在现代经济增长中的作用,从现代社会生产发展的客观现实出发,从新的角度探讨了经济增长的动力和源泉,为中国特色的科学人才观的创立提供了可能的借鉴。第二部分阐述了知识经济的特点及其对我国人才培养与发展的挑战。由于知识概念在知识经济条件下不断延伸,创造知识、传播知识的人才成为知识经济时代的宠儿,对我们的人才观产生了决定性影响。知识经济对我国的人才培养模式提出了严峻挑战,迫使我们适应其发展需求,抓紧培养创新型、复合型、合作型人才。第三部分论述了发达国家和新兴国家人才强国战略实践及其对我们的启示。美国、日本、德国作为世界上最发达的国家,它们成功实现经济腾飞的奥秘在于实施了正确的人才战略。以色列、韩国和新加坡虽然自然资源贫乏,基础薄弱,却注重发展教育和人才开发,从而积累了较高的人才资本存量,迅速加入到发达国家的行列。它们的成功实践启示我们,只有重视教育和人才的民族,才是把握自己未来的民族,才能挺立于世界民族之林。第四部分通过对建国以来我国实施人才强国战略实践进行历史透视,强调必须认真总结我国人才工作的宝贵经验,纠正人才工作的过失,吸取其深刻教训。通过战略、人才战略和人才强国战略概念的阐释,提出人才强国战略的目标、重点、基本要求、主要任务和现实意义。第五部分提出我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障。通过对历史和现实的分析,认真领会党和国家几代领导人关于人才工作的科学论述,论证新时期坚持党管人才原则的必要性。强调大力实施人才强国战略,必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕发展这个主题,调动海内外一切积极因素,为实现人才强国的战略目标而努力奋斗。第六部分通过对当前我国实施人才强国战略过程中的不利因素进行分析,提出中国特色的科学人才观,即以人为本、人才资源是第一资源、人人都可成才的人才观。顺应知识经济发展潮流,树立人才投入优先、人才资源开发与保护、人才资源配置市场化、人才资源管理法治化和人才竞争国际化的新理念,进而提出实施人才强国战略的总体思路。第七部分对知识经济时代我国人才强国战略的机制变革与创新进行探讨。从人才成长和发展的规律出发,强调实施人才强国战略,关键在于完善和创新人才工作体制和机制。提出建立健全人才培育机制、人才选拔任用机制、人才激励机制、人才安全保障机制,完善人才市场体系,引导人才合理流动,积极吸引和使用海外人才和留学人才,着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,开创人才辈出、人尽其才的新局面。
二、关于开放社会主义人才市场的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于开放社会主义人才市场的思考（论文提纲范文）
（1）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（2）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（3）生存：一个非典型城市空间的形成和变迁 ——基于深圳市三和市场的田野调查（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究意义 |
| (一)现实意义 |
| (二)理论意义 |
| 第三节 文献综述 |
| (一)西方关于城市空间的研究 |
| (二)国内外关于城市空间的研究 |
| (三)空间生产和日常生活研究 |
| (四)综述小结 |
| 第四节 概念界定 |
| (一)日常生活与生活空间 |
| (二)无业群体 |
| (三)城中村 |
| 第五节 研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 三和市场变迁历程和空间现状 |
| 第一节 网络空间里的三和市场 |
| (一)引起讨论:越来越火的“三和人才市场” |
| (二)刻板印象:污名化的群体和空间 |
| 第二节 三和市场变迁历程 |
| (一)起点:三和职业中介所 |
| (二)增长效应:行业性空间集聚 |
| (三)经济危机之后:多元空间的三和市场 |
| 第三节 三和人才市场空间现状 |
| (一)三和市场的空间布局与形态 |
| (二)三和市场的空间特征 |
| 第四节 本章小节 |
| 第三章 日常生活的空间生产 |
| 第一节 三和市场的空间生产要素 |
