一、科研创造能力的年龄分布模型（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
柳堤,李政[2]（2021）在《遵从科创规律:再谈科创成果与年龄的关系》文中认为本文回顾了"成果-年龄"研究的历史和逻辑,系统梳理了相关研究,讨论了该理论模型存在的问题和下一步发展方向。认为"成果-年龄"理论模型在宏观和中观层次上具有一定同构性,可以借鉴"介尺度"思想方法,将威布尔分布统计规律在微观层次尝试。建议要遵从科创规律,保障科创群体工作时间和专注力,在最适合出成果的年龄专心搞研究。
杨玥[3]（2021）在《组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究》文中研究说明创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显着,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显着影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显着的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。
魏娟[4]（2021）在《创业失败对农民再创业绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理现阶段,我国城乡居民持续增长的收入水平和日益丰富的消费需求为农村地区创造了大量创业机会。同时,随着乡村振兴战略的推进和经济结构转型升级,各级政府对返乡入乡人员创业政策的支持力度不断加大,使得农村地区的创业环境不断优化。在此机遇下,广大农民群体围绕新产业新业态的创业活动蓬勃发展,已成为实现农业现代化、城镇化和乡村振兴战略的重要力量。然而创业活动的高风险性与不确定性,以及农民创业者的内在局限性与外部约束性,导致农民创业风险加剧,失败现象尤为严重。虽说“失败是成功之母”,但很多失败再创业的农民创业者并未取得成功。农民创业失败以及失败后的行为逻辑对其再创业绩效有重要影响,但已有文献对创业失败的讨论多集中在城市地区。农村创业并非城市创业的简单延伸,农村情境下创业失败研究的不足,为提高农民创业质量与层次以及完善农村地区的创业支持政策带来很大挑战。在此背景下,本文旨在回答以下三个研究问题:（1）农民创业者究竟为何失败?（2）创业失败是否影响农民再创业绩效?（3）创业失败如何影响农民再创业绩效?围绕以上三个研究问题,本文在分析农民创业失败影响因素的基础上,针对创业失败对农民再创业绩效的直接影响与间接影响进行了理论分析与实证检验,并基于实证研究结论提出了相应政策建议。本文的主要研究内容概括如下。第一部分为创业失败对农民再创业绩效影响的理论分析,对应本文第2章。具体而言,第2章在界定农民创业、创业失败等概念基础上,借鉴创业过程、失败学习、机会识别、资源拼凑等理论,聚焦创业过程中的创业者、创业机会与创业资源三个核心要素,构建了创业失败对农民再创业绩效影响的直接效应与间接效应的理论分析框架。第二部分分析了失败再创业农民创业者的主要特征以及农民创业失败的内外部影响因素,对应本文第3章的主要内容。具体而言,利用我国浙江、安徽、河南和陕西四省235位失败再创业农民创业者的实地访谈数据,在描述失败再创业农民创业者主要特征的基础上,采用离散选择模型与描述性统计方法分析了导致农民创业失败的内外部影响因素。第三部分即本文第4章主要研究了创业失败对农民再创业绩效的直接影响。具体来讲,通过理论分析提出创业失败程度及其经济损失、社会损失与心理损失维度分别与农民再创业绩效之间存在倒U型关系的研究假说,基于研究假说,利用235个失败再创业农民创业者的样本数据,运用层级线性回归模型进行了实证检验。第四部分的主要内容为创业失败对农民再创业绩效的间接影响,包括本文第5章到第7章。具体而言,通过构建有调节的中介效应理论分析框架,利用235个样本数据,结合层级线性回归分析与Bootstrap检验方法,验证失败学习在创业失败与农民再创业绩效之间的中介作用以及失败归因的调节作用;验证机会识别在创业失败与农民再创业绩效之间的中介作用以及信任的调节作用;验证资源拼凑在创业失败与农民再创业绩效之间的中介作用以及社会支持的调节作用。第五部分则对应第8章,主要内容为基于研究结论提出的政策建议与实践参考。本文的主要研究结论包括以下四个方面。第一,从客观特征与主观认知双重视角分析了导致农民创业失败的内外部影响因素,得出以下研究结论:（1）男性农民创业者在创业失败后再创业的概率显着高于女性农民创业者;受教育水平、无技能、有过外出打工经历以及风险偏好程度与农民创业者经历创业失败的概率显着正相关。（2）农民创业者将其创业失败的首要原因归结为内因与外因的比例各占一半。（3）农民创业者认为导致其创业失败的首要三大原因分别包括个人创业经验与技能不足、市场因素以及信息匮乏。第二,以经济损失、社会损失、心理损失为表征的创业失败程度与农民再创业绩效之间的关系表现为倒U型,证实了创业失败程度对农民再创业绩效的“阈值效应”。其中,创业失败经济损失与农民再创业绩效之间为线性关系,即创业失败经济损失对农民再创业绩效的影响始终为正;而社会损失维度和心理损失维度均与农民再创业绩效之间呈倒U型,即适度失败的社会损失与心理损失对农民再创业绩效的影响为正,一旦创业失败社会损失和心理损失超过一定阈值,其对再创业绩效的影响表现为消极。此外,本文依据样本数据计算出的创业失败程度对农民再创业绩效影响的阈值为3.92（最大值为5）,即当失败程度为3.92时,创业失败对农民再创业绩效的作用达到极大值。第三,通过分析失败学习在创业失败与农民再创业绩效之间的中介效应,以及失败归因的调节效应,得出以下研究结论:（1）失败学习在创业失败与农民再创业绩效之间发挥积极中介效应,并且失败学习的主要动力来自创业失败经济损失。（2）失败归因在创业失败对失败学习的影响中发挥显着调节作用,具体而言,当创业者对失败内归因时,创业失败程度对失败学习具有显着正向影响,而当创业者将失败外归因时创业失败对失败学习不存在显着影响。（3）有调节的中介效应显着,即失败内归因正向调节失败学习在创业失败程度与农民再创业绩效之间的中介效应。第四,通过研究机会识别的中介效应和信任的调节效应,得出以下结论:（1）机会识别在创业失败程度与农民再创业绩效之间发挥积极中介效应。（2）信任正向调节创业失败程度对机会识别的积极影响,换言之,高信任水平会显着强化创业失败程度对机会识别的积极作用,而低信任水平会削弱创业失败对机会识别的积极作用。（3）信任正向调节机会识别对农民再创业绩效的积极影响,即高信任水平使机会识别对农民再创业绩效具有增益效果,而低信任会减弱机会识别对农民再创业绩效的正向影响。第五,通过验证资源拼凑的中介效应,以及社会支持的调节效应,得出以下研究结论:（1）资源拼凑在创业失败程度与农民再创业绩效之间发挥积极中介效应。（2）社会支持正向调节创业失败对资源拼凑的积极影响,即强社会支持能够显着增强创业失败对农民资源拼凑的积极作用,而弱社会支持则会削弱创业失败对资源拼凑的积极作用。（3）有调节的中介效应显着,换言之,社会支持显着调节资源拼凑在创业失败程度与农民再创业绩效之间的中介效应。
