一、关于对部分单位建立和实行谈话提醒制度的情况调查（论文文献综述）
林佳[1]（2020）在《P县中小学教师“县管校聘”的调查研究》文中研究指明“县管校聘”作为当前中小学教师管理改革的一项新机制,是实现县域内教师队伍统筹使用、均衡配置的重要手段。更重要的是,进一步激发广大教师的工作热情和工作水平,进而推动县域教育质量的不断提升和学生生命成长的健康快乐。五年多来,这一新政落实情况怎样,政策相关各方的态度如何,改革推进中还存在什么样的阻力与问题,改革该如何进一步深化,已成为重要的课题。浙江省P县是国家级“县管校聘”管理改革示范区,“县管校聘”工作推进卓有成效,多省教育行政部门专程组团前往考察学习。因此,基于“县管校聘”的P县调查由此展开。本研究采用量化和质性相结合的混合研究方法。为探究当前P县“县管校聘”的实施现状,研究首先通过呈现P县的政策文本与实施案例将其“县管校聘”作为一个“靶子”。其次,基于“靶子”所反映的政策宣传、程序公平、配套措施、改革成效等维度在该县按比例随机抽取部分中小学校进行“县管校聘”的问卷调查,并借助SPSS软件对数据的分析了解P县“县管校聘”的基本情况。与此同时,研究者还结合各学校管理人员、教师以及少数教育行政部门人员的访谈构建语料库,并基于扎根理论的方法论利用Nvivo软件对相关资料进行逐级编码形成与本研究高度相关的编码聚类。通过对问卷数据的分析与访谈资料的编码发现:“县管校聘”制度在P县已经实现中小学（包括高中）全覆盖。虽然“县管校聘”的政策制定者、政策实施者与政策受众对改革所持态度差异显着,但政策实施中,P县的政策宣传工作充分,操作程序公平公正,相关配套机制完善,改革成效卓着。总体而言,P县的实施模式是成功的,并且较好发挥了国家级义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革示范区的作用,对其他县（区）的推进“县管校聘”改革也具有一定的启示:1.试点先行与全县覆盖相结合;2.改革推进与制度建设相结合;3.方案制定与实际校情相结合;4.民主推选与效绩考核相结合;5.刚性流动与柔性关怀相结合。当然,P县“县管校聘”改革推进中的阻力和问题也是客观存在的,主要包括以下五点:1.学校教师观念转变难;2.校长治理能力受考验;3.标准弹性导致把握难;4.实施频率过高导致稳定降;5.人情因素导致“经念歪”。基于上述研究发现,研究者认为“县管校聘”体制改革的实践可以从如下几方面改进:1.促进教师观念转变,提升政策理解支持度;2.加强校长实施培训,营造公正的用人制度;3.细化相关条件标准,减少政策实施的漏洞;4.改变政策实施频率,形成灵活管理新机制;5.完善考核监督机制,提高竞聘上岗公平性。
万圆[2]（2017）在《美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构》文中指出美国精英高校对生源的选拔,看似简单、实则复杂,唯有获得完整、深入地认识,才能取其精华。本研究以“录取决策机制”为切入点,基于对美国精英高校选拔生源时使用的考量因素、审阅方式以及质量控制手段的考察,分析其录取决策的目标及达成方式,进而构建驱动录取决策行为的多重逻辑作用模型。通过以美国三所精英公立大学、两所精英私立大学、两所精英文理学院为案例,运用质性取向下的多个案比较法进行资料的收集和分析,基于对39位招办人员、13位利益相关者的访谈和大量的相关文本,本文得出以下研究发现、结论和建议:首先,美国精英高校均遵循目标导向、服务自身利益和使命的原则来选拔生源。一方面,美国精英高校的共同招生目标为以公正、透明的方式,塑造一届卓越且多样化的新生。另一方面,录取决策的铁律为服务高校利益和使命:高校利益包括达到注册目标、满足财政需求、提高声望、增加选拔性、促进种族多样化、保持校园体育实力等等,但各校录取决策服务的利益诉求和优先项不尽相同;录取决策实践受到高校承担的培养公民和公民领导者以及服务社会三大办学使命的驱动。其次,为了达成各项招生目标,案例高校在录取决策中都采用了基于多个标准的综合评价和兼顾公平与效率的整体性审阅,并通过质量检查技术、组建专业审阅团队、投入大量资源、接受教师和董事会监督等手段进行质量控制。其中,在综合评价上,各校通过查看学业表现、个人成就和个人背景三个维度下的多个具体因素,基于三个标准——在大学取得成功的潜能、做出外在贡献的潜能以及从大学教育中获益的潜能,来判断申请者与高校的匹配程度。综合评价中的决策规则体现为:学业成就是几乎所有申请者参与录取竞争的必要条件,其中学业杰出者基本都会被录取;个人成就有助于区分属于中间群体的“不错的学生”;加号因素有助于学业表现和个人成就相似的中间群体和“合格的学生”赢得竞争,也可使得“不合格的学生”以降低学业标准的形式被录取。在整体性审阅上,各校均使用背景化审阅、个体化审阅和集体化审阅,保证录取决策的公平与效率:1)将每位申请者取得的成就置于高中教育背景和个人成长背景中审阅,考虑其拥有的资源和机会,同时被置于申请者库中审阅,即各校将每位申请者与来自同一高中的申请者、与申请者库的平均表现以及与录取标准之间进行比较,而非脱离背景进行横向比较。2)个体化审阅将每位申请者视为“一个整体”和“一个个体”,没有阈值、没有公式、没有单一的决胜因素,是最高法院批准的考虑种族的合法方式和州禁令下达成种族多样化的必要方式,也是保证决策自由度、区分申请者和达成各项招生目标的最佳方式。3)集体化审阅的模式分为委员会模式和团队审阅模式,但产出一届新生的路径均始于单名读者对每份申请材料进行基于量化评级的分项评价或基于质性评语的整体评价,并经历至少两名读者的评价以及委员会讨论或高级AO的审阅,止于确定一届新生名单的招生季末审核,是一种高度依赖人为经验的协作式决策路径。第三,在不同类型精英高校的录取决策实践中,学术逻辑、文化逻辑、市场逻辑、政治逻辑、伦理逻辑、成本逻辑的影响同时存在,但每项逻辑发挥的作用强度存在差异:1)学术逻辑和文化逻辑是导致各校在使用考量因素时存在相似性的逻辑,市场逻辑、政治逻辑、伦理逻辑、成本逻辑则是导致差异性的逻辑。2)学术逻辑和伦理逻辑的作用强度均在公、私立维度存在细微差别,并均在公立大学体现更为明显。文化逻辑的作用强度在公立大学、私立大学和文理学院之间存在细微差别,其中在文理学院体现最为明显。市场逻辑和政治逻辑的作用强度在公、私立维度存在显着差别,其中市场逻辑在私立高校体现尤为明显,政治逻辑则在公立大学体现尤为明显。成本逻辑的作用强度不存在办学类型的差异。最后,美国经验为完善我国高校招考制度提供的启思包括:拓宽卓越生源的定义,探索生源多样化的价值;促进入学机会公平,提升招生透明度;坚定推进综合评价改革,完善实践操作;扩大高校招生自主权,提供环境支持。
李震[3]（2019）在《中国共产党组织领导力研究》文中指出随着环境动荡加剧,组织发展面临的不确定性增加,越来越呈现出迪伊·哈克所揭示的“混序”的特征,即世界具有不连续性、不确定性、不可分离性和不可预测性,促使组织的兴衰更替在加速。即使处于领先地位的组织,如果不能有效整合组织内外资源并进行持续的革新,也有可能失去领先优势,甚至走向衰落和消亡。密歇根大学的科学家曾列出了人类社会所面临的十大根本威胁,除了核战争和全球性流行疾病,组织管理和领导的质量排在第三位。可见,组织管理不善将会对人类社会产生巨大的影响。应对愈加复杂的环境,需要更加注重组织整体性、协调性和一致性,需要系统地提高组织整合内外部资源和支持力量的质量。实践证明,无论是在组织的运行、制度的建构、技术的创新,还是人才的吸引和潜能激发,领导力都是最活跃的因素,发挥着巨大的催化剂作用。“个体—领导者”的领导力是领导科学研究的中心范式。在领导科学的理论谱系中,无论是特质理论、行为理论还是情境理论、变革理论都是围绕着领导者作用的有效发挥而展开研究与实践的。但是,愈加复杂的环境、爆炸式增长的知识、飞跃发展的技术以及愈加强大的组织成员等严峻的挑战,使越来越多地组织开始意识到,仅仅依靠过去的以个体为核心的领导力发展是远远不够了,还必须形成和增强以组织为核心的领导力,从而形成一种应对复杂挑战的更加具有包容性的方法。理论界对组织的假设,随着知识经济的到来,也从机械论向有机论转变,即从强调规则、程序与分体到重视弹性、融合与整体。领导科学的研究需要适应时代要求,逐步实现研究视角和研究范式的转换,由强调个人领导力到关注组织领导力,从而实现不断把研究重点从个体（特质、能力、素质）转移到团队（行为、关系、情景）再到组织（体制、机制、文化）的范式转变。这是一个组织随着实践需要,在解决问题中不断创新求变、破茧成蝶的过程。中国共产党的组织能力世界公认。可以说,党之所以能够不断战胜困难,取得辉煌成就,很大程度上都是得益于严密的组织、严明的纪律、高素质的队伍和执行的文化等组织因素。东西南北中,党政军民学,党是领导一切的。坚持和改进党的领导,既是对过去中国革命、建设和改革不断取得胜利的经验总结,也是中国社会进入新时代更高质量发展的关键。组织是实现党的领导的保障,提高组织领导力就成为提高党的领导力的应有之义。党的十八大以来,中央坚持全面从严治党,净化政治生态,以政治建设统领组织建设,增强了党的组织性和领导力。组织领导力,首先是中国共产党领导力的关键要素,同时更是中国共产党实现领导力的重要途径。研究中国共产党的组织领导力具有重大的理论价值和突出的实践意义。党的组织领导力的研究,通过研究领导力在组织目标确立、组织体系完善、组织文化建设、组织纪律执行、组织学习发展等过程中的作用机理,总结其规律,有助于丰富党的组织建设理论,更好地指导组织建设实践,有助于促进组织和领导者领导能力专业化水平的提高。本文将文献研究与调查研究相结合、制度分析与系统分析相结合、比较研究与案例研究相结合、规范研究与实证研究相结合,遵照“作用方式—存在问题—提升途径”的内在逻辑开展研究。在史实梳理和理论研究的基础上,构建出中国共产党组织领导力发展作用机制的分析框架。基于此,把历史研究、规范研究和实证研究有机地结合起来,构建一个涵盖“势”“道”“术”的逻辑清晰、体系完整和重点突出的研究框架。本文共分七章,第一章在背景分析、文献综述和历史经验的基础上,对“中国共产党组织领导力”的概念阐释、评价标准、理论基础进行归纳。第二、三、四、五、六章从时间和空间的角度,研究组织领导力作用发挥的构成因素,从各个不同的角度解析组织领导力作用发挥机制及其相互关系。在对组织领导力作用发挥的五大要素进行归纳的基础上,提出组织领导力作用发挥的“五力互动”模型,这是本文的核心部分。第七章结语,对本文的论点进行强调,同时对组织领导力未来发展的的精神内核——组织特质进行展望。