| (一)社会主体:主要参与者 |
| (二)资本:重要影响因素 |
| (三)政府:主导因素 |
| 第二节 聚焦:三和大神群体 |
| (一)群像:三和大神 |
| (二)逃离:三和大神群体越轨原因 |
| (三)认同困境:难以挣脱的三和 |
| 第三节 日常生活的空间生产 |
| (一)差异空间:不同群体的改造活动 |
| (二)非正式空间:非正规经济的蓬勃发展 |
| (三)治理性空间:政府和开发商联合的可能 |
| 第四节 本章小结:日常生活与空间的互构 |
| (一)日常生活影响空间的生产 |
| (二)空间影响群体的日常生活 |
| 第四章 日常生活空间的治理 |
| 第一节 规范空间生产的治理行动 |
| (一)针对无业人群的治理 |
| (二)针对摊贩和群租房的治理 |
| 第二节 从管治到管理:探索多元协作治理模式 |
| (一)赶不走的三和群体 |
| (二)多方参与:探索新治理模式 |
| 第五章 结论与反思 |
| 第一节 研究内容与发现 |
| (一)三和市场的空间生产过程是一个多方参与、互相影响的过程 |
| (二)“三和大神”现象背后的社会逻辑 |
| (三)城市居民的发展权:保障居民空间生产的权利 |
| 第二节 两点讨论 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 第一节 人才资源概述 |
| 第二节 人才资源与经济增长一般关系分析 |
| 第三节 人才资源开发与经济增长的研究意义 |
| 第四节 研究方法和基本框架 |
| 第二章 人才资源与经济增长理论探索 |
| 第一节 马克思主义人才资源与经济增长的思想 |
| 第二节 西方经济学人才资源与经济增长的理论借鉴 |
| 第三节 人才资源与经济增长的前沿理论研究 |
| 第三章 中国人才资源开发与人才市场的形成 |
| 第一节 中国干部人事管理制度改革与人才资源开发 |
| 第二节 人才资源流动 |
| 第三节 人才市场建设 |
| 第四章 人才资源开发的国际经验 |
| 第一节 美国的人才资源开发 |
| 第二节 德国的人才资源开发 |
| 第三节 法国政府面对知识经济的人才资源开发 |
| 第四节 北欧诸国的人才资源开发 |
| 第五节 日本的人才资源开发 |
| 第六节 新加坡的人才资源开发 |
| 第七节 一些不成功的国际经验 |
| 第五章 中国人才资源开发的热点问题研究 |
| 第一节 人才强国战略与党管人才原则 |
| 第二节 北京大学教师聘任制度改革的思考 |
| 第三节 国有企业人才流失的思考 |
| 第四节 非公有制企业人才资源开发分析 |
| 第六章 人才资源在福建经济增长中的实证分析 |
| 第一节 物质资本的形成与存量 |
| 第二节 人才资源的形成与度量 |
| 第三节 人才资源开发与福建经济增长模型及分析 |
| 第七章 新世纪福建人才战略对策分析 |
| 第一节 大力发展教育事业，加快人才培养步伐 |
| 第二节 实施高层次人才培养工程，提高我省高层次人才的创新能力 |
| 第三节 深化人才评价制度和人才选拔制度改革，营造优秀人才脱颖而出的人才环境 |
| 第四节 建立有利于发挥人才作用的激励机制 |
| 第五节 完善人才市场体系，健全人才的市场配置机制 |
| 第六节 围绕实施项目带动战略，做好人才聚集工作 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| (一) 世情 |
| (二) 国情 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 马克思主义人才思想研究综述 |
| (二) 人才战略研究综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 六、基本框架和结构 |
| 第一章 人才相关范畴概述 |
| 第一节 人才的概念 |
| 一、人才概念的界定 |
| 二、人才概念的内涵 |
| 三、人才概念的外延 |
| 第二节 人才相关概念辨析 |
| 一、人口和劳动力 |
| 二、人力资源、人力资本和人才资源 |
| 三、知识分子、干部和人才 |
| 第三节 人才思想与马克思主义人才思想 |
| 一、人才思想 |
| 二、我国人才思想的发展历程 |
| 三、马克思主义人才思想 |
| 第二章 马克思主义人才思想的形成和发展 |
| 第一节 马克思、恩格斯的人才思想 |
| 一、马克思、恩格斯人才思想创立的背景 |