叶延禹[5]（2021）在《高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析》文中认为在我国的劳动力市场中,女性早已成为与男性同等重要的劳动者,但是在很多岗位上,女性的职业成就落后于男性。在已有研究中性别之间的职业发展差距通常被解释为源于性别歧视和人力资本差异。然而高校作为一个有高准入门槛和清晰考核标准的公共性组织,无论男性还是女性获得教职时都必须达到高校所要求的人力资本水平,晋升晋级时的考核标准清晰、公开而且往往可准确量化、不会因性别而异,但女性教师的职业发展总体上仍然落后于男性教师。根据2017年的《中国教育统计年鉴》,高校专任教师中女性比例已经达到一半,但女性教师在教授、博士生导师、学校领导这些高级别的专业技术和行政领导岗位上和男性教师有明显差距。为什么在同等起点、规则清晰的职业竞争过程中,高校教师的职业发展出现了性别差异。本文的研究以文化过程理论作为分析框架,解释女性高校教师职业发展普遍落后于男性教师的影响机制。文化过程理论认为不平等是在一系列看似理所应当的、常规的具体过程中产生及再生产的。这些具体过程可以归纳为身份认同和理性化过程。身份认同是一个基于明确边界的群体分类过程,对不同属性的群体会形成不同的认同,由此导致不同群体的物质和机会占有的不同。理性化原则指的是为了追求效率最大化而形成的各种规则,根据理性原则设计的制度规则往往被认为是中立的、公平的。然而,当理性制度和某种身份认同相结合时,不平等便被合理化了（Lamont et al.,2014）。高校教师的职业发展过程中的性别差异是这两类文化过程的结合:性别观念建构了不同的性别行为规范和社会角色定位,比如高校中男性更倾向于被定位于从事学术发表,而女性被定位于从事教学和学生工作;教师的晋升结果是性别中立的、评价标准清晰的、可量化的晋升制度决定的,评价标准侧重于论文发表和科研项目,教学相对被忽视通常只是作为门槛性要求存在。当这两个不同的规范交互发挥作用时,将导致高校教师职业发展性别差异的产生。基于社会性别文化塑造了性别角色规范,理性化伴随现代化进程兴起,教师的职业发展发生于特定的组织情境,本文选择从性别文化、经济制度和组织特征的维度来对女性教师的职业成就为何落后于男性进行解释。本文的主要发现如下。从教师的性别组成来看,性别观念更平等的地区,高校教师中的女性比例更高。市场化程度更高的地区高校教师中的女性比例更低。在组织层面上,高校排名越靠前,学科实力越强,女性教师比例越低。非综合型高校的女性教师比例显着高于综合类和师范类大学,人文学科中的女性教师比例显着高于其他学科。在教师职称晋升过程中,性别观念越平等的地区教授中的女性比例越高,这主要是由于性别平等观念促进了高校教师中女性比例的提高。在市场化和全球化程度越高的地区,男性教师获得职称晋升的可能性更大。在组织层面上,高校对教师的学术能力要求越高,女性教师获得职称晋升的可能性越低。和人文学科相比,理科、工科和社会科学中女性教师获得职称晋升的可能性无显着差异,生命科学专业中的女性教师晋升可能性显着更高。在学院领导层中,性别观念越平等的地区学院领导中的女性比例越高,这是由于性别平等观念促进了教师和教授中的女性比例增加,间接提高了学院领导职位中的女性比例。在市场化和全球化程度更高的地区,有资格担任学院领导的女性教师有了更多晋升机会。在组织层面上,社会科学专业的行政领导的女性比例显着低于其他学科。综合以上研究结果,本文发现文化过程理论能够有效地对高校中女性教师的职业发展落后于男性教师的进行解释:其一,文化上的性别刻板印象导致了高校教师群体的性别角色定位差异,性别观念的平等化有助于缩小高校教师在不同级别岗位上的性别比例差距,提高了高校教师、教授和领导职位中的女性比例;其二,绩效导向的考评制度为所有教师提供了基于功绩的竞争环境,由此形成了男性在职称晋升中的优势,由于这一考评制度是性别中立的,因此也合理化了学术科研领域中的性别差距。基于以上发现,本文指出,应完善社会保障制度和劳动保护立法,分担生育给女性带来的生理和心理压力,引导社会舆论尊重女性科技人才,为女性科研人才提供一个更加友好的工作环境,充分激发女性的学术潜能,缩小学术科研领域的性别分层现象。
戴培超[6]（2020）在《城市公园绿地生态系统文化服务价值及其估算方法研究》文中进行了进一步梳理随着城市化进程的加快,城市人口会越来越多,对精神文化产品的需求也会越来越大。而城市公园绿地作为链接人与自然的纽带,是城市居民放松身心,贴近自然的重要载体,也是城市居民重要的户外休闲游憩空间,可提供丰富多样的生态系统文化服务产品,具有重要价值。然而,由于城市公园绿地是准公共产品,很少进行价值估算,加之文化服务产品是无形的精神产品,数据源的限制导致其价值估算研究还很不充分,这就容易忽视生态系统文化服务价值。但是研究城市公园绿地生态系统的文化服务价值,可健全生态系统文化服务价值的评估体系,有助于自然资源资产核算体系的建立和完善。本文总体研究目的是建立基于社交网络数据的城市公园绿地生态系统文化服务价值评估体系。具体研究目标是:明确城市公园绿地生态系统文化服务的内涵,构建文化服务类型识别指标以及价值影响评价指标体系,揭示文化服务价值形成及影响机理,建立价值评估体系。为此,首先采用实地调研及文献研究法揭示城市公园绿地生态系统文化服务产品的形成;其次采用多因素综合评价法构建文化服务类型识别模型,以确定城市公园绿地提供的文化服务产品类型;再次基于社交网络数据和Delphi方法建立文化服务感知评价体系,从公园绿地资源禀赋和供需关系两方面揭示文化服务价值的形成机理;在上述研究的基础上,采集手机运动软件数据、手机信令等数据,利用数学建模方法构建城市公园绿地生态系统文化服务价值估算模型,最后开展实证研究,选择三处典型城市公园绿地,分别评估其生态系统文化服务价值,以验证模型的可靠性和有效性。论文的主要结论如下:（1）通过对城市公园绿地的实地调查和对访问者的访谈,发现城市公园绿地生态系统文化服务主要由植物、动物、水体、地形地貌、景观、名胜遗迹等体现,不同类型的城市公园绿地提供了不同的生态系统文化服务产品,主要包括美学、游憩、运动、灵感、科研教育、文化遗产等。城市公园绿地生态系统文化服务是人类从城市公园绿地生态系统中获得的非物质收益,是人类对客观生态系统的主观感知结果,具有服务的无形性、异质性、体验的主观性、服务的非消耗性以及价值的可衡量性等特征。（2）基于城市公园绿地生态系统文化服务分析框架,探究了生态系统文化服务的产生机理,即:城市公园绿地生态系统文化服务的产生不是孤立的,而是与生态系统结构、过程和功能紧密相连的。根据城市公园绿地生态系统文化服务类型识别指标,发现美学和游憩为主要服务类型,其次为运动、文化遗产服务,而灵感及科研教育服务为非主要服务类型。（3）城市公园绿地生态系统文化服务的价值形成一方面依存于客观存在的生态系统,另一方面也依赖人类的主观感知。城市公园绿地面积、城市公园绿地等级、绿地覆盖度、公园绿地道路通达度、所属街道人口密度等客观因素影响着生态系统文化服务产品的提供能力。基于此,建立了城市公园绿地资源禀赋综合指数指标体系及测算方法。模型应用结果发现,面积较大的综合性公园以及市域公园资源禀赋更好,所属街道人口密度影响最小。主观感知研究方面,基于社交网络数据建立了文化服务感知评价体系。应用结果发现,不同主题的公园绿地提供的生态系统文化服务类型各异,综合性公园以美学和游憩服务为主,而专类公园,如历史文化名园则以文化遗产服务为主。（4）不同的城市公园绿地生态系统文化服务类型需要建立相应的服务价值评估模型,数据来源及其精度直接影响到评估结果。研究表明,美学服务价值可采用选择实验法,以调查问卷获取数据,建立美学价值估算模型;采用旅行费用法计算游憩价值时,各类参数的确定影响着最终价值,而手机信令数据在确定各参数方面有着独特的优势,因此,可基于手机信令数据特征构建游憩服务价值评估模型;以手机运动软件数据为数据源,可构建运动服务价值评估模型;利用能值法,以科技文献发表数据可建立科研教育服务价值评估模型;可采用德尔菲法,确定灵感、文化遗产等待评估服务项的价值权重,以推算其价值。基于此,论文构建了上述系列评估模型,以测算城市公园绿地生态系统文化服务总价值。（5）将城市公园绿地生态系统文化服务价值评估体系应用于徐州市云龙湖-云龙山公园、金龙湖-珠山宕口公园以及潘安湖湿地公园三个案例。结果显示:1)2018年度,云龙湖-云龙山公园生态系统文化服务总价值为92.03亿元。其中,游憩价值在总价值中处于绝对优势地位,占到91.29%,其次是美学（5.27%）、文化遗产（2.40%）和运动服务价值（0.97%）,而灵感及科研教育服务价值所占比重较小,分别仅占总价值的0.05%和0.02%。2)金龙湖-珠山宕口公园只提供了美学、游憩及运动服务,生态系统文化服务总价值为1.06亿元。其中,游憩服务价值占总价值比重最高（76.22%）,其次为运动（15.61%）及美学价值（8.17%）。3)潘安湖湿地公园生态系统文化服务总价值为8.68亿元,公园主要承载了游憩及美学服务,此两项服务价值占到总价值的99.32%。通过与已有研究成果对比分析表明,本文建立的模型能够有效地测算出各服务类型价值及总价值。城市公园绿地生态系统文化服务价值评估方法的完善,一方面能够更准确地估算城市公园绿地生态系统文化服务的价值,为生态资产价值核算提供方法论;另一方面,对于唤醒民众的生态资产理念,在消费生态系统文化服务产品的同时提升保护意识有着积极作用。