王磊[4]（2019）在《中国共产党的纪律检查法治化研究》文中提出中共十八大以来,中国共产党的纪律检查在政党治理乃至国家治理中的地位和作用得到空前强化。如何在确保党的纪律检查充分发挥职能作用的同时,有效防范权力滥用,是一个现实而紧迫的重大课题。当前,党的纪律检查在思想认识、体制机制、具体实践及法规制度等方面还存在许多不足,亟待以法治思维和法治方式加以解决。对党的纪律检查法治化进行研究,无论是对马克思主义党建理论、中国特色社会主义法治理论的创新发展,还是对新时代全面从严治党、法治中国建设的不断深化都具有重要意义。党的纪律是由党制定或认可、适用于党的各级组织和全体党员、具有党内强制力、旨在维护党的团结统一和完成党的任务的义务性行为规则。党的纪律检查,是党的特定组织及其成员为维护党的纪律,依照确定的职权和程序,对党组织和党员遵守和执行党的纪律情况实施的专门监督活动,具有政治性、监督性、纪律性、专属性等特点。无产阶级政党纪律检查思想,为新时代深化党的纪律检查奠定了理论基础。从历史来看,纪律检查对党的建设具有重要的保障和推动作用。随着党对法治认识的深化和国家法治进程的推进,党的纪律检查法治化水平不断提高。党的纪律检查法治化具有逻辑必然性:政党与党员间的“特殊契约关系”为党的纪律检查提供了正当性基础;党的纪律检查具有鲜明的公权力属性,需要以法治方式加以规范;党的纪律检查以党内法规体系和国家法律体系为共同遵循,而这二者同属于中国特色社会主义法治体系;同时,实行法治化有助于强化和保障党的纪律检查的权威性。党的纪律检查法治化不是片面的“法律化”,而是将中国特色社会主义法治诸要素融入党的纪律检查制度构建,推动法治思维和法治方式在党的纪律检查实践中得以充分运用,其要件包括政治正当性、实质正当性、形式正当性和程序正当性等四个方面。党的纪律检查法治化体系应当以规范权力行使为主线,以中国特色社会主义法治体系为遵循,以党内法规体系为对照,具体包括机构建设、职权配置、程序设定、监督机制构建等4个方面的内容,前三者侧重于制约,后者侧重于监督,共同致力于有效规范党的纪律检查权。实现党的纪律检查法治化,前提是实现机构建设法治化,即机构建设要符合法治理念,做到职责清晰、机制顺畅、制约有效。依据“主体责任”和“监督责任”的界分,党的纪律检查机构包括领导机构和专责机构两大类,前者应通过健全党的基层领导机构、优化党的派出机关设置等措施进一步明确职责定位、确保责任落实;后者应通过优化内设机构、完善派驻机构设置等措施进一步健全机构体系、强化内部制约。党的纪律检查机构运作机制主要包括领导体制和工作机制,应从党委对纪委的领导、上级纪委对下级纪委的领导、派驻纪检机构运行等方面予以完善。加强党的纪律检查机构工作队伍建设,应当大力加强法治教育、培育法治信仰与法治理念,建立职业准入及退出机制,完善职业保障机制等。科学合理的职权配置是党的纪律检查在强化自我约束前提下权威高效运行的基础。党的纪律检查权是指党的纪律检查机构为履行党内职责、维护党的纪律而享有的,对党组织和党员遵守和执行纪律情况实施专门监督的权力,该权力来自于全体党员合意形成全党共同意志基础上的党内科层制授权。明确“党的纪律检查权”的概念有利于增强纪律检查的权威性、边界感、规范性和透明度。只有根据法治精神对权力进行过程性和功能性的分解,才能从内部实现对权力的有效控制。遵循权力法定、权力适当、权责一致和分权制约原则,党的纪律检查权可分检查督促权、线索处置权、执纪审查权、执纪审理权、纪律处置权等5个类别进行配置。党的纪律检查法治化离不开法定的正当程序。党的纪律检查程序设定应遵循如下标准:一是独立价值标准,包括参与性、合理性、中立性与对等性、及时性与终结性;二是工具价值标准,包括强化结果的权威性、确保结果的正确性、增进价值选择的合理性;三是效率价值标准,包括纪律检查程序迅速有效,纪律检查资源配置合理。当前,党的纪律检查应坚持问题导向和需求导向,重点关注管辖、回避、辩护、证据及证明标准、期间等要素存在的问题,从法治化视角健全相应程序,对日常监督进行规范,对执纪审查进行制约,对“四种形态”转化进行规制,对党员权利进行保障,从而更加有效地制约权力。党的纪律检查权的监督属性及其滥用的危害性决定了对其进行监督的极端重要性。对党的纪律检查权的监督应坚持充分性与必要性相结合、内部监督与外部监督相结合、权力监督与权利监督相结合、事前事中事后监督相结合的原则。应重点从上级纪律检查机关的监督、同级党的领导机关的监督、党的纪律检查机关的内部监督、党内民主监督等方面完善党内监督体系,着力从国家机关监督、民主监督、群众监督、舆论监督等方面完善党外监督体系。
俞灵灵[5]（2018）在《移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本》文中提出移动电商领域竞争模式的升级、一般条款的抽象性和立法者认识能力的局限性,使得法官在裁判时难以沿用传统电商领域不正当竞争的裁判方式,难以用现有的具体规则去处理这些不正当竞争行为,实践中往往出现同案不同判的情形。因此,站在移动电商的大背景下,从判决书本身出发对上述司法难点进行甄别考量具有重大的现实意义。本文以中国裁判文书网涉及移动电商领域不正当竞争的59份判决书为样本,从宏观视角对样本进行实证分析,从微观视角对裁判的现状进行探究,发现法官难以厘清知识产权法与反不正当竞争法之间的关系,对竞争关系认定态度模糊,对竞争行为的正当性判定存在疑问。而对竞争行为正当性判定存疑又具体表现为三点,一般条款适用泛道德化、说理论证两级分化及同等情形不同对待。在此基础上,本文探析了造成上述现象的原因主要在于法官对法律的适用理论存在误读,一般条款本身的抽象性及道德性影响了法官理性审判,司法论证及配套机制的缺乏导致了法官难以寻得正义。经由剖析,本文分别从条文本身、法官本身及配套措施出发提出了针对性建议,即细化一般条款以遏制泛道德化现象;严格法律的适用程序和加强说理论证以约束法官审慎裁判;提升不正当竞争案件的审判级别、优化电子证据机制和建立案例族谱以弥补配套措施的缺失。我国新《反不正当竞争法》于2017年11月4日颁布,而本文的研究是建立在新法颁布前,法官对不正当竞争案件的审判是依托旧法来实现的。新法的颁布完善了旧法在新商业时代所暴露出的弊端。而本文通过判决分析提出针对性建议也与新法部分所修之处契合。
谢鹏[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究表明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
邹逸[7]（2020）在《渐摄与融构 ——初任科学教师专业成长叙事研究》文中认为初任科学教师的专业成长是保证科学教育改革品质与成效的关键环节,也是科学教师教育的重要方面。面对身份角色转变、文化场域更迭、理论与实践碰撞的全新情境,初任科学教师必然会遭遇不适。他们需要在不适中寻觅新知新途,实现各个面向上的专业成长,以使自身在学校场域中渐渐安顿。那么,初任科学教师究竟会遭遇哪些专业成长问题?他们又是如何看待和解决这些问题的呢?真实的初任科学教师专业成长样态内蕴着什么样的价值意义?对于相关主体而言又有何可为空间?本研究正是旨在对真实、微观、具体情境中的初任科学教师专业成长问题进行研究与探讨。通过对相关主题的已有研究进行梳理,本研究将初任科学教师专业成长的具体指向聚焦在“教学知能发展”、“学校文化适应”、“身份认同”三个方面。进而以“实践-认知理论”、“文化适应理论”、“身份认同理论”等观点对上述三大具体指向展开具体的分析与探讨。研究采用质性研究中的叙事研究方法,通过“实地”、“田野”的方式,对浙江省杭州市S中学11位初任科学教师的专业实践生活进行了观察、调查与访谈,详细描述与呈现了初任科学教师专业成长的实然样态,并进一步揭示了这一实然样态背后的实质意义。研究发现:第一,初任科学教师的教学知能发展是一个持续的“经验断裂”与“知识具身”的过程。面对不断袭来的问题情境,他们往往会发现自己已有的认知经验不足以有效应对。他们需要不断的学习、尝试、行动、反思、检验、确认,以吸纳与生成新的知识与能力。而且,这些新的知识与能力,经由具体问题解决过程的澄明,因而具有了情境脉络意义与个体具身意义,成为初任科学教师关于教学知能的“真”的信念与行为指南。同时,我们也可以深切地发现,文化因素对于初任科学教师教学知能发展的影响。这种影响浸润于学校生活的方方面面,无孔不入、深入人心,向初任科学教师清晰地传达着学校主流的价值取向,进而在很大程度上决定着他们思维与行动的着眼点与方向。第二,初任科学教师的学校文化适应过程主要表现为自我原有文化特征与学校主流文化价值之间的博弈。这一过程中,初任科学教师不断体验着自身与新情境之间的文化差距,进而扬弃性地做出文化适应趋向上的自我选择。尽管每位教师的学校文化适应情况有所差异,不过,他们每一次对文化差距的感知,可以说都是对自己仍是“局外人”的体认,而他们于相应文化活动中的每一种选择及行为,都至少表达了其成为“局内人”的期待与尝试。初任科学教师的学校文化适应,实则就是一种文化比较、选择与认同的过程。在此过程中,他们逐渐明晰“局内”的文化特征,并逐渐建构起作为“局内人”的自己。当然,初任科学教师在适应学校文化的同时,也在物质文化、制度文化、精神文化、人际关系等不同层面,对学校文化带来了不少全新的创生性发展。第三,初任科学教师的身份认同是一个对作为“科学教师”的自我的不断寻求的过程。在这个过程中,初任科学教师不断感知与体察着内在自我与外在自我之间的差异,进而在选择与应对中不断重塑着思想理念上认同的自我和行为表现中的自我;他们不断探寻着科学教师群体内部的典型特质及其与不同学科教师群体间的本质差异,从而在参照和比较中体认着作为科学教师群体成员的自我;他们不断理解着学校场域中的多元文化价值导向,以不同的衡量标准不断切换着自己的言行举止,以使自己适应不同情境中的文化身份。综合上述研究发现,本研究认为,初任科学教师的专业成长处于学校场域内外空间区隔与文化融通的整体背景之中,大体表现出渐、摄、融、构的过程性特征。在这一过程中,对于各种社会资本的积累成为促进初任科学教师专业成长的工具需求,而从共同体中汲取养分,则能直接有效地实现初任科学教师的专业成长。同时,本研究从师范生职业幸福感的养成、师范生知识结构的完善、师范生“基本功”的夯实、师范生社会文化能力的培养等方面,对科学教师的职前培养进行了再思考;从主动规划专业成长、深度理解和落实科学的人文价值、提升教学生成能力、全面建设初任科学教师支持体系等方面,对科学教师的职后成长进行了再思考。最后,就本研究存在的局限以及未来研究继续深入的方向进行了些许探讨。