| 二、马克思、恩格斯人才思想的主要内容 |
| 三、马克思、恩格斯人才思想述评 |
| 第二节 列宁人才思想 |
| 一、列宁人才思想产生的背景 |
| 二、列宁人才思想的主要内容 |
| 三、列宁人才思想的意义 |
| 第三节 毛泽东人才思想 |
| 一、毛泽东人才思想产生的背景 |
| 二、毛泽东人才思想的发展过程 |
| 三、毛泽东人才思想的主要内容 |
| 四、毛泽东人才思想述评 |
| 第四节 邓小平、江泽民中国特色社会主义人才思想的发展 |
| 一、邓小平人才思想 |
| 二、江泽民人才思想 |
| 第三章 马克思主义人才思想的新发展——科学人才观 |
| 第一节 科学人才观提出的背景 |
| 一、科学人才观的提出是应对国际人才竞争的客观要求 |
| 二、科学人才观的提出是全面建设小康社会的现实需要 |
| 三、科学人才观的提出是提高我国人才工作科学化水平的必然选择 |
| 第二节 科学人才观提出和发展的过程 |
| 一、科学人才观的初步酝酿阶段 |
| 二、科学人才观的形成丰富阶段 |
| 三、科学人才观的发展成熟阶段 |
| 第三节 科学人才观的主要内容 |
| 一、人才是科学发展第一资源的人才价值观 |
| 二、人人都可成才的人才标准观 |
| 三、以人为本的人才发展观 |
| 四、党管人才的人才保障观 |
| 第四节 科学人才观的理论价值和实践意义 |
| 一、科学人才观的理论价值 |
| 二、科学人才观的实践意义 |
| 第四章 马克思主义人才思想在我国的实践探索 |
| 第一节 我国人才工作的发展进程 |
| 一、我国人才工作的起步探索 |
| 二、我国人才工作转入正轨 |
| 三、我国人才工作深入发展 |
| 四、我国人才工作全面推进 |
| 第二节 我国人才工作的成效 |
| 一、人才优先发展的战略布局初步确立 |
| 二、人才发展的体制机制不断完善 |
| 三、人才发展的环境持续优化 |
| 四、人才队伍建设的成效日益凸显 |
| 五、人才的效能明显增强 |
| 第三节 我国人才工作现状及问题分析 |
| 一、人才工作体制机制状况分析 |
| 二、人才政策法规情况分析 |
| 三、人才队伍现状分析 |
| 四、人才发展环境分析 |
| 第五章 以科学人才观为指导推进人才强国战略的实施 |
| 第一节 推进人才强国战略实施的背景 |
| 一、国际背景 |
| 二、国内背景 |
| 第二节 推进人才强国战略实施的战略原则和战略重点 |
| 一、战略原则 |
| 二、战略重点 |
| 第三节 推进人才强国战略实施的对策建议 |
| 一、创新人才发展的体制机制,夯实人才强国建设的制度基础 |
| 二、加强人才队伍建设,夯实人才强国的队伍基础 |
| 三、优化人才发展环境,夯实人才强国建设的环境基础 |
| 四、坚持党管人才原则,夯实人才强国建设的管理基础 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（6）21世纪中国执政党领导人才战略研究（论文提纲范文）
| 导论 中华民族的伟大复兴呼唤人才强国战略 |
| 一、 实现中华民族伟大复兴是中国共产党的神圣使命 |
| 二、 知识经济呼唤国策创新 |
| 三、 构筑中国执政党领导人才战略 |
| 第一章 执政党领导人才战略的理论分析 |
| 一、 领导人才是统帅其他各类人才的人才 |
| （一） 什么是人才、领导人才和执政党领导人才 |
| （二） 执政党领导人才的本质、地位和作用 |
| 二、 战略就是虑长谋远管全局看发展的谋划 |
| 三、 人才战略是诸多战略的制高点 |
| （一） 中国全面实施人才强国战略 |
| （二） 在“科教兴国”中实施人才战略 |
| （三） 在可持续发展中实施人才战略 |
| （四） 在西部大开发中实施人才战略 |
| 四、 执政党领导人才战略是造就高素质领导人才队伍的谋划 |
| 五、 执政党领导人才战略是关系党和国家事业发展的关键问题 |
| （一） 实现党在21世纪三大历史任务的必然要求 |
| （二） 巩固和发展中国特色社会主义事业的决定因素 |
| （三） 保证我国在激烈国际竞争中始终强盛不衰的关键 |
| 第二章 执政党领导人才战略的现实分析 |
| 一、 执政党领导人才战略面临的机遇和挑战 |
| （一） 迈进21世纪党执政环境的深刻变化 |
| （二） 执政党领导人才战略面临的机遇和有利条件 |
| （三） 执政党领导人才战略面临的挑战和不利因素 |