张毅[7]（2020）在《知识动态能力视角下医学科研团队项目绩效的影响因素研究》文中认为目的:结合当前医学科研项目绩效现状,以医学科研团队完成科学研究项目作为切入点,以提升项目绩效为导向,探讨技术变革、项目复杂性、科研团队知识动态能力、项目绩效之间的关系。具体地将科研团队知识动态能力划分为知识获取能力、知识生成能力、知识存储能力、知识结合能力,分别探究它们对项目效果与项目效率的影响。方法:使用知识动态能力量表、项目绩效量表,对广州医科大学附属医院科研团队及在校科研团队学生发放问卷。总计发放问卷250份,回收有效问卷212份。运用回归分析、结构方程模型的统计学方法,利用统计软件AMOS与SPSS对问卷数据进行处理。结果:根据结构方程模型的结果,医学科研团队知识获取能力、知识生成能力、知识存储能力、知识结合能力影响项目效果的回归系数分别为0.207、0.250、0.191、-0.015,存在3条显着的作用路径;影响项目效率的回归系数分别为0.248、0.204、-0.081、0.210,存在3条显着的作用路径。根据回归分析结果,模型加入知识获取能力与技术变革交互项时,R2未显着增加。而加入知识生成能力与项目复杂性交互项时,R2显着增加。结论:（1）医学科研团队知识获取能力、知识生成能力、知识存储能力越高,项目效果越好;（2）医学科研团队知识获取能力、知识生成能力、知识结合能力越高,项目效率越高;（3）技术变革对知识获取能力与项目绩效之间的关系无明显调节作用;（4）项目复杂性正向调节知识生成能力与项目效果之间的关系,负向调节知识生成能力与项目效率之间的关系。基于实证研究结果,在文末部分对医学科研团队项目负责人与科管人员提出相应建议,以及针对研究的局限性提出今后的改进方向。
潘梦君[8]（2020）在《一流学科教师科研合作中知识共享的影响因素研究》文中研究指明学科是现代大学组织的基本结构,是大学取得前瞻性基础研究和原创性成果突破的基本单位。大科学时代,知识细密化程度愈来愈高,“百科全书式”的知识领袖已成为了历史传奇。因此,高精尖的学术研究需要一流的学术研究队伍,一流学术研究队伍绝不是一流学者的机械相加,只有当具有相同的研究志趣、共同的学术理念以及相似的学术理想的学者汇集在一起时,将突破研究创新的任务由单一的个人模式转化为协同创新,打破知识“孤岛”,填补知识“沟壑”,才能发挥一流学术队伍有机结合的真正效用。目前,我国关于大学教师科研合作中知识共享的研究鲜少,已有研究集中关注科研团队的知识共享,基于教师自发形成的非正式科研合作受到忽略。因此,从个体角度探究教师科研合作中的知识共享,既充分认可了教师在科研合作中的主体价值和作用,又从微观层次深入细致了解了教师科研合作中知识共享的基本现状以及影响因素,对提升一流学科教师知识共享水平以实现高效的科研合作具有较强的现实意义。本文以我国一流学科教师为研究对象,采用Icek Ajzen提出的计划行为理论为研究框架,探讨教师个体态度信念、主观规范（社会影响）以及个体行为控制认知各层面因素对一流学科教师科研合作中知识共享的影响,并辅之以必要的访谈修改问卷,使研究更具真实性和情境性。运用SPSS24.0统计分析软件对回收的754份问卷数据进行描述性分析、独立样本T检验、方差分析、相关以及回归分析,由此得出研究结论:1.一流学科教师在科研合作中的知识共享总体水平处于中等偏上;知识共享对象主要基于正式科研项目以本学科、本单位为主,跨学科、国际合作中的知识共享有待进一步加强;知识共享交流形式以面对面和非正式交流为主,信息通信技术的使用程度仍有待提高。2.一流学科教师科研合作中的知识共享总体水平在性别、年龄、职称、科研时间上存在显着性差异,在学科门类分布上没有显着性差异;但一般性知识共享和关键性知识共享在人口统计变量的具体差异性表现不同。3.一流学科教师科研合作中知识共享总体水平在合作学科范围和合作类型上具有显着性差异,在合作地理范围上没有显着性差异;但一般性知识共享和关键性知识共享在科研合作变量上的具体差异性表现不同。4.相关分析结果表明:个体态度信念（信任、互惠、外在期望报酬、失去知识权力的担心）、主观规范（重要他人支持、制度规制性）、行为控制认知（自我效能感、资源丰富度感知）均与一流学科教师科研合作中知识共享总体水平、一般性知识共享和关键性知识共享有相关关系。5.通过进一步回归分析结果表明:除了外在期望报酬和资源丰富度感知对知识共享总体水平没有产生显着影响外,其他因素均对知识共享总体水平产生显着影响,即假设1,2,4,5,6,7均成立,而假设3和8不成立。具体而言,自我效能感对教师科研合作中知识共享水平的影响最大;信任次之,且信任对关键性知识共享的影响比一般性知识共享更大;失去知识权力的担心对知识共享产生了显着抑制作用,尤其是对关键性知识共享产生了更大的抑制影响;互惠、重要他人支持和制度规制性对知识共享总体水平及两个维度的影响也不容忽视。基于上述研究发现,该研究结果基本符合计划行为理论模型。为进一步提升一流学科教师科研合作中知识共享水平,需鼓励教师拓展合作范围,提高知识共享广度和深度;营造乐于分享文化氛围,培育信任互惠态度信念;发挥重要他人和制度力量,树立知识共享规范;增强教师个体自我效能感,激发知识共享内在动力。
闫昊[9]（2020）在《导师身份对科研人员职业成长的影响研究》文中指出构建完善的科研管理制度体系是一项系统性工程,需要不断地进行跨学科、跨领域、跨部门的协同研究与探索,以持续提升科研管理体系和管理能力的现代化水平。有鉴于此,本研究将立足于科研师徒关系交叉学科研究领域,以2012-2016年国家自然科学基金获得者的职业成长数据为基础,重点探讨博士生导师身份对其科研弟子职业成长的差异化影响,并据此提出关于促进科研人员职业成长和完善科研管理制度体系的相关对策与建议。本研究主要内容如下:首先,本研究详细阐述了选题背景、研究意义、概念界定以及主要创新点等内容,并通过对相关研究文献和理论基础的梳理与说明,进一步明确了研究的主要方向以及导师身份对科研人员职业成长的作用机理,这为后文研究的顺利开展奠定了理论和经验基石。同时,在上述研究内容的基础上,本研究又进行了数据清洗、概念测量、假设提出和模型选择等必要的量化分析准备工作,进一步为研究的开展提供了数据和方法支撑。其次,本研究以国家自然科学基金获得者为例,分析了科研人员职业成长的总体情况与特征,得出了以下四点主要结论:（1）科研人员实现组织内处级管理职务晋升的难度最高,实现组织外事件型职业成长的难度次之,而实现组织内科研职称晋升的难度最低;并且,科研人员的职业成长过程具有明显的“学而优则仕”特征。（2）科研人员绩效型职业成长具有明显的非均衡分布特征,并且分布规律总体符合“二八定律”。（3）科研人员实现事件型职业成长的比例结构及其速度情况在人口因素、教育背景和工作经历等维度均呈现出差异化的分布特征。（4）科研人员绩效型职业成长在人口因素、教育背景和工作经历等维度的数量分布均存在显着差别,其非均衡特征的存在具有普遍性,它不以特征分析维度的转换而消失。再次,本研究采用统计建模方式,重点探讨了导师学术身份、导师行政身份以及导师身份类型对科研人员职业成长的影响情况,主要得出以下两点结论:（1）在科研人员事件型职业成长方面。导师学术身份和导师行政身份均能够对科研人员晋升正高职称和获得省部级及以上科技奖励等事件型职业成长产生显着的正向影响;同时,导师学术身份会对科研人员入选省部级及以上人才计划产生正向影响,而导师行政身份则会对晋升处级管理职务和取得学术兼职等产生正向促进作用。在两种导师身份的综合影响下,导师身份类型也会对上述事件型职业成长维度产生一定影响。总体而言,在导师身份对科研人员事件型职业成长的影响中,导师学术身份和导师行政身份的地位处于伯仲之间;而且,导师身份类型层次越高,科研人员实现事件型职业成长的可能性越大。（2）在科研人员绩效型职业成长方面。首先,导师学术身份、导师行政身份和导师身份类型对科研人员学术产出的影响并不显着,但是导师身份及其类型均会通过相应事件型职业成长间接正向提升科研人员的学术产出水平,亦即导师身份及其类型对科研人员学术产出的影响主要通过间接路径来实现;其次,导师学术身份和导师身份类型均会对科研人员年均科研经费数量产生直接的正向影响,也会通过相应事件型职业成长对科研人员年均科研经费数量产生间接的正向影响,亦即导师身份及其类型对科研人员科研经费数量的影响具有直接和间接两条路径,并且导师学术身份的影响相对更强。最后,基于对科研人员职业成长特征以及导师在科研人员职业成长过程中重要作用的认识和理解,本研究分别从科研人员个体、科学研究机构以及国家科研制度等层面提出关于促进科研人员职业成长以及优化科研管理制度体系的对策与建议,并对本研究存在的局限以及未来的研究方向进行了说明。