杜俊奇[8]（2020）在《党外公职人员监督研究》文中研究说明长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党（即执政党）和各民主党派（即参政党）互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
陈帼婷[9]（2020）在《G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行研究》文中进行了进一步梳理《中国共产党章程》规定,“党的中央和地方纪律检查委员会向同级党和国家机关全面派驻党的纪律检查组”。2016年1月,习近平总书记在第十八届中央纪律检查委员会第六次全体会议上的讲话中就明确指出:“派驻机构监督是党和国家监督体系的重要内容。”纪检监察派驻机构是具有中国特色社会主义反腐倡廉体系的特殊制度设置,是我国纪检监察体系的重要组成部分和特殊力量。2015年起,党的中央和地方纪律检查委员会向同级人大常委会机关派驻党的纪律检查组,监督同级人大常委会机关。这弥补了过去没有向人大常委会机关实行派驻纪检组的监督“空白”,在党的历史上是首次。随着国家监察体制改革深化,2018年以来,国家、省、市、县已陆续组建监察委员会,同党的纪律检查机关合署办公,同时“向本级中国共产党机关、国家机关、法律法规授权或委托管理公共事务的组织和单位以及所管辖的行政区域、国有企业等派驻或者派出监察机构、监察专员”,实现对所有行使公权力的公职人员监察全覆盖。从此,纪检监察派驻机构履行纪检、监察两项职能,根据授权对驻在单位实施党内监督和国家监察。G省纪委监委驻省人大机关纪检监察组（2018年3月国家监察体制改革前名为“G省纪委驻省人大机关纪检组”）2015年8月成立以来,聚焦全面从严治党,就如何履职进行了探索实践,但也存在一些问题,主要表现为人才条件不符合履职形势要求,监督监察不同级别干部、人大代表方面的职能权限定位模糊,职能运行受限于人大机关组织管理的特殊性,对监督监察对象了解不足,履职手段未能满足实践需要,履职资源保障不够充分等。本文题为“G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行研究”,即G省纪委监委驻省人大常委会机关纪检监察组职能履行研究;采用文献研究法,首先对权力制约监督、纪检监察派驻机构相关理论研究成果与实践成果进行归纳总结,同时运用实地调研法,以G省纪委监委驻省人大常委会机关纪检监察组职能履行为个案,对职能履行现状、存在的主要问题以及原因进行调研和分析;然后运用比较分析法,借鉴国内部分省市纪委监委驻人大常委会机关纪检监察组职能履行的实践经验,同时结合G省人大机关实际情况提出对策和建议。这对于国家监察体制改革的背景下派驻省级人大机关纪检监察机构如何更好履行职能,对于深化纪检监察派驻机构改革,推进反腐败体制机制创新,以及取得全面从严治党更大战略性成果具有重要的意义。
王发读[10]（2012）在《基于绩效评估的领导班子和领导干部综合考核评价体系构建与制度安排研究》文中进行了进一步梳理对领导班子和领导干部的科学评价,既是干部工作的关键环节和核心内容,也是公共管理追求的重要目标,将绩效评估引入到领导班子和领导干部的考核评价之中,更是一种新的价值取向和实践探索。党的十六届四中全会提出,要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。党的十七大进一步提出,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。建立一套符合科学发展观和正确政绩观要求的评价指标体系和考核评价办法,使考评什么、如何考评、考评以后结果怎么用等问题科学化、规范化、制度化,是引导领导班子和领导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观,做出经得起实践、人民、历史检验的实绩,提高执政能力和执政水平的关键性措施。本文以国内外绩效评估实践为基础,系统探讨了公务员绩效考核的发展状况,总结分析了我国干部考核的发展历程以及部分省市综合考核评价工作开展情况,在此背景下以科学发展观为理论指导,以湖北省市厅级领导班子和领导干部为研究对象,对基于绩效评估的干部综合考核评价的指标体系、主体设计、方法途径、制度构建、结果运用、趋势探索等问题进行了深入研究,系统提出了一些具有实践价值和探索空问的制度构想,并结合工作实际直接转化成制度规范得以试行。本文共分九个部分。第一章为导论,阐述本文的选题背景,系统分析国内外开展绩效评估和干部综合考核评价的研究现状,提出研究目标,确定论文的框架、主要内容、研究方法及特点。第二章对西方国家公务员绩效考核制度、我国历史上官员考课制度及新中国成立后干部考核评价标准的演进历程进行简略梳理分析和系统归纳。第三章对绩效评估理论和实践进行研究,分析政府绩效概念及内涵、绩效评估的定义及内涵；研究绩效评估在公共管理中的运用,分析绩效评估的实践、功能及影响；同时对我国现行实绩考核问题进行反思,分析实绩考核层层落实的影响因素,提出综合办法。第四章重点研究综合考核评价指标体系,坚持以科学发展观为理论基础,分析科学发展观对综合考核评价提出的内在要求；提出共性与个性相结合制定指标体系的设想和建立党政干部岗位职责规范及能力素质评价标准的构想；分析综合考核评价目标确定的影响因素分析,提出科学确定综合考评目标的设想。第五章对综合考核评价方法途径进行探讨,研究综合考核评价程序设计、综合考核成本控制问题、综合考核评价负效应及有效监督等问题；选择性地就量化分析技术的应用进行了分析,并对综合考评与人才评估的关系进行了初步辨析。第六章研究综合考核评价的主体设计及民意分析问题,论证了综合考核评价机构职能、设置路径建设、组织构架和管理模式等问题,提出综合考核评价参与主体的设计构想,研究了民意调查环节中问卷设计的原则、方法与途径。第七章探讨综合考核评价的制度构建问题,提出领导班子和领导干部综合考核评价制度设计的基本原则和初步构想,分析考评结果运用的困境以及如何激发考评结果运用活力、考核评价制度实施中应注意的有关事项等问题。第八章进行实证比较研究,以湖北襄阳、宜昌等地综合考核评价实践为案例,综合总结分析其成功做法和主要问题；同时研究省级层面综合考核评价工作理念与方法的分野,对广东、重庆等省市综合考核评价工作实践进行多维度比较。第九章对综合考核评价趋势进行分析,剖析了当前绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境,并对干部综合考核评价体系构建和制度安排提出理性展望。本文的主要结论在于：第一,按照全面系统、突出重点、科学合理、客观公正、于事简便、动态适用等原则,精心设计考评内容,细化考评指标,完善指标体系,是提高综合考核评价科学性的重要前提。第二,坚持把实绩考核作为考核评价的核心内容,通过进一步创新绩效考核的手段,改进实绩分析方法,全面了解经济社会发展情况和群众评价意见,系统分析领导班子和领导干部的工作思路、工作决策、工作投入和工作成效,客观反映领导班子的执政能力和领导干部德才素质情况,并以实绩考核的结果作为评价、使用干部的重要依据,是提高综合考核评价导向性的核心内容。第三,加强对综合考核评价工作的宏观管理,规范考核行为,整合考评资源,强化综合考评,充分运用现代化手段,改进传统评价方法,是提高综合考核评价权威性的重要基础。第四,综合考核评价是一项专业性强、技术含量和规范化程度高的工作,注重考核队伍的能力素质建设,提升考核评价主体的综合素质,推进考评主体的专业化,是提高综合考核评价准确性的关键措施。第五,由于制度不配套,使得干部考评工作在实际操作层面缺乏制度依靠,自由裁量空间和幅度较大,同时,在考评结果运用上缺乏制度链接,降低了考评结果转化效用。从制度设计上,既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施,也要把综合评价考核作为一项主体制度,加强周边操作性和环境性制度的建设,分类分层、科学完善的制度建构是提高综合考核评价规范性的重要保证。第六,以更加开放的胸怀和宽阔的视野关注国内外关于综合考核评价的研究动态,积极借鉴吸收新公共管理领域的理论和实践成果,加强理论研究和实践探索,是提高综合考核评价创新性的积极动力。本文的主要特点在于所提出的制度设计具有较强的实践性、操作性和一定的系统性：一是实践性。从选题比较,到研究目标、研究重点、研究方向以及研究方法、研究素材等都一以贯之地体现了理论为实践服务的指导思想,紧紧围绕当前我国干部考核评价的现实任务和突出问题展开,力求解决干部工作中的实践问题,基本上做到了边研究、边探索,成果边转化、边推广。二是操作性。从思路路线到技术路线,从框架设计到程序安排都遵循于法周延、于事简便的原则,力求做到既“管用”与“好用”、可用与可行并重。三是系统性。研究中既注重相关问题的历史追溯、现实分析和前瞻思考,更坚持问题导向,紧扣绩效评估内在的构成要素和基本维度,逐一串联式地进行解析,从研究的完整性、关联性上体现了较强的系统性。
二、关于对部分单位建立和实行谈话提醒制度的情况调查（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于对部分单位建立和实行谈话提醒制度的情况调查（论文提纲范文）
（1）P县中小学教师“县管校聘”的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)问题的提出 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究价值 |
| 3.问题限定 |
| (二)文献综述 |
| 1.文献趋势分析 |
| 2.文献观点的分类综述 |
| 3. 文献述评 |
| (三)研究目标、内容与方法 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| (四)研究难点及创新点 |
| 1.研究难点 |
| 2.研究创新点 |
| (五)核心概念 |
| 1.城乡教育均衡 |
| 2.教师流动 |
| 3.县管校聘 |
| 一、P县“县管校聘”的实施概述 |
| (一)P县“县管校聘”的历程概况 |
| (二)P县“县管校聘”的文本解读 |
| 1.“县管校聘”的指导思想 |
| 2.“县管校聘”的竞聘原则 |
| 3.“县管校聘”的竞聘模式 |
| 4.“县管校聘”的竞聘程序 |
| 5.“县管校聘”的工作要求 |
| (三)P县“县管校聘”的实施案例 |