| 二、 十六大为研究和运用执政党领导人才战略创造了新的宝贵经验 |
| 三、 执政党领导人才战略的制约因素分析 |
| （一） 必须冲破束缚执政党领导人才战略的落后的思想观念 |
| （二） 必须改变妨碍执政党领导人才战略的不合时宜的做法 |
| 四、 执政党领导人才发展的基本趋势 |
| （一） 新世纪是人才的世纪 |
| （二） 走进注重人才能力建设的新时代 |
| （三） 普遍重视人才开发问题 |
| （四） 人才资本优先积累成为一种趋势 |
| （五） 人事变革的新趋向 |
| 第三章 执政党领导人才战略的指导思想和目标 |
| 一、 执政党领导人才战略的指导思想 |
| （一） 执政党领导人才战略指导思想的形成和特点 |
| （二） 执政党领导人才战略指导思想的基本内容 |
| 二、 执政党领导人才战略的目标 |
| （一） 制定执政党领导人才战略目标需要处理好几个关系 |
| （二） 执政党领导人才战略的总体目标 |
| 第四章 执政党领导人才战略的重点和步骤 |
| 一、 执政党领导人才战略重点的部署 |
| （一） 确定战略重点应该考虑的因素 |
| （二） 始终突出领导人才执政为民的能力建设 |
| （三） 着眼于加强各级领导班子建设 |
| （四） 重在培养优秀年轻领导人才 |
| （五） 致力于高中级领导人才队伍建设 |
| （六） 深化领导人才制度改革，创新体制和机制是重中之重 |
| 二、 实现执政党领导人才战略目标的步骤 |
| （一） 划分执政党领导人才战略步骤的依据 |
| （二） 部署21世纪中国执政党领导人才战略应该注意的问题 |
| 第五章 建立中国特色的科学人才观 |
| 一、 人才观念的变革是造就高素质领导人才的先导 |
| 二、 走出人才观念上的误区 |
| 三、 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 四、 坚持执政为民的价值观 |
| 第六章 全面提高执政党领导人才综合素质的战略 |
| 一、 综合素质是领导人才各方面素质的升华 |
| 二、 全面提高综合素质是实施执政党领导人才战略的核心 |
| 三、 从“三大规律”高度深化执政党领导人才成长规律的认识 |
| （一） “三个代表”重要思想是深化认识“三大规律”的最新成果 |
| （二） 深化认识“三大规律”，着力提高执政党领导人才的理论素养 |
| （三） 深化认识“三大规律”，着力树立执政党领导人才的世界眼光 |
| （四） 深化认识“三大规律”，着力培养执政党领导人才的战略思维能力 |
| （五） 深化认识“三大规律”，着力增强执政党领导人才的党性修养 |
| 第七章 完善和创新执政党领导人才运行机制 |
| 一、 完善和创新领导人才优化配置机制 |
| 二、 完善和创新领导人才培养教育机制 |
| 三、 完善和创新领导人才选拔任用机制 |
| 四、 完善和创新领导人才考核评价机制 |
| 五、 完善和创新领导人才激励约束机制 |
| 六、 完善和创新领导人才监督制约机制 |
| 第八章 中国执政党领导人才战略的与时俱进 |
| 一、 毛泽东、邓小平、江泽民执政党领导人才战略的比较研究 |
| （一） 坚持党的思想路线，不断开拓马克思主义理论新境界 |
| （二） 坚持党的基本路线和基本纲领，关键在人 |
| （三） 坚持正确的组织路线，深化领导人才制度改革 |
| 二、 国外人才战略的比较研究 |
| （一） 人才培养方面的比较 |
| （二） 人才吸引方面的比较 |
| （三） 人才使用方面的比较 |
| 结束语 领导人才战略是第一战略 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（7）改革开放以来我国科技人才政策演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| (一) 研究背景及意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 研究思路和方法 |
| 第一章 我国知识分子政策的曲折发展 |
| 一、过渡时期的科技知识分子政策 |
| (一) “团结、教育、改造”政策 |
| (二) 建立社会主义教育新体制 |
| (三) 建国初期的科技人才激励与引进政策 |
| 二、全面建设社会主义时期的科技知识分子政策 |
| (一) 《关于知识分子问题的报告》与“双百方针” |
| (二) “反右”斗争和“科技大跃进’运动中的知识分子政策 |