史文天[10]（2020）在《中国科学家的空间流动与科研合作研究 ——基于两院院士的分析》文中指出在经济全球化和区域经济一体化的知识经济时代,国家及区域间综合实力的竞争日益激烈。全球化背景下科技与经济的竞争归根到底是人才尤其是关键人才的竞争。人才作为稀缺性战略资源,各国家、各区域都通过制定相应的人才政策,培养和吸引世界一流优秀人才,从而在激烈的竞争中占据优势地位。区域人才竞争的利害关系日益突出,以争夺国际一流科技人才为焦点的一场世界性的人才争夺战悄然打响。在错综复杂的国际背景下,培养和造就一批自己的顶尖的科技创新人才,对提高我国科技创新能力,实施人才强国、科教兴国和可持续发展战略,推动我国科技进步和国家发展,实现中华民族的伟大复兴具有重要意义。院士是国家在科学技术领域设立的最高学术称号之一,代表着国家最高科学技术水平。中国科学院自1949成立以来,院士群体便为我国现代科学技术事业的开创以及新中国科技事业的奠基做出了卓越贡献。如今,两院院士作为我国科技人才的杰出代表,依然是我国取得重大科技成果的中坚力量和关键人物,推动着我国科技事业的进步和国民经济的发展。本研究选取两院院士的典型案例,采取空间分析、复杂网络分析和空间计量分析等方法,揭示了中国科学家的空间分布格局、空间流动特征及其知识流动效应。得出以下结论:（1）从中国科学家空间分布特征及影响因素来看,中国科学家不同成长阶段的空间分布差异显着。出生地高度集中于东部沿海及长江流域,长江三角洲地区尤为突出;高校集聚的城市为中国科学家主要的本科毕业地,本科毕业地与国内高等教育资源地高度耦合;最高学位获得地集中于中国和世界高水平教育资源集聚的城市;初次工作地、当前工作地以及院士获得地在空间格局上存在高度一致性,主要集聚在国内经济发达城市。区域的经济水平、教育水平、城市环境和公共服务等是影响中国科学家空间分布的重要因素。经济发达的地区为中国科学家的成长提供了必要的经济基础;教育水平较高的区域有利于科学家的成长、培养和发展;健全优质的社会服务更有助于吸引科学家前来就业;优美清洁的环境是科学家选择工作地考虑的重要因素之一。（2）从中国科学家流动网络特征及其驱动机制来看,中国科学家流动网络的空间异质性显着。网络节点度中心性、加权度中心性和介数中心性仅北京、上海、南京等少数城市较大,网络等级层次呈“金字塔”型,核心-边缘结构突出。随着科学家的成长,满足科学家后期发展的相关类型的城市数量逐渐减少。通过识别中国科学家流动网络的节点角色发现,北京是唯一兼具成就兼稳定型两重角色的城市,其他城市则扮演着单一的角色。中国科学家的空间迁移在国家、区域和个人尺度上受国家政策、区域经济水平及教育水平和个人特质的影响。个体特质是推动中国科学家流动网络演化的内驱力,区域经济水平和教育水平是整个网络演变的外驱力,国际环境和国家政策是科学家空间迁移的外生变量。各驱动力是相互影响密切联系的,中国科学家流动网络是各驱动力综合作用的结果。（3）从中国科学家科研合作网络的复杂性及其机理来看,中国科学家科研合作网络呈现以北京为顶点的“多三角形骨架”结构,等级层次结构特征明显。北京和上海位于中国科学家科研合作网络的核心区,长春、南京、武汉、西安、广州、兰州、大连、合肥等16个城市位于网络的半边缘地带,其他城市则位于网络的边缘地带。中国科学家科研合作的空间非均衡性特征明显,京津冀、长三角、辽中南是中国科学家科研活动的热点区域。度中心性高值区主要分布在中国中东部的省会城市或直辖市,加权中心性呈现出北京和上海的“两极”格局,介数中心性呈“一超多强”的格局。负二项式回归模型对中国科学家科研合作网络的邻近性机制具有较强的解释力。地理邻近性在一定条件下对中国科学家科研合作起正向作用;教育邻近性是中国科学家科研合作首要考虑的因素,两个城市之间的教育水平越接近,科学家越趋于合作;经济邻近性和社会邻近性对中国科学家科研合作具有明显的促进作用;制度邻近性对中国科学家科研合作的影响系数为负且显着。（4）基于城市尺度下中国科学家流动和科研合作的数据构建出的中国科学家流动网络和科研合作网络,通过空间分析、网络分析和回归分析等方法,发现两个网络的节点和双边关系的空间同位性特征显着,两个网络的节点属性和双边关系属性都具有一定的相关性,两个网络在空间结构上具有较强耦合性。基于构建的“科学家流动对知识流动的作用模型”,总结了中国科学家流动对知识流动的四种效应,分别是溢出效应、创造效应、回流效应和随从效应。科学家作为知识的载体,其嵌入到新的区域后自身的知识会溢出到迁入地,产生知识溢出效应;科学家已掌握的知识与迁入地科研人员的知识产生碰撞,会使他们的知识进行融合、重组,在这一个过程中产生新的知识,产生知识创造效应;由于科学家的流动,使迁入地的科学家与迁出地的人员保持着特定的联系,这种联系使当前所处地域的科学家的知识“反哺”科学家的迁出地,形成知识的回流效应;后进学者会跟随或模仿前人成长的路径,其他科学家或者学者跟随前人的迁移路径从一个地区流动到另一个地区,从而产生新一轮的知识流动,即随从效应。
二、科研创造能力的年龄分布模型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、科研创造能力的年龄分布模型（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第六节 研究的主要创新 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会认知理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、员工创新行为 |
| 二、组织创新价值观 |
| 三、工作自主性 |
| 四、人际信任 |
| 五、创新自我效能感 |
| 六、组织创新氛围 |
| 第三节 研究述评 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 第一节 理论预设 |
| 第二节 案例研究设计 |
| 一、探索性研究的意义 |
| 二、案例选择 |
| 三、数据来源和收集 |
| 四、探索性案例研究的企业 |
| 第三节 案例分析与主要发现 |
| 一、组织创新价值观特征 |
| 二、员工创新行为特征 |
| 三、工作自主性特征 |
| 四、人际信任特征 |
| 五、创新自我效能感特征 |
| 六、组织创新氛围特征 |
| 第四节 探索性案例的研究结论与初始命题 |
| 一、组织创新价值观与员工创新行为的关系 |
| 二、组织创新价值观、工作自主性和员工创新行为的关系 |
| 三、组织创新价值观、人际信任和员工创新行为的关系 |
| 四、组织创新价值观、创新自我效能感和员工创新行为的关系 |
| 五、组织创新氛围的影响作用 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究框架与研究假设 |
| 第一节 研究框架 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织创新价值观对员工创新行为的影响 |
| 二、工作自主性的中介作用 |
| 三、人际信任的中介作用 |
| 四、创新自我效能感的中介作用 |
| 五、组织创新氛围的调节效应 |
| 六、被调节的中介作用 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、调研问卷设计 |
| 二、问卷调研方法 |
| 第二节 变量测量 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 数据收集与预试样本 |
| 一、数据收集情况 |
| 二、数据控制 |
| 三、一致性检验 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、企业特征分布情况 |
| 二、员工个体特征分布情况 |
| 第二节 信度和效度检验 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、直接影响效应检验 |
| 二、工作自主性的中介效应检验 |
| 三、人际信任的中介效应检验 |
| 四、创新自我效能感的中介效应检验 |
| 五、组织创新氛围的调节效应检验 |
| 六、被调节的中介作用检验 |