| 1.细化基础工作,保障政策实施 |
| 2.科学设计方案,有序组织竞聘 |
| 二、研究设计与实施 |
| (一)“县管校聘”的调查设计 |
| (二)“县管校聘”的问卷试测与数据处理 |
| 1.项目分析 |
| 2.因子分析 |
| 3.信效度分析 |
| 4.正式问卷的形成与发放 |
| 三、数据统计与分析 |
| (一)“县管校聘”的调查结果与初步分析 |
| 1.人口学特征 |
| 2.“县管校聘”改革实践的描述性统计分析 |
| 3.“县管校聘”的投票影响因素分析 |
| 4.“县管校聘”教师态度的差异性分析 |
| 四、访谈编码与剖析 |
| (一)话说“县管校聘”的政策宣传 |
| (二)话说“县管校聘”的程序公平 |
| (三)话说“县管校聘”的配套措施 |
| (四)话说“县管校聘”的人文关怀 |
| (五)话说“县管校聘”的改革成效 |
| (六)话说“县管校聘”的态度差异 |
| (七)话说“县管校聘”的现有阻力与问题 |
| 五、研究结果与建议 |
| (一)“县管校聘”的调查结论 |
| 1.“县管校聘”的实施模式概况 |
| 2.“县管校聘”的政策宣传充分 |
| 3.“县管校聘”的实施程序公平 |
| 4.“县管校聘”的配套措施完善 |
| 5.“县管校聘”的改革成效卓着 |
| 6.“县管校聘”政策相关者的态度差异显着 |
| (二)“县管校聘”P县模式的启示 |
| 1.试点先行与全县覆盖相结合 |
| 2.改革推进与制度建设相结合 |
| 3.方案制定与实际校情相结合 |
| 4.民主推选与绩效考核相结合 |
| 5.刚性流动与柔性关怀相结合 |
| (三)“县管校聘”政策实施的阻力与问题 |
| 1.学校教师观念转变难 |
| 2.校长治理能力受考验 |
| 3.弹性标准导致把握难 |
| 4.频率过高导致稳定降 |
| 5.人情因素导致“经念歪” |
| (四)“县管校聘”可持续发展的深化建议 |
| 1.促进教师观念转变,提升政策理解支持度 |
| 2.加强校长实施培训,营造公正的用人制度 |
| 3.细化条件统一标准,预防政策实施的漏洞 |
| 4.改变政策实施频率,形成灵活管理新机制 |
| 5.完善考核监督机制,提高竞聘上岗公平性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A “县管校聘”调查问卷 |
| 附录 B“县管校聘”访谈提纲 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘起与研究意义 |
| 一、选题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关概念与研究问题 |
| 一、相关概念 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究的重点与难点 |
| 第三节 研究背景 |
| 一、美国不同类型高校的信念与院校文化 |
| 二、美国选拔性高校录取决策机制的演变历程 |
| 三、美国选拔性高校录取决策过程的隐秘性 |
| 第四节 文献述评与概念框架 |
| 一、美国学者关于选拔性录取的理论学派 |
| 二、美国学者关于选拔性录取实践的研究 |
| 三、我国相关研究 |
| 四、概念框架 |
| 第五节 研究方法与设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究可靠性 |
| 四、研究伦理 |
| 五、研究限制 |
| 第二章 考量因素(一):学业表现因素 |
| 第一节 高中学业记录之学业严格度 |
| 一、课程难度 |
| 二、课程门数 |
| 第二节 高中学业记录之课程成绩与年级排名 |
| 一、课程成绩 |
| 二、年级排名 |
| 三、作为整体的高中学业记录 |
| 第三节 考试分数之不可或缺 |
| 一、决策规则 |
| 二、不可或缺的原因 |
| 第四节 考试分数之可免试入学改革 |
| 一、改革历程 |
| 二、改革原因之考试价值审思 |
| 三、改革原因之服务高校利益 |
| 四、改革争议与回应 |
| 第五节 写作和推荐信 |
| 一、写作 |
| 二、推荐信 |
| 第三章 考量因素(二):个人成就因素 |
| 第一节 面试 |
| 一、面试不重要的原因与体现 |
| 二、面试重要的原因与体现 |
| 第二节 课外活动与才能 |
| 一、内涵与决策规则 |
| 二、驱动逻辑 |
| 三、UNC体育特长生的录取改革 |
| 第三节 个人品质 |
| 一、内涵与决策规则 |
| 二、驱动逻辑 |
| 三、甄别途径 |
| 第四章 考量因素(三):个人背景因素 |
| 第一节 种族 |
| 一、考虑原因 |
| 二、不考虑原因 |
| 第二节 社经地位 |
| 一、支付能力 |
| 二、“第一代大学生” |
| 第三节 家庭联结 |
| 一、校友联结 |
| 二、其他关系联结 |
| 第四节 地理位置 |
| 一、居住地 |
| 二、本州居民 |
| 第五节 其他因素 |
| 一、注册兴趣 |
| 二、就读高中 |
| 三、性别与宗教信仰 |
| 第五章 整体性审阅(一):背景化审阅 |
| 第一节 整体性审阅的要素 |
| 第二节 背景化审阅的维度与实施 |
| 一、背景化审阅的内涵与维度 |
| 二、了解背景的途径 |
| 三、申请者库审阅 |
| 第三节 实行背景化审阅的多重动因 |
| 一、创造公平竞争环境 |
| 二、识别大学成功潜能 |
| 三、决策最优化的需要 |
| 第六章 整体性审阅(二):个体化审阅 |
| 第一节 个体化审阅的内涵与特征 |
| 一、个体化审阅的内涵 |
| 二、个体化审阅的特征 |
| 第二节 个体化审阅的实施 |
| 一、UCSD的操作方式 |
| 二、UNC的操作方式 |
| 第三节 实行个体化审阅的多重动因 |
| 一、个体化审阅是考虑种族的合法方式 |
| 二、个体化审阅是州禁令下达成种族多样化的必要方式 |
| 三、个体化审阅是保证决策自由度的更好方式 |
| 四、个体化审阅是区分申请者的有效方式 |
| 五、个体化审阅是达成各项招生目标的最佳方式 |
| 第七章 整体性审阅(三):集体化审阅 |
| 第一节 集体化审阅的模式 |
| 一、委员会模式 |
| 二、团队审阅模式 |
| 三、两种模式的比较 |
| 第二节 集体化审阅的路径 |
| 一、分项评价与整体评价 |
| 二、招生季末审核 |
| 第三节 录取决策的艺术性 |
| 第八章 录取决策的质量控制 |
| 第一节 开展质量控制的原因 |
| 一、保证信度 |
| 二、保证效度 |
| 第二节 质量检查技术 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、验证申请材料真伪 |
| 第三节 专业的审阅团队 |
| 一、专业团队的构成 |
| 二、读者培训 |
| 第四节 大量的审阅投入 |
| 一、时间投入 |
| 二、人力投入 |
| 三、财力投入 |
| 第五节 教师和董事会的监督 |
| 一、教师监督的形式 |
| 二、教师监督的原因 |
| 三、董事会的监督 |
| 第九章 多重逻辑作用模型的建构 |
| 第一节 研究发现 |
| 一、录取决策的目标与铁律 |
| 二、招生目标的达成方式 |
| 第二节 研究结论:多重逻辑作用模型 |
| 一、各项逻辑的内涵与体现 |
| 二、多重逻辑作用模型的建构 |
| 三、多重逻辑作用模型存在的原因 |
| 第三节 研究讨论与建议 |
| 一、美国精英高校入学机会的挑战及应对 |
| 二、美国经验对完善我国高校招考制度的启思 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录3 约访邮件(隐去) |
| 附录4 PITZER COLLEGE ACADEMIC RATING SCALE-2014(隐去) |
| 附录5 USC INTERVIEW SHEET-2015(隐去) |
| 附录6 UNIVERSITY OF PUGET SOUND RATING SHEET-2015(隐去) |
| 附录7 GUILFORD COLLEGE APPLICATION RUBRIC-2015(隐去) |
| 附录8 GUILFORD COLLEGE WRITING RUBRIC-2015(隐去) |
| 致谢 |
（3）中国共产党组织领导力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及价值 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题价值 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、相关概念界定 |
| 二、核心概念界定 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评价 |
| 第四节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究设计 |
| 四、研究创新 |
| 第五节 理论依据 |
| 一、组织理论 |
| 二、领导理论 |
| 三、马克思主义组织建设理论 |
| 四、马克思主义党的领导理论 |
| 第六节 发展历程 |
| 一、历史分期及特征 |
| 二、经验综述:组织、环境与人的紧密互动 |
| 第二章 中国共产党的组织引领力 |
| 第一节 组织引领力的作用方式 |
| 一、使命:组织目标的确立 |
| 二、愿景:组织目标的认同 |
| 三、信仰:组织目标的坚守 |
| 第二节 注重环境分析,确立正确组织目标 |
| 一、领导环境及其作用 |
| 二、环境分析方法 |
| 三、环境因应逻辑 |
| 第三节 以组织目标为引领,提高思想工作成效 |
| 一、重视思想工作是党的优良传统 |
| 二、组织要善于建构价值和意义 |
| 三、要注意采取说服的方法 |
| 第四节 以组织目标为检验,坚定信仰 |
| 一、以群众利益为出发点,在与群众互动中坚定信仰 |
| 二、明晰路径,在改造客观世界的实践中坚定信仰 |
| 三、以科学理论为指导,在理论创新中坚定信仰 |
| 第三章 中国共产党的组织执行力 |
| 第一节 组织执行力的作用方式 |
| 一、组织结构的确立与调适 |
| 二、组织关系的建立与维护 |
| 三、组织成员的选拔与培养 |
| 第二节 创新组织设置形式,发挥基层组织功能 |