| (三) 《科研工作十四条》 |
| (四) “上山下乡”和“文化大革命”运动中的知识分子政策 |
| 第二章 科技人才政策的恢复 |
| 一、科技界的春天 |
| (一) 知识分子理论上的拨乱反正 |
| (二) 《1978-1985年全国科学技术发展规划纲要》 |
| 二、科技人才政策的恢复与制度重建 |
| (一) 科技人才管理机构与制度的重建 |
| (二) 放手使用——科技人才任用政策的调整 |
| (三) 恢复高考——科技人才培养制度的重建 |
| (四) 恢复职称——科技人才评价制度的重建 |
| (五) 恢复科技奖励——科技人才激励制度的重建 |
| (六) 按计划调配——科技人才流动政策的实施 |
| (七) 农林、边远地区等特殊科技人才队伍的建设 |
| 第三章 科技人才政策的调整 |
| 一、科学技术体制改革 |
| (一) 科学技术体制改革的实施 |
| (二) 《1986-2000年科学技术发展规划》 |
| 二、科技人才管理体制改革与政策调整 |
| (一) 实行聘任制——科技人才使用制度的改革 |
| (二) 多元化的科技人才培育体制初步形成 |
| (三) 破冰伊始——科技人才流动政策的调整 |
| (四) “突贡”制度化——科技人才激励政策的发展 |
| 第四章 科技人才政策的转型 |
| 一、科教兴国战略 |
| (一) 科技体制改革的进一步深化 |
| (二) 科教兴国战略的提出与实施 |
| (三) 配合国民经济社会发展的科技发展规划 |
| 二、科技人才政策的市场化转型与制度改革 |
| (一) 自主用人——事业单位科技人才使用制度改革 |
| (二) 百千万人才工程——科技领军人才培养政策的实施 |
| (三) 双向选择——科技人才流动制度的改革 |
| (四) 建立职业资格制度——科技人才评价政策的转型 |
| (五) 国家科技奖励体系形成——科技人才激励政策的转型 |
| 第五章 科技人才政策的人本化发展 |
| 一、人才事业的兴盛 |
| (一)“以人为本”的科学人才观 |
| (二) 人才强国战略 |
| (三) 人才发展规划 |
| 二、科技人才政策体系的逐步完善 |
| (一) 实施岗位管理——科技人才使用政策的发展 |
| (二) 创新型人才培养——科技人才培养政策的发展 |
| (三) 留学人才引进政策的新进展 |
| (四) 科技人才评价与激励政策的发展 |
| 结语：我国科技人才政策演进历程的总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（9）区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、文献综述和评论 |
| 三、研究方法及思路 |
| 四、论文可能的创新 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 人才资源与经济增长关系基础理论 |
| 一、人才的相关概念分析 |
| 二、马克思恩格斯关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 三、列宁关于人才资源流动的思想 |
| 四、毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 五、西方经济学人力资源与经济增长的理论 |
| 第二章 人才资源开发机制研究 |
| 一、人才资源开发的内涵 |
| 二、人才资源向人才资本转变机制研究 |
| 三、人才资本积累机制研究 |
| 四、人才资源配置机制研究 |
| 五、人才资源开发与经济增长良性互动机制研究 |
| 第三章 甘肃省人才资源与经济发展现状概述 |
| 一、甘肃省经济发展现状 |
| 二、甘肃省产业结构的现状 |
| 三、甘肃省人才资源现状 |
| 四、甘肃省人才资源市场化配置现状 |
| 第四章 甘肃省人才结构与产业结构祸合程度分析 |
| 一、人才资本与产业结构的关系 |
| 二、甘肃省人才结构与产业结构的对应情况 |
| 三、甘肃省人才结构与产业结构祸合程度的模型构建与定量分析 |
| 四、人才结构与产业结构祸合视角下甘肃省人才资源存在的问题及成因分析 |
| 第五章 人才资源开发与经济增长关系的实证分析 |
| 一、甘肃省人才资源开发投入与经济增长关系分析 |
| 二、甘肃省人才资本积累对经济增长贡献率的计算分析 |
| 三、基于面板数据的经济增长模型对西北五省区人才资本与经济增长关系的分析 |