| 第四节 研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献与启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 实证研究调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（4）创业失败对农民再创业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述与评价 |
| 1.3.1 农民创业研究 |
| 1.3.2 创业失败研究 |
| 1.3.3 创业绩效研究 |
| 1.3.4 创业失败对再创业绩效的影响研究 |
| 1.3.5 文献评价 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 数据来源 |
| 1.7 可能创新之处 |
| 第2章 概念界定与理论分析框架 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创业过程理论 |
| 2.2.2 经验学习理论 |
| 2.2.3 机会识别理论 |
| 2.2.4 资源拼凑理论 |
| 2.3 创业失败对农民再创业绩效的理论分析框架 |
| 2.3.1 创业失败对农民再创业绩效直接影响的理论分析框架 |
| 2.3.2 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:失败学习的中介效应 |
| 2.3.3 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:机会识别的中介效应 |
| 2.3.4 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:资源拼凑的中介效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 失败再创业农民创业者特征与创业失败影响因素分析 |
| 3.1 失败再创业农民创业者的特征分析 |
| 3.2 农民再创业绩效现状分析 |
| 3.2.1 客观再创业绩效现状 |
| 3.2.2 主观再创业绩效现状 |
| 3.3 农民创业失败影响因素分析 |
| 3.3.1 创业失败影响因素分析框架 |
| 3.3.2 基于客观特征视角的农民创业失败影响因素 |
| 3.3.3 基于主观认知视角的农民创业失败影响因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 创业失败对农民再创业绩效的直接影响 |
| 4.1 研究假说 |
| 4.1.1 创业失败对再创业绩效的积极影响 |
| 4.1.2 创业失败对再创业绩效的消极影响 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.3 共同方法偏差与信效度检验 |
| 4.3.1 共同方法偏差 |
| 4.3.2 信效度检验 |
| 4.4 数据分析与假说检验 |
| 4.4.1 描述性统计与相关分析 |
| 4.4.2 假说检验 |
| 4.4.3 进一步分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:失败学习的中介效应 |
| 5.1 研究假说 |
| 5.1.1 失败学习中介效应的研究假说 |
| 5.1.2 失败归因调节效应的研究假说 |
| 5.2 模型设定 |
| 5.3 共同方法偏差与信效度检验 |
| 5.4 变量测量 |
| 5.4.1 共同方法偏差 |
| 5.4.2 信效度检验 |
| 5.5 数据分析与假说检验 |
| 5.5.1 描述性统计与相关分析 |
| 5.5.2 假说检验 |
| 5.6 稳健性检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:机会识别的中介效应 |
| 6.1 研究假说 |
| 6.1.1 机会识别中介效应的研究假说 |
| 6.1.2 信任调节效应的研究假说 |
| 6.2 变量测量 |
| 6.3 共同方法偏差与信效度检验 |
| 6.3.1 共同方法偏差 |
| 6.3.2 信效度检验 |
| 6.4 数据分析与假说检验 |
| 6.4.1 描述性统计与相关分析 |
| 6.4.2 假说检验 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 创业失败对农民再创业绩效的间接影响:资源拼凑的中介效应 |
| 7.1 研究假说 |
| 7.1.1 资源拼凑中介效应的研究假说 |
| 7.1.2 社会支持调节效应的研究假说 |
| 7.2 变量测量 |
| 7.3 共同方法偏差与信效度检验 |
| 7.3.1 共同方法偏差 |
| 7.3.2 信效度检验 |
| 7.4 数据分析与假说检验 |
| 7.4.1 描述性统计与相关分析 |
| 7.4.2 假说检验 |
| 7.5 稳健性检验 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 研究结论与政策启示 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策启示 |
| 8.2.1 针对提高农民创业成功率的政策参考 |
| 8.2.2 针对创业失败对农民再创业绩效直接影响的政策优化 |
| 8.2.3 针对创业失败对农民再创业绩效提升路径的政策优化 |
| 8.3 实践参考 |
| 8.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 探究教师职业发展中性别差异的影响因素 |
| 1.2.2 改善女性教师的职业发展环境 |
| 1.2.3 创造女性友好型的劳动环境 |
| 1.2.4 维护高等教育的公平公正 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 性别 |
| 1.3.2 性别平等 |
| 1.3.3 高校教师的职业发展 |
| 1.3.4 高校教师职业发展的性别差异 |
| 1.4 研究步骤和研究方法 |
| 1.4.1 研究步骤 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排和主要贡献 |
| 1.5.1 论文结构安排 |
| 1.5.2 研究贡献 |
| 2.理解性别平等 |
| 2.1 性别认知的历史变化 |
| 2.1.1 传统社会中的两性关系 |
| 2.1.2 性别平等意识的觉醒 |
| 2.1.3 当代中国社会中的性别话语变化 |
| 2.1.4 现代社会中性别平等的基本主张 |
| 2.2 性别平等的理论溯源 |
| 2.2.1 理解社会平等 |
| 2.2.2 性别差异:生理性别与社会性别 |
| 2.2.3 性别不平等的发生:可行能力的剥夺 |
| 3.文献评述 |
| 3.1 劳动力市场中性别平等的研究综述 |
| 3.1.1 文化传统:性别认知的规范作用 |
| 3.1.2 制度因素:政治、经济与法律制度的影响 |
| 3.1.3 文化与制度因素的互相影响 |
| 3.2 性别平等的发生场域:家庭、组织和社会 |
| 3.2.1 家庭领域 |
| 3.2.2 组织领域 |
| 3.2.3 社会领域 |
| 3.3 高校教师群体的性别比较研究 |
| 3.3.1 学术科研领域的性别分布现状 |
| 3.3.2 阻碍女性教师职业发展的影响因素 |
| 3.4 对已有研究的评述 |
| 4.研究框架与研究设计 |
| 4.1 前期调研和论题确定 |
| 4.1.1 资料收集 |
| 4.1.2 资料分析与总结 |
| 4.2 分析框架 |
| 4.2.1 过程理论:不平等的产生 |
| 4.2.2 基于文化过程理论的分析框架:文化、制度和组织环境 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 文化假设:文化观念的规范作用 |
| 4.3.2 制度假设:劳动力市场的竞争程度 |
| 4.3.3 组织假设:组织的性别传统与工作能力要求 |
| 4.4 实证研究设计 |
| 4.4.1 样本抽样 |
| 4.4.2 变量定义与选择 |
| 4.4.3 数据分析模型 |