| 一、组织设置依据 |
| 二、创新组织设置形式 |
| 三、将支部打造为基本执行单元 |
| 第三节 依托组织体系,打造创造性执行机制 |
| 一、调研机制:了解真实情况 |
| 二、试点机制:积累初步经验 |
| 三、决策机制:达成行动共识 |
| 四、用人机制:确定执行人选 |
| 五、行动机制:目标衡量一切 |
| 六、督查机制:总结经验教训 |
| 第四节 贯彻民主集中制,发挥领导团队整体合力 |
| 一、民主集中制是党的根本领导制度 |
| 二、发挥领导团队整体合力 |
| 第五节 建设具有强大执行力的干部队伍 |
| 一、明确角色定位 |
| 二、提高授权水平 |
| 第四章 中国共产党的组织凝聚力 |
| 第一节 组织凝聚力的作用方式 |
| 一、仪式感召 |
| 二、榜样示范 |
| 三、宣传引导 |
| 四、理论创造 |
| 第二节 冷静应对挑战,打造开放信任负责的组织文化 |
| 一、组织文化建设面临的挑战 |
| 二、建设开放信任负责的组织文化 |
| 第三节 建立正向激励体系,营造干事创业氛围 |
| 一、影响干部干事创业的因素分析 |
| 二、营造宽松容错的组织氛围 |
| 三、倡导“三个留人”的组织措施 |
| 四、领导者要善于自我激励 |
| 第四节 注重环境塑造,建设良好政治生态 |
| 一、塑造组织环境 |
| 二、营造良好政治生态 |
| 第五章 中国共产党的组织约束力 |
| 第一节 组织约束力的作用方式 |
| 一、明晰纪律要求 |
| 二、加强纪律教育 |
| 三、严格纪律执行 |
| 四、培养遵纪自觉 |
| 第二节 以政治纪律为统领,加强组织纪律建设 |
| 第三节 建立请示报告制度,培养组织规矩意识 |
| 一、请示报告制度的建立 |
| 二、培养组织规矩意识 |
| 第四节 加强历史传统教育,传承优良组织作风 |
| 一、明晰历史定位 |
| 二、学习工作方法 |
| 三、增强精神动力 |
| 第六章 中国共产党的组织学习力 |
| 第一节 组织学习力的作用方式 |
| 一、问题意识 |
| 二、反思能力 |
| 三、纠错方法 |
| 四、制度建设 |
| 第二节 坚持问题导向,严肃组织生活 |
| 第三节 坚持整体提升,改进整党整风 |
| 一、整党整风及其作用 |
| 二、整党整风的历程 |
| 三、提升整体效果 |
| 第四节 突出政治教育,加强干部培训 |
| 一、加强宏观管理 |
| 二、突出政治教育 |
| 三、推动方式创新 |
| 第七章 结语 |
| 第一节 组织领导力的作用基础:五大要素 |
| 第二节 组织领导力的作用模式:五力互动 |
| 第三节 组织领导力的精神内核:组织特质 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二:深度访谈提纲 |
| 附录三:访谈信息汇总 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（4）中国共产党的纪律检查法治化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪言 |
| 一、研究背景及主要问题 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究方法及思路 |
| 五、主要创新与不足 |
| 第一章 党的纪律检查的一般理论 |
| 第一节 党的纪律检查的内涵及外延 |
| 一、党的纪律的概念 |
| 二、党的纪律检查的内涵 |
| 三、党的纪律检查的外延 |
| 第二节 马克思主义关于无产阶级政党纪律检查思想 |
| 一、马克思恩格斯的纪律检查思想 |
| 二、列宁的纪律检查思想 |
| 三、中国共产党主要领导人关于纪律检查的论述 |
| 第三节 党的纪律检查的历史进路 |
| 一、新民主主义革命时期党的纪律检查 |
| 二、社会主义革命和建设时期党的纪律检查 |
| 三、改革开放和社会主义现代化建设新时期党的纪律检查 |
| 四、中国特色社会主义进入新时代党的纪律检查 |
| 第二章 党的纪律检查法治化的理论分析 |
| 第一节 党的纪律检查法治化的逻辑基础 |
| 一、党的纪律检查的理论前提 |
| 二、党的纪律检查的公权力属性 |
| 三、党的纪律检查的依“法”运行 |
| 四、党的纪律检查实行法治化的逻辑必然 |
| 第二节 党的纪律检查法治化的基本意蕴 |
| 一、党的纪律检查法治化的内涵 |
| 二、中国特色社会主义法治的原则 |
| 三、党的纪律检查法治化的要件 |
| 第三节 党的纪律检查法治化的体系构成 |
| 一、构建党的纪律检查法治化体系的考量因素 |
| 二、党的纪律检查法治化体系的具体内容 |
| 第三章 党的纪律检查机构建设法治化 |
| 第一节 党的纪律检查机构设置 |
| 一、党的纪律检查机构确定依据 |
| 二、党的纪律检查机构的组织体系 |
| 三、党的纪律检查机构的法治化改革 |
| 第二节 党的纪律检查机构运作模式建设 |
| 一、党的纪律检查的领导体制 |
| 二、党的纪律检查的工作机制 |
| 三、党的纪律检查运作模式的法治化完善 |
| 第三节 党的纪律检查机构工作队伍建设 |
| 一、法治信仰与法治理念的培育 |
| 二、职业准入及退出机制的建立 |
| 三、职业保障机制的完善 |
| 第四章 党的纪律检查职权配置法治化 |
| 第一节 党的纪律检查权的法治界定 |
| 一、党的纪律检查权的定义 |
| 二、党的纪律检查权的内涵 |
| 三、党的纪律检查权的配置原则 |
| 第二节 党的纪律检查权的科学配置 |
| 一、检查督促权 |
| 二、线索处置权 |
| 三、执纪审查权 |
| 四、执纪审理权 |
| 五、纪律处置权 |
| 第五章 党的纪律检查程序设定法治化 |
| 第一节 党的纪律检查程序的设定标准 |
| 一、独立价值标准 |
| 二、工具价值标准 |
| 三、效率价值标准 |
| 第二节 党的纪律检查程序设置的重点要素 |
| 一、管辖 |
| 二、回避 |
| 三、辩护 |
| 四、证据及证明标准 |
| 五、期间 |
| 第三节 完善党的纪律检查程序的法治路径 |
| 一、日常监督的程序规范 |
| 二、执纪审查的程序制约 |
| 三、“四种形态”转化的程序控制 |
| 四、党员权利的程序保障 |
| 第六章 党的纪律检查监督机制构建法治化 |
| 第一节 党的纪律检查监督机制构建相关问题 |
| 一、对党的纪律检查权进行监督的特殊重要性 |
| 二、监督的基本原则 |
| 三、监督的主要内容 |
| 第二节 对党的纪律检查的党内监督体系 |
| 一、上级纪律检查机关的监督 |
| 二、同级党的领导机关的监督 |
| 三、党的纪律检查机关的内部监督 |
| 四、党内民主监督 |
| 第三节 对党的纪律检查的党外监督体系 |
| 一、国家权力机关监督 |
| 二、国家司法机关监督 |
| 三、民主监督 |
| 四、群众监督 |
| 五、舆论监督 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 问题的缘起 |
| 2 移动电商领域不正当竞争的异质化探析 |
| 2.1 异于传统电商之移动电商新特征 |
| 2.1.1 不再囿于时空 |
| 2.1.2 集个性化数据 |
| 2.1.3 具有聚合效应 |
| 2.2 衍生的竞争行为较传统之不同点 |
| 2.2.1 表现形式迥异 |
| 2.2.2 对用户行为选择的更多限制 |
| 2.2.3 对证据机制的更艰挑战 |
| 2.2.4 对法官技艺的更高要求 |
| 3 移动电商领域不正当竞争的司法裁判分析 |
| 3.1 宏观视角：所采样本的实证分析 |
| 3.1.1 以时间和地域为参数 |
| 3.1.2 以案由为参数 |
| 3.1.3 以被诉行为所涉的模块为参数 |
| 3.1.4 以判决依据为参数 |
| 3.1.5 以原告胜诉率为参数 |
| 3.2 微观考察：判决依据及理由的运用歧义 |
| 3.2.1 法法之间关系的歧义 |
| 3.2.2 竞争关系考察之歧义 |
| 3.2.3 竞争行为正当性判断之歧义 |
| 4 移动电商领域不正当竞争裁判困境的理论溯源 |
| 4.1 知识产权法及反不正当竞争法之关系剖析 |
| 4.1.1 规范层面：法条竞合或想象竞合 |
| 4.1.2 责任层面：竞合或独立 |
| 4.2 竞争关系判定之理论廓清 |
| 4.2.1 是否为前提 |
| 4.2.2 标准之厘定 |
| 4.3 不正当性的判断存疑之原因考察 |
| 4.3.1 一般条款本身具抽象性及伦理性 |
| 4.3.2 法官陷入适用困境和论证困境 |
| 4.3.3 司法配套机制不完善 |
| 5 完善移动电商领域不正当竞争的裁判制度之建议 |
| 5.1 细化一般条款以遏制泛道德化现象 |
| 5.1.1 填补一般条款 |
| 5.1.2 明晰认定标准 |
| 5.2 审慎法官裁判以走出现实困境 |
| 5.2.1 严格适用程序 |
| 5.2.2 加强说理论证 |
| 5.3 升级配套机制以弥补缺失 |
| 5.3.1 提升审判级别 |
| 5.3.2 优化电子证据机制 |
| 5.3.3 建立案例族谱 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录目次 |
| 作者简介 |
（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）渐摄与融构 ——初任科学教师专业成长叙事研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)自我解惑:亲身经历引发对初任科学教师专业成长的关怀 |
| (二)时代回应:社会变革中科学教育改革的应然突破 |
| (三)范式转型:实践转向下教师专业成长的实然迫求 |
| 二、文献综述 |
| (一)教师专业成长研究 |
| (二)初任教师专业成长研究 |
| (三)科学教师专业成长研究 |
| (四)文献综述的反思与启示 |
| 三、本研究中初任科学教师教授的“科学课程”之特别说明 |
| (一)国际科学课程的改革历程 |
| (二)我国科学课程的改革与发展 |
| 四、核心概念 |
| (一)初任科学教师 |
| (二)专业成长 |
| 五、研究设计与过程 |
| (一)研究目的与研究问题的确定 |
| (二)研究方法的选择 |
| (三)研究过程的展开 |
| (四)研究效度与信度的保证 |