| 第六章 甘肃省人才资源开发模式选择与对策研究 |
| 一、甘肃省人才资源开发的目标 |
| 二、甘肃省人才资源开发模式构建 |
| 三、甘肃省人才资源开发的对策分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附:在读期间发表的学术论文篇目 |
| 后记 |
（10）知识经济时代人才强国战略研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题缘由与研究意义 |
| (二) 本领域的前沿研究动态 |
| 1.关于人才问题的国内研究现状及主要理论贡献 |
| 2.关于人才问题的国外研究现状及主要理论贡献 |
| 3.关于知识经济问题的国内外研究现状及主要理论观点 |
| 4.目前本选题国内研究的局限性 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四) 本文的特色和可能的创新 |
| 一、人才之思 |
| (一) 关于人才的现代阐释 |
| 1.人才问题研究的难点 |
| 2.传统视域关于人才的解读及其局限性 |
| 3.现代意义上的人才概念 |
| 4.人才、知识分子、干部概念的辨析 |
| (二) 马克思主义关于人才及其作用的科学论述 |
| 1.马克思主义把人才问题当作实现无产阶级伟大使命的一部分 |
| 2.马克思主义人才观的实质及作用 |
| (三) 当代国外主要人力资本理论评述 |
| 1.人力资本理论的萌芽及发展 |
| 2.人力资本理论的基本内容 |
| 3.人力资本理论的局限性 |
| 二、知识经济时代与人才 |
| (一) 知识经济标志着时代的转换 |
| 1.知识概念在现代条件下的延伸 |
| 2.知识经济的涵义 |
| 3.知识经济的基本特征 |
| 4.知识经济对社会发展的深远影响 |
| 5.知识经济的人格化 |
| (二) 知识经济对人才观的决定性影响 |
| 1.人才资源是第一生产力的开拓者 |
| 2.人才群体在经济发展中的重要作用 |
| 3.知识经济对人才的要求 |
| 4.人才在知识经济中的突出作用 |
| (三) 处于时代转换中的我国人才现状 |
| 1.我国人才的现状和存在的问题 |
| 2.知识经济对人才培养与发展的挑战 |
| 三、当代世界范围内人才强国战略概述 |
| (一) 西方发达国家人才强国战略实践概述 |
| 1.美国的人才强国战略 |
| 2.日本的人才强国战略 |
| 3.德国的人才强国战略 |
| (二) 新兴国家人才强国战略实践概述 |
| 1.以色列的人才强国战略 |
| 2.韩国的人才强国战略 |
| 3.新加坡的人才强国战略 |
| (三) 国外实施人才强国战略提供的借鉴意义 |
| 1.美日德实施人才强国战略的启示 |
| 2.以韩新实施人才强国战略的启示 |
| 四、建国以来我国实施人才强国战略的历史透视与现实聚焦 |
| (一) 建国以来我国实施人才强国战略的经验教训 |
| 1.建国以来我国实施人才强国战略的宝贵经验 |
| 2.建国以来我国实施人才强国战略的问题及教训 |
| (二) 新时期我国人才强国战略的确立 |
| 1.我国人才强国战略的确立 |
| 2.人才战略和人才强国战略的涵义 |
| 3.人才强国战略的目标 |
| 4.人才强国战略的重点 |
| 5.实施人才强国战略的基本要求和主要任务 |
| (三) 实施人才强国战略的客观必然性 |
| 1.实施人才强国战略是知识经济发展的必然要求 |
| 2.实施人才强国战略是由我国现实的基本国情决定的 |
| 3.实施人才强国战略是由实现中华民族伟大复兴的历史任务决定的 |
| 五、我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障 |
| (一) 当代中国人才强国战略的指导思想 |
| 1.社会主义现代化建设迫切地要求实施人才强国战略 |
| 2.围绕发展这个主题实施人才强国战略 |
| 3.在人才观上坚持以人为本原则 |
| 4.坚持调动海内外一切积极因素的大人才观 |
| (二) 我国实施人才强国战略的组织保障 |
| 1.党管人才原则的基本要义 |
| 2.坚持党管人才原则的现实必要性 |
| 3.落实党管人才原则的路径 |
| 六、关于我国实施人才强国战略的理性分析与设想 |
| (一) 当前存在于人才强国战略上的不利因素 |