| 5.文化、制度和组织对高校教师性别结构的影响 |
| 5.1 对高校教师性别比例的影响 |
| 5.1.1 高校教师性别比例的基本分布情况 |
| 5.1.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.1.3 讨论与分析:高校教师性别组成的形成过程 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 对高校教授性别比例的影响 |
| 5.2.1 教授性别比例的基本分布情况 |
| 5.2.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.2.3 讨论与分析:职称晋升过程中的性别平等的影响因素分析 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 对院级领导性别比例的影响 |
| 5.3.1 院级领导性别比例的基本分布情况 |
| 5.3.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.3.3 讨论与分析:学院领导晋升情况的性别比较分析 |
| 5.3.4 小结 |
| 6 讨论:女性教师职业发展为什么落后于男性教师? |
| 6.1 高校教师职业发展 |
| 6.1.1 文化因素对高校教师的性别平等的影响 |
| 6.1.2 现代化进程对性别不平等的影响 |
| 6.2 性别平等与无处不在的性别差异 |
| 6.2.1 性别差异的认知:从相似到差异 |
| 6.2.2 劳动力市场中的“文化滞后”现象 |
| 6.2.3 性别不平等的形成:性别中立的评估制度与无所不在的性别差异 |
| 7 结论、政策建议和研究展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 坚持性别平等原则,创造公平的教育和劳动环境 |
| 7.2.2 尊重性别差异,将性别主流化纳入政策方案 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 作者简历 |
（6）城市公园绿地生态系统文化服务价值及其估算方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究目标及内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 2 生态系统文化服务相关研究进展 |
| 2.1 生态系统文化服务概念的提出 |
| 2.2 生态系统文化服务分类研究进展 |
| 2.3 生态系统文化服务尺度研究进展 |
| 2.4 生态系统美学和游憩服务研究进展 |
| 2.5 生态系统文化服务价值估算研究进展 |
| 2.6 生态系统文化服务制图研究进展 |
| 2.7 综合评价 |
| 2.8 本章小结 |
| 3 城市公园绿地生态系统文化服务内涵、结构与功能 |
| 3.1 城市公园绿地生态系统文化服务类型实地调查 |
| 3.2 城市公园绿地生态系统文化服务的内涵 |
| 3.3 城市公园绿地生态系统文化服务的特性 |
| 3.4 城市公园绿地生态系统结构、过程、功能与服务 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 城市公园绿地生态系统文化服务价值及其形成机理 |
| 4.1 城市公园绿地生态系统文化服务价值的理论基础 |
| 4.2 城市公园绿地生态系统文化服务价值产生机理 |
| 4.3 城市公园绿地生态系统文化服务价值影响因素 |
| 4.4 城市公园绿地生态系统文化服务层次价值及构成 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 城市公园绿地生态系统文化服务价值评估方法 |
| 5.1 城市公园绿地文化服务价值评估的总体思路 |
| 5.2 美学价值评估模型的建立 |
| 5.3 游憩价值评估模型的建立 |
| 5.4 运动价值评估模型的建立 |
| 5.5 科研教育价值评估模型的建立 |
| 5.6 其它服务价值评估模型的建立 |
| 5.7 文化服务总价值的估算模型 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 城市公园绿地生态系统文化服务价值估算实证研究 |
| 6.1 案例一:徐州云龙湖-云龙山公园生态系统文化服务价值评估 |
| 6.2 案例二:徐州金龙湖-珠山宕口公园生态系统文化服务价值评估 |
| 6.3 案例三:徐州潘安湖湿地公园生态系统文化服务价值估算研究 |
| 6.4 应用结果分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 论文创新点 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）知识动态能力视角下医学科研团队项目绩效的影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究方案 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 内容安排 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 知识动态能力 |
| 2.1.1 知识动态能力的产生背景 |
| 2.1.2 知识动态能力的内涵 |
| 2.1.3 知识动态能力的维度划分 |
| 2.1.4 医学科研团队知识动态能力的内涵与维度划分 |
| 2.2 项目绩效 |
| 2.2.1 项目绩效的内涵和划分维度 |
| 2.2.2 医学类科学研究项目绩效的研究视角 |
| 2.2.3 医学类科学研究项目绩效的内涵和划分维度 |
| 2.2.4 医学类科学研究项目绩效的影响因素 |
| 2.3 技术变革与项目复杂性 |
| 2.3.1 技术变革的内涵与维度划分 |
| 2.3.2 项目复杂性的内涵与维度划分 |
| 2.4 本研究的切入点 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 概念模型 |
| 3.2 研究假设的提出 |
| 3.2.1 科研团队知识动态能力与项目绩效 |
| 3.2.2 调节因素的引入:技术变革与项目复杂性 |
| 3.3 假设总结和研究模型 |
| 第四章 数据收集与变量测量 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 被解释变量的测量 |
| 4.2.2 解释变量的测量 |
| 4.2.3 调节变量的测量 |
| 4.2.4 控制变量的测量 |
| 4.3 问卷预测试 |
| 4.3.1 小样本分析方法 |
| 4.3.2 小样本数据收集 |
| 4.3.3 小样本探索性因子分析与信效度分析 |
| 4.4 问卷发放 |
| 第五章 研究结果 |
| 5.1 样本质量检验 |
| 5.1.1 正态分布检验 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 信效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 相关分析 |
| 5.4.2 科研团队知识动态能力对项目绩效的回归分析 |
| 5.4.3 回归分析三大问题检验 |
| 5.5 结构方程模型分析 |
| 5.5.1 AMOS工具与结构方程模型 |
| 5.5.2 结构方程模型适配度指标 |
| 5.5.3 测量模型分析 |
| 5.5.4 结构模型分析 |
| 5.6 假设检验结果小结 |
| 5.7 研究结果讨论 |
| 5.7.1 知识动态能力与项目绩效之间的关系 |
| 5.7.2 技术变革、项目复杂性因素相关结果讨论 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献和实践意义 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践意义 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（8）一流学科教师科研合作中知识共享的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)选题缘由及问题提出 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.教师科研合作 |