| (五)研究伦理的观照 |
| 六、研究的价值意义与创新之处 |
| 七、论文思路 |
| 第一章 探讨初任科学教师专业成长的理论基础与分析框架 |
| 一、实践-认知理论 |
| (一)古希腊的实践-认知观 |
| (二)实践-认知传统的流觞 |
| (三)杜威的实用主义知识论 |
| (四)舍恩的“行动中反映”的实践认识论 |
| 二、文化适应理论 |
| (一)贝瑞的“跨文化适应模型” |
| (二)沃德的“文化适应过程模型” |
| (三)丹克沃特的“陌生文化适应理论” |
| 三、身份认同理论 |
| (一)精神分析学视角下的身份认同理论 |
| (二)社会心理学视角下的身份认同理论 |
| (三)社会学视角下的身份认同理论 |
| 四、本研究的分析框架与思路 |
| (一)初任科学教师教学知能发展的分析思路 |
| (二)初任科学教师学校文化适应的分析思路 |
| (三)初任科学教师身份认同的分析思路 |
| 第二章 背景的呈现:S中学的基本情况 |
| 一、S中学概况 |
| 二、S中学的微观文化 |
| 三、S中学的初任教师培养理念与措施 |
| 四、S中学的科学学科组活动机制 |
| 五、本章小结 |
| 第三章 经验断裂与知识具身:初任科学教师的教学知能发展 |
| 一、守望“科学素养” |
| (一)萦绕不去的“科学知识传递”教学 |
| (二)迷途中的“科学知识建构”教学 |
| 二、“学情”掌握的虚妄与真实 |
| (一)“热闹”背后的“冷”思考 |
| (二)反思过后的应对 |
| (三)学生观的转变探析 |
| 三、科学课程知识的裂缝与弥合 |
| (一)“备”与“现”的差距 |
| (二)我们一起学 |
| (三)主题式行动研究的力量 |
| 四、模仿与借鉴:科学教学策略选择 |
| (一)以教学师傅为“指路明灯” |
| (二)集体备课带来的便利 |
| (三)“板书”的日益遗落 |
| 五、分数线上的“舞蹈” |
| (一)超越“依纲据本”的纸笔测验 |
| (二)从“空心”到“赋实”的课堂表现评价 |
| (三)“闪光”的创新性评价 |
| 六、本章小结 |
| 第四章 局外与局内:初任科学教师的学校文化适应 |
| 一、从不满到理解:初任科学教师的物质文化适应 |
| (一)“自我预期”的调试 |
| (二)“社会空间”意识的逐步确立 |
| 二、规约中的亦步亦趋:初任科学教师的制度文化适应 |
| (一)作息时间制:在“忙于应对”中“提升效率” |
| (二)“圆桌制”:从“倾听”走向“对话” |
| (三)逐级管理制:从“被管理”到“自我管理” |
| 三、“偏利己”的选择:初任科学教师的精神文化适应 |
| (一)“以人为本”的再认识 |
| (二)“以校为家”的单向体认 |
| (三)“以身作则”:他人在与不在两个样 |
| 四、闭合网络与权宜之计:初任科学教师的人际关系适应 |
| (一)“熟人社会”:趋向闭合的人际关系网络 |
| (二)与同事交往:同质相吸 |
| (三)与学生交往:从“尊重平等”到“保证权威” |
| (四)与家长交往:情感与功利的博弈 |
| 五、初任科学教师带给学校文化的创生性发展 |
| (一)物质文化层面 |
| (二)制度文化层面 |
| (三)精神文化层面 |
| (四)人际关系层面 |
| 六、本章小结 |
| 第五章 自我的寻求:初任科学教师的身份认同 |
| 一、自我同一性的延续:以教师群体的名义在行为表现上趋同 |
| (一)内在自我:我想成为怎样的科学教师 |
| (二)外在自我:外界期望我成为怎样的科学教师 |
| (三)“内-外”自我的冲突与选择 |
| 二、社会群体认同:求同立异 |
| (一)群体内的求同 |
| (二)群际间的立异 |
| 三、个体化认同:即体即用 |
| (一)为“应试”而教的“工匠”化倾向仍是主流 |
| (二)顺应课程改革的“专家”化倾向日渐兴盛 |
| (三)追求经济效益的“个人”化倾向开始凸显 |
| 四、本章小结 |
| 第六章 研究总结与反思 |
| 一、研究发现 |
| (一)空间区隔与文化融通:初任科学教师专业成长的背景 |
| (二)渐摄与融构:初任科学教师专业成长的境界演进 |
| (三)资本积累:初任科学教师专业成长的工具需求 |
| (四)共同体建设:初任科学教师专业成长的未来可能 |
| 二、对初任科学教师专业成长的再思考 |
| (一)对科学教师职前培养的思考 |
| (二)对科学教师职后成长的思考 |
| 三、研究的局限与展望 |
| 结语 觉醒着成长与成长着觉醒 |
| 参考文献 |
| 作者简历及读博期间发表的主要学术成果 |
| 后记 |
（8）党外公职人员监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内学界研究状况 |
| (二)国外研究状况 |
| (三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 五、内容与框架 |
| 六、创新与不足 |
| (一)本文创新之处 |
| (二)研究难点与不足之处 |
| 第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
| 第一节 党外公职人员的概念与构成 |
| 一、党外公职人员的概念阐释 |
| (一)“公职人员”的概念 |
| (二)“党外”的概念 |
| 二、党外公职人员来源与构成 |
| (一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
| (二)党外公职人员的分类构成 |
| 第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
| 一、党外公职人员培养选拔政策 |
| 二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
| (一)建国初期的任用政策 |
| (二)改革开放后的任用政策 |
| (三)进入21世纪后的任用政策 |
| (四)新时代选拔任用的政策 |
| 三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
| (一)对党外公职人员政治引导 |
| (二)优化党外干部管理结构。 |
| (三)选好配强民主党派领导班子 |
| (四)选好选准主委。 |
| 四、党外公职人员从政优势 |
| (一)政治优势 |
| (二)智力资源优势 |
| (三)利益表达优势 |
| (四)社会活动优势 |
| 五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
| (一)建国初期 |
| (二)改革开放初期 |
| (三)新时期 |
| 六、党外公职人员使用现状 |
| (一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
| (二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
| 七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
| 第三节 党外公职人员监督的内容 |
| 一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
| 二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
| 三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
| 四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
| 第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
| 一、内部监督内容 |
| 二、内部监督实践 |
| 三、内部监督成效 |
| 四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
| 五、内部监督存在的问题 |
| 第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
| 一、制度基础 |
| (一)人民代表大会政体制度 |
| (二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
| 二、法理依据 |
| (一)根本法依据 |
| (二)专门法依据 |
| (三)行业法依据 |
| (四)有关法规依据 |
| 第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
| 一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
| 二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
| 三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
| 四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
| 五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
| 第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
| 第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
| 一、民主革命时期,监督雏形显现 |
| 二、建国初期,监督方针确立 |
| 三、整风反右时期,监督出现挫折 |
| 四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
| 五、改革开放时期,监督恢复完善 |
| 六、“十八大”后,监督成熟定型 |
| 第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
| 一、思想认识不断深化 |
| 二、监督机制逐步完善 |
| 三、监督效果初步显现 |
| 第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