| 1.宏观管理调控不到位 |
| 2.人才资本投资效率较低 |
| 3.市场配置人才效果不明显 |
| 4.激励和约束机制乏力 |
| 5.人才法律法规不健全 |
| 6.人才思想观念偏狭 |
| (二) 树立中国特色的科学人才观 |
| 1.以人为本的人才观 |
| 2.人才资源是第一资源的人才观 |
| 3.人人都可以成才的人才观 |
| (三) 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 1.人才投入优先的理念 |
| 2.人才资源开发与保护的理念 |
| 3.人才资源配置市场化的理念 |
| 4.人才资源管理法制化的理念 |
| 5.人才竞争国际化的理念 |
| (四) 实施人才强国战略的总体思路 |
| 1.注重解决结构性、体制性矛盾,强化政府的宏观调控能力 |
| 2.完善人才市场配置机制,充分发挥市场机制的优势和作用 |
| 3.完善分配制度,规范分配秩序 |
| 4.建立健全法律法规,保障人才权益 |
| 5.优化人才成长环境,促进人才健康成长 |
| 七、我国人才强国战略的机制变革与创新 |
| (一) 加强人才队伍建设 |
| 1.推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展 |
| 2.加强党政人才队伍建设 |
| 3.加强企业经营管理人才队伍建设 |
| 4.加强专业技术人才队伍建设 |
| 5.加强社会工作人才队伍建设 |
| (二) 实施科教兴国战略,加强对人才的教育培训 |
| 1.充分认识人才教育培训的重要性 |
| 2.构建新型的有竞争力的现代国民教育体系 |
| 3.构建完善的终身教育体系,创建学习型社会 |
| 4.强化用人单位在人才教育培训中的主体地位 |
| 5.着力培养人才的创新能力 |
| 6.优化整合教育培训资源 |
| (三) 建立健全人才选拔使用机制 |
| 1.树立人才选拔使用新观念 |
| 2.确立科学的人才评价机制 |
| 3.创新人才选拔使用机制 |
| (四) 建立健全人才激励机制,引导人才合理流动 |
| 1.充分认识建立健全人才激励机制的重要性 |
| 2.建立健全人才激励机制的主要举措 |
| 3.完善人才市场体系 |
| 4.引导人才合理流动 |
| (五) 积极吸引和使用海外人才和留学人才 |
| 1.吸引、使用海外人才和留学人才工作的重要性和紧迫性 |
| 2.鼓励和支持留学人才回国工作或以其他方式为国服务 |
| 3.积极引进和聘用海外高级人才 |
| (六) 加强人才安全意识,构建人才安全保障机制 |
| 1.知识经济时代我国人才安全面临的挑战 |
| 2.增强人才安全意识,营造人才安全环境 |
| 3.建立健全人才安全保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、关于开放社会主义人才市场的思考（论文参考文献）
- [1]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [2]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [3]生存：一个非典型城市空间的形成和变迁 ——基于深圳市三和市场的田野调查[D]. 邱耀展. 华东师范大学, 2020(01)
- [4]迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案[D]. 陈国銮. 福建师范大学, 2004(04)
- [5]马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D]. 张国锋. 南开大学, 2013(07)
- [6]21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校, 2003(02)
- [7]改革开放以来我国科技人才政策演进研究[D]. 李丽莉. 东北师范大学, 2014(12)
- [8]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [9]区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例[D]. 荣志远. 兰州大学, 2007(04)
- [10]知识经济时代人才强国战略研究[D]. 秦剑军. 华中师范大学, 2008(10)