| 2.知识共享 |
| (三)国内外文献综述 |
| 1.关于知识共享影响因素的研究视角 |
| 2.关于教师科研合作中知识共享影响因素研究 |
| 3.对已有研究的述评 |
| (四)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (五)研究方法 |
| 1.问卷调查法 |
| 2.访谈法 |
| (六)研究思路 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究设计路线 |
| 一、概念框架与研究假设提出 |
| (一)概念框架建构 |
| 1.理论基础 |
| 2.概念框架构建 |
| (二)知识共享的测量 |
| 1.二维测量 |
| 2.四维测量 |
| (三)研究假设 |
| 1.个体态度与知识共享的关系假设 |
| 2.主观规范与知识共享的关系假设 |
| 3.行为控制认知与知识共享的关系假设 |
| 二、研究设计与实施 |
| (一)调查对象 |
| (二)问卷编制与实施 |
| 1.问卷设计 |
| 2.问卷预试分析 |
| 3.正式问卷的形成 |
| 4.数据处理和分析工具 |
| (三)研究伦理 |
| 三、研究过程与发现 |
| (一)一流学科教师科研合作中知识共享的描述性统计分析 |
| 1.一流学科教师科研合作中知识共享的背景变量描述性分析 |
| 2.一流学科教师科研合作基本现状的描述性分析 |
| 3.一流学科教师科研合作中知识共享量表的描述性统计分析 |
| 4.一流学科教师科研合作中知识共享总体状况描述性分析 |
| (二)一流学科教师科研合作中知识共享的差异性分析 |
| 1.一流学科教师科研合作中知识共享的人口统计变量差异性分析 |
| 2.一流学科教师科研合作中科研合作变量的差异性分析 |
| (三)一流学科教师科研合作中知识共享影响因素分析 |
| 1.一流学科教科研合作中知识共享与影响因素的相关分析 |
| 2.一流学科教师科研合作中知识共享与影响因素的回归分析 |
| 四、研究结果与讨论 |
| (一)一流学科教师科研合作中知识共享的基本现状 |
| 1.知识共享总体水平处于中等以上,以本学科、本单位伙伴为主 |
| 2.教师主要基于正式科研项目进行知识共享且伙伴结构较为合理 |
| 3.教师科研合作中的知识共享形式以非正式交流和面对面交流为主 |
| (二)一流学科教师科研合作中知识共享显着性差异分析结果 |
| 1.教师科研合作中知识共享在人口统计变量上存在显着性差异 |
| 2.教师知识共享在科研合作背景变量上存在显着性差异 |
| (三)一流学科教师科研合作中知识共享的影响因素分析结果 |
| 1.态度信念是激发教师科研合作中知识共享意愿的首要前提 |
| 2.主观规范是维持教师科研合作中知识共享水平的外部推动力 |
| 3.行为控制认知是调节教师科研合作中知识共享行为的心理机制 |
| 五、研究结论与建议 |
| (一)结论 |
| (二)建议 |
| 1.鼓励教师拓展合作范围,提高知识共享广度深度 |
| 2.营造乐于分享文化氛围,培育信任互惠态度信念 |
| 3.发挥重要他人和制度力量,树立知识共享规范信念 |
| 4.增强教师个体自我效能感,激发知识共享内在动力 |
| (三)研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）导师身份对科研人员职业成长的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 导师身份 |
| 1.3.2 科研人员 |
| 1.3.3 职业成长 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 师徒关系相关研究 |
| 2.1.1 师徒关系的概念内涵 |
| 2.1.2 师徒关系的测量维度 |
| 2.1.3 师徒关系的职业效应 |
| 2.1.4 师徒关系的研究述评 |
| 2.2 职业成长相关研究 |
| 2.2.1 职业成长的概念内涵 |
| 2.2.2 职业成长的测量维度 |
| 2.2.3 职业成长的相关因素 |
| 2.2.4 职业成长的研究述评 |
| 2.3 科研人员成长规律相关研究 |
| 2.3.1 科研人员成长的一般规律 |
| 2.3.2 科研人员成长的影响因素 |
| 2.3.3 科研人员成长规律的研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 人力资本理论 |
| 3.1.1 古典人力资本思想 |
| 3.1.2 现代人力资本理论 |
| 3.1.3 人力资本理论在本研究中的应用 |
| 3.2 社会资本理论 |
| 3.2.1 布迪厄的社会资本理论 |
| 3.2.2 科尔曼的社会资本理论 |
| 3.2.3 林南的社会资本理论 |
| 3.2.4 伯特的结构洞理论 |
| 3.2.5 社会资本理论在本研究中的应用 |
| 3.3 积累优势理论 |
| 3.3.1 积累优势理论的主要内容 |
| 3.3.2 积累优势理论在本研究中的应用 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 导师身份对科研人员职业成长的影响机理与研究设计 |
| 4.1 导师身份的影响机理分析 |
| 4.2 数据基础 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 问卷内容 |
| 4.2.3 数据清洗 |
| 4.3 概念操作化 |
| 4.3.1 导师身份 |
| 4.3.2 职业成长 |
| 4.3.3 控制变量 |
| 4.4 研究假设 |
| 4.5 量化模型 |
| 4.5.1 事件史分析模型 |
| 4.5.2 负二项回归模型 |
| 4.5.3 Tobit回归模型 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科研人员职业成长的总体情况与特征分析 |
| 5.1 科研人员职业成长的总体情况分析 |
| 5.2 科研人员职业成长的人口基本特征 |
| 5.2.1 性别与职业成长 |
| 5.2.2 代际与职业成长 |
| 5.3 科研人员职业成长的教育背景特征 |
| 5.3.1 院校层次与职业成长 |
| 5.3.2 导师身份与职业成长 |
| 5.3.3 博后经历与职业成长 |
| 5.4 科研人员职业成长的工作背景特征 |
| 5.4.1 学科领域与职业成长 |
| 5.4.2 工作单位与职业成长 |
| 5.4.3 职业流动与职业成长 |
| 5.4.4 工作区域与职业成长 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 导师身份对科研人员组织内职业成长的影响研究 |
| 6.1 导师身份与科研人员组织内职业成长的相关分析 |
| 6.1.1 导师身份与职称晋升的相关分析 |
| 6.1.2 导师身份与职务晋升的相关分析 |
| 6.1.3 导师身份与学术产出的相关分析 |
| 6.2 导师身份对科研人员组织内职业成长的影响研究 |
| 6.2.1 导师身份对职称晋升的影响研究 |
| 6.2.2 导师身份对职务晋升的影响研究 |
| 6.2.3 导师身份对学术产出的影响研究 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 导师身份对科研人员组织外职业成长的影响研究 |
| 7.1 导师身份与科研人员组织外职业成长的相关分析 |
| 7.1.1 导师身份与计划入选的相关分析 |
| 7.1.2 导师身份与科技获奖的相关分析 |
| 7.1.3 导师身份与学术兼职的相关分析 |
| 7.1.4 导师身份与经费获取的相关分析 |
| 7.2 导师身份对科研人员组织外职业成长的影响研究 |
| 7.2.1 导师身份对计划入选的影响研究 |
| 7.2.2 导师身份对科技获奖的影响研究 |
| 7.2.3 导师身份对学术兼职的影响研究 |