| 一、党外公职人员监督的主要问题 |
| (一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
| (二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
| 二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
| (一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
| (二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
| (三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
| (四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
| (五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
| (六)政治参与呈现多元化、差异性 |
| 三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
| (一)宗教界 |
| (二)工商联 |
| (三)村委会 |
| 第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
| 第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
| 一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
| (一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
| (二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
| 第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
| 一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
| (一)个人私欲恶性膨胀 |
| (二)公共权力发生异化 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
| (一)内外监督不力 |
| (二)外部环境影响 |
| 第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
| 第一节 设立国家监察委员会的意义 |
| 一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
| (一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
| (二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
| (三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
| 二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
| (一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
| (二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
| (三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
| (四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
| 三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
| (一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
| (二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
| 第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
| 一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
| (一)保证了监察机关的独立性 |
| (二)实现了监察范围的全覆盖 |
| (三)界定了监察职能和监察权限 |
| (四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
| (五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
| 二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
| (一)统领推进作用 |
| (二)警示威慑作用 |
| (三)法治保障作用 |
| 三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
| 第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
| 第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
| 一、坚持共产党的领导 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持立体监督 |
| 四、坚持务实管用 |
| 五、坚持理论创新 |
| 六、坚持用权公开 |
| 第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
| 一、加强民主党派队伍建设 |
| 二、加强廉政宣传教育 |
| 三、加强制度机制建设 |
| 四、加强日常监督管理 |
| 五、加强党派本体内部监督 |
| 六、加强反腐统筹协调 |
| 七、加强社会舆论制约 |
| 第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
| 一、领导干部述职述廉机制 |
| 二、专项巡察监督机制 |
| 三、谈心谈话机制 |
| 四、失察责任追究机制 |
| 五、廉政诫勉机制 |
| 六、重要情况报告与通报机制 |
| 七、法治制约权力机制 |
| 八、自律约束权力机制 |
| 第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
| 一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
| (二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
| (三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
| 二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
| (一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
| (二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
| (三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
| (四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
| 三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
| (二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
| (三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 正文数据表格 |
| 附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
| 附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
| 附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
| 后记 |
（9）G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究目的、研究方法、研究思路与研究基础 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究思路 |
| (四)研究基础 |
| 四、本章小结 |
| 第二章 基本概念和相关理论 |
| 一、基本概念 |
| (一)纪委监委 |
| (二)省纪委监委派驻机构 |
| (二)人大和人大机关 |
| 二、相关理论 |
| (一)行政监督理论 |
| (二)权变管理理论 |
| (三)新公共管理理论 |
| 三、本章小结 |
| 第三章 G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行现状分析 |
| 一、派驻省级人大机关纪检监察机构职能的历史变迁 |
| (一)派驻省级人大机关纪检监察机构的历史沿革 |
| (二)派驻省级人大机关纪检监察机构职能变化 |
| 二、G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能与机构设置 |
| (一)G省概况 |
| (二)G省人大机关的基本情况、主要特点及存在问题 |
| (三)G省纪委、省监委驻省人大机关纪检监察组的机构设置 |
| (四)G省纪委、省监委驻省人大机关纪检监察组的职能 |
| 三、G省纪委、省监委驻省人大机关纪检监察组职能履行成效 |
| (一)履职重点顺应政治需要 |
| (二)监督职能履行逐步常态化多样化 |
| (三)执纪职能履行侧重因地制宜 |