| 7.2.4 导师身份对经费获取的影响研究 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论与建议 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究对策与建议 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 专着(图书、学位论文、会议文集等) |
| 连续出版物(期刊、报纸) |
| 附录A 我国科研人员职业成长状况调查问卷 |
| 作者简历及在学研究成果 |
（10）中国科学家的空间流动与科研合作研究 ——基于两院院士的分析（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出与研究意义 |
| 1.2.1 问题提出 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标、思路与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与主要数据 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究样本 |
| 1.4.3 主要数据 |
| 第二章 国内外相关研究进展 |
| 2.1 人才研究的图谱分析 |
| 2.1.1 国内人才研究的基本情况 |
| 2.1.2 国外人才研究的基本情况 |
| 2.2 人才研究的定性总结 |
| 2.2.1 人才空间分布的相关研究 |
| 2.2.2 人才科研合作的相关研究 |
| 2.2.3 人才流动与知识流动相互作用的研究 |
| 2.3 国内外研究评述 |
| 第三章 概念辨析与理论基础 |
| 3.1 核心概念辨析 |
| 3.1.1 人才 |
| 3.1.2 科技人才 |
| 3.1.3 科学家 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 3.2.1 人才成长的相关理论 |
| 3.2.2 人才流动的相关理论 |
| 3.2.3 知识流动的相关理论 |
| 3.2.4 复杂网络理论 |
| 3.2.5 空间结构理论 |
| 3.3 已有理论的适用性分析 |
| 第四章 中国科学家空间分布特征及影响因素 |
| 4.1 研究数据与研究方法 |
| 4.1.1 数据来源及指标选取 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.2 中国科学家不同成长阶段的空间分布特征 |
| 4.2.1 出生地集中于东部沿海及长江流域 |
| 4.2.2 本科毕业地与国内高等教育资源地高度耦合 |
| 4.2.3 最高学位获得地集中于高水平教育资源城市 |
| 4.2.4 工作地集中于国内经济发达的城市 |
| 4.3 不同历史时期的中国科学家空间分布特征 |
| 4.3.1 出生地——从东部沿海向中部内陆扩散 |
| 4.3.2 本科学习地——省会城市外的其他地级市逐渐显现 |
| 4.3.3 最高学位获得地——从海外城市转向国内城市 |
| 4.3.4 主要工作地——从北京、上海向其他城市扩散 |
| 4.4 中国科学家空间分布的影响因素 |
| 4.4.1 出生地空间分布的影响因素 |
| 4.4.2 本科毕业地空间分布的影响因素 |
| 4.4.3 最高学位获得地空间分布的影响因素 |
| 4.4.4 工作地空间分布的影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 中国科学家流动网络及其驱动机制 |
| 5.1 数据来源与研究方法 |
| 5.1.1 数据来源 |
| 5.1.2 网络构建 |
| 5.1.3 测度模型 |
| 5.2 中国科学家流动网络特征 |
| 5.2.1 网络节点特征 |
| 5.2.2 等级层次结构 |
| 5.2.3 节点角色识别 |
| 5.3 中国科学家流动网络的驱动机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 中国科学家科研合作网络及其邻近性机理 |
| 6.1 数据收集与研究方法 |
| 6.1.1 数据来源 |
| 6.1.2 测度模型 |
| 6.2 中国科学家科研合作网络拓扑结构 |
| 6.2.1 网络整体特征 |
| 6.2.2 等级层次结构 |
| 6.3 中国科学家科研合作网络空间分异 |
| 6.3.1 度中心度性 |
| 6.3.2 加权度中心性 |
| 6.3.3 介数中心性 |
| 6.4 中国科学家科研合作的邻近性机理 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 中国科学家流动的知识流动效应 |
| 7.1 科学家流动对知识流动的作用模型 |
| 7.1.1 科学家流动对区域间知识流动的作用 |
| 7.1.2 科学家流动对区域内知识流动的作用 |
| 7.2 网络节点耦合分析 |
| 7.2.1 研究方法 |
| 7.2.2 数据说明和来源 |
| 7.2.3 节点的空间耦合 |
| 7.2.4 节点的相关性检验 |
| 7.3 网络双边关联耦合分析 |
| 7.3.1 空间联系结构 |
| 7.3.2 网络体系结构 |
| 7.3.3 双边关系的相关性检验 |
| 7.3.4 双边关系的回归分析 |
| 7.4 科学家流动产生的知识流动效应 |
| 7.4.1 溢出效应 |
| 7.4.2 创造效应 |
| 7.4.3 回流效应 |
| 7.4.4 随从效应 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 研究结论及展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.1.1 中国科学家主要分布在东部沿海地区 |
| 8.1.2 中国科学家流动的空间异质性特征显着 |
| 8.1.3 中国科学家科研合作具有空间非均衡性 |
| 8.1.4 科学家流动可以促进区域间的知识流动 |
| 8.2 可能的创新之处 |
| 8.2.1 理论层面 |
| 8.2.2 实证层面 |
| 8.3 政策启示 |
| 8.3.1 制定科学的科技人才布局战略 |
| 8.3.2 促进科技人才的跨区科研合作 |
| 8.3.3 把握人才成长规律促进青年学者成长 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 8.4.1 中国科学家研究样本可进一步扩大 |
| 8.4.2 科学家科研合作刻画方式可多样化 |
| 8.4.3 科学家流动的空间效应待进一步验证 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间取得的科研成果 |
| 后记 |
四、科研创造能力的年龄分布模型（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]遵从科创规律:再谈科创成果与年龄的关系[J]. 柳堤,李政. 今日科苑, 2021(06)
- [3]组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究[D]. 杨玥. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]创业失败对农民再创业绩效的影响研究[D]. 魏娟. 西北农林科技大学, 2021
- [5]高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析[D]. 叶延禹. 浙江大学, 2021(08)
- [6]城市公园绿地生态系统文化服务价值及其估算方法研究[D]. 戴培超. 中国矿业大学, 2020(10)
- [7]知识动态能力视角下医学科研团队项目绩效的影响因素研究[D]. 张毅. 广州医科大学, 2020(01)
- [8]一流学科教师科研合作中知识共享的影响因素研究[D]. 潘梦君. 浙江师范大学, 2020(02)
- [9]导师身份对科研人员职业成长的影响研究[D]. 闫昊. 北京科技大学, 2020(01)
- [10]中国科学家的空间流动与科研合作研究 ——基于两院院士的分析[D]. 史文天. 华东师范大学, 2020(08)