| (四)履职影响面逐步扩大 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行存在问题及其原因分析 |
| 一、G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行存在的问题 |
| (一)人才条件不符合履职形势要求 |
| (二)监督监察不同级别干部、人大代表方面的职能权限定位模糊 |
| (三)职能运行受限于人大机关组织管理的特殊性 |
| (四)对监督监察对象了解不足 |
| (五)履职手段未能满足实践需要 |
| (六)履职资源保障不够充分 |
| 二、G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行存在问题的原因分析 |
| (一)人员管理机制不科学 |
| (二)监察体制改革举措尚未细化 |
| (三)对执纪执法的认知不到位 |
| (四)派驻机构管理不够完善 |
| 三、本章小结 |
| 第五章 国内部分省市派驻人大机关纪检监察机构职能履行的经验借鉴 |
| 一、江西省纪委监委驻省人大机关纪检监察组职能履行情况 |
| (一)履职环境掌握方面 |
| (二)监督职能履行方面 |
| (三)执纪职能履行方面 |
| (四)履职人才培养方面 |
| 二、浙江省纪委监委驻省人大机关纪检监察组职能履行情况 |
| (一)构建责任体系,解决主体责任分散难题 |
| (二)理顺履职程序,解决主体责任传导问题 |
| (三)充实队伍建设,解决监督力量不足问题 |
| (四)顺应监察体制改革,解决履职效率问题 |
| 三、北京市纪委监委驻市人大机关纪检监察组职能履行情况 |
| (一)履行政治监督方面 |
| (二)履行纪律教育职能方面 |
| (三)履行监督职能方面 |
| (四)规范完善制度方面 |
| 四、启示 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 完善派驻人大机关纪检监察机构职能履行的对策和建议 |
| 一、加强人才建设,夯实履职基础 |
| (一)科学合理调配专业力量 |
| (二)结合实际安排轮岗交流 |
| (三)加强干部教育培训 |
| (四)优化考核激励机制 |
| 二、细化监察体制改革举措,从根本上明确职能权限 |
| 三、强化执纪执法角色认知,推动责任落实 |
| (一)理顺领导与被领导的关系 |
| (二)理顺监督与被监督的关系 |
| (三)健全与机关党组协调沟通机制 |
| 四、找准监督重点,提升履职绩效 |
| (一)加强调查研究,打牢监督基础 |
| (二)改善监督方式,突出问题导向 |
| (三)抓住“关键少数”，推动权力运行 |
| (四)总结问题根源，推动形成预防机制 |
| 五、完善派驻机构管理,满足履职实践需求 |
| (一)提高派驻人大机关纪检监察机构级别配置 |
| (二)建立健全办案协作联动机制 |
| (三)探索履职手段的改革 |
| 六、加强沟通支持,充实资源保障 |
| (一)派驻机构主动请示汇报 |
| (二)省纪委监委加强指导支持 |
| 七、本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 答辩决议 |
| 致谢 |
（10）基于绩效评估的领导班子和领导干部综合考核评价体系构建与制度安排研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景及目标 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究目标 |
| 二、国内外研究文献综述 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 三、框架及内容 |
| 四、研究方法及特点 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 主要特点 |
| 第二章 公务员绩效考核制度溯源 |
| 一、国外公务员考核制度探析 |
| (一) 对美、德、法三国公务员考核制度概略比较 |
| (二) 对国外公务员绩效考核制度的综合分析 |
| (三) 国外公务员绩效考核的借鉴意义 |
| 二、我国历史上的官员考课制度回溯 |
| (一) 考课制度溯源 |
| (二) 唐宋时期的考课制度 |
| (三) 明清时期的考课制度 |
| 三、我国现行公务员考核制度简述 |
| (一) 我国现行公务员考核制度回溯 |
| (二) 我国领导干部考核评价标准及综合考核评价演进历程 |
| (三) 党政领导干部综合考核评价办法从试点到形成的回顾 |
| 第三章 绩效评估理论及其实践应用 |
| 一、绩效评估概念探析 |
| (一) 政府绩效概念 |
| (二)绩效评估的定义及内涵 |
| 二、绩效评估在公共管理中的应用 |
| (一) 绩效评估的实践 |
| (二) 绩效评估的功能及影响 |
| (三) 我国绩效评估的实践探索 |
| 三、现行实绩考核问题探析 |
| (一) 实绩考核层层落实的影响因素 |
| (二) 实绩考核途径分析 |
| (三) 精简实绩考核内容办法 |
| 四、领导干部绩效考核评估改善路径 |
| (一) 综合考核评价重点难点问题 |
| (二) 领导干部绩效考评的改善路径 |
| 第四章 综合考核评价指标体系构建 |
| 一、科学发展观对综合考核评价的内在要求 |
| (一) 综合考核评价要突出发展的主题 |
| (二) 综合考核评价要突出以人为本的核心 |
| (三) 综合考核评价要突出全面协调可持续的基本要求 |
| (四) 综合考核评价要突出统筹兼顾的根本方法 |
| 二、综合考核指标体系构建的原则 |
| (一) 时代导向性原则 |
| (二) 系统全面性原则 |
| (三) 突出重点原则 |
| (四) 可操作性原则 |
| (五) 动态适用性原则 |
| 三、共性与个性相结合制定指标体系的设想 |
| (一) 按照共性要求,建立健全常态性指标体系 |
| (二) 强调个性特征,分层分类制定动态式指标体系 |
| (三) 注重考核导向性,建立调节式辅助性指标体系 |
| (四) 合理分配指标权重,实行量化考核 |
| (五) 正确处理好几个关系,完善考核评价指标体系 |
| 四、建立党政干部岗位职责规范及能力素质评价标准的构想 |
| (一) 重要性分析 |
| (二) 建立的法规政策依据 |
| (三) 建立的原则 |
| (四) 实践探索设想 |
| 五、综合考核评价目标确定的影响因素分析 |
| (一) 综合考评目标管理的概念、内涵和特征 |
| (二)确定综合考评目标的影响因素 |
| (三) 对科学确定综合考评目标的几点思考 |
| 第五章 综合考核评价方法选择 |
| 一、综合考核评价程序设计 |
| (一) 综合考核评价程序设计应把握的基本原则 |
| (二) 综合考核评价工作分阶段程序设计 |
| (三) 运行综合考核评价设计程序应注意的几个问题 |
| 二、综合考核的成本及控制 |
| (一) 综合考核成本的主要内容 |
| (二) 综合考核成本控制的基本原则 |
| (三) 综合考核成本控制的主要途径 |
| 三、综合考核评价负效应及有效监督 |
| (一) 综合考评的负效应分析 |
| (二) 对综合考评工作的监督方面存在的主要问题 |
| (三) 加强综合考评工作监督的几点思考 |
| 四、量化分析技术在绩效考核评估中的应用 |
| (一) 量化分析技术的特点 |
| (二) 量化分析技术的程序 |
| (三) 对评价指标的同度量处理 |
| (四) 对评价结果的综合分析 |
| 五、综合考评与人才评估关系辨析 |
| (一) 综合考评和人才评估的概念 |
| (二) 综合考评与人才评估的关系 |
| (三) 综合考评和人才评估对党政领导干部管理的启示 |
| 第六章 综合考核评价主体及民意调查设计 |
| 一、综合考核评价机构职能及设置路径建设探析 |
| (一) 领导班子和领导干部综合考核评价机构职能设计 |
| (二) 综合考核评价机构的组织构架和管理模式构想 |
| (三) 综合考核评价机构的人员配置及队伍建设 |
| 二、综合考核评价参与主体的设计 |
| (一) 考核评价主体的概念 |
| (二) 考核评价主体设置的基本原则 |
| (三) 综合考核评价参与主体的主要构成 |
| (四) 不同对象的考评主体的设置 |
| (五) 第三方评估的利弊分析 |
| 三、民意调查环节中问卷设计的原则与方法及途径分析 |
| (一) 民意调查问卷的设计应遵循的原则 |
| (二) 民意调查问卷设计应注意的问题 |
| (三) 民意调查问卷问题的类型和表述方式 |
| 四、对基层综合考评中实绩与民意比重设计的几点思考 |
| (一) 基层民意调查的总体比重可以略低一些 |
| (二) 可分类确定考核指标及分值比重 |
| (三) 要改进民意调查的方式方法 |
| 第七章 综合考核评价制度构建及结果运用 |
| 一、领导班子和领导干部综合考核评价工作环境分析 |
| 二、领导班子和领导干部综合考核评价制度设计初步构想 |
| (一) 制度设计的理论支撑 |
| (二) 制度设计的基本原则 |
| (三) 制度设计的初步构想 |
| 三、构建现代综合考核评价统计制度 |
| (一) 信息化手段的作用 |
| (二) 考核评价工作信息化必备条件分析 |
| (三) 考核评价工作信息化实现途径分析 |
| 四、考评结果的运用问题 |
| (一) 考评结果运用的价值意义 |
| (二) 考评结果运用的困境分析 |
| (三) 激发考评结果运用活力的措施选择 |
| 五、领导班子和领导干部考核评价制度实施中需要关注的问题 |
| (一) 着力解决考核管理碎片化问题,整合统筹绩效考核与干部考核 |
| (二) 积极探索德的考察途径,把握德才兼备、以德为先的辩证统一关系 |
| (三) 强化实绩考核,提高干部实绩考核评价的准确性 |
| (四) 着力增强考核评价的公开性和透明度,将党管干部与扩大民主统一起来 |
| (五) 着力提高考核评价科学性,做到统一要求与分类考核相协调 |
| (六) 着力加强领导干部日常管理,坚持平时考核与集中考察相结合 |
| (七) 注重从整体上推进干部人事制度改革,坚持考核评价与相关制度相配套 |
| (八) 坚持严格执行与改进完善相结合 |
| 第八章 综合考核评价实施情况典型比较 |
| 一、案例分析：襄阳、宜昌等地综合考核评价实践情况 |
| (一) 襄阳市综合考核评价情况 |
| (二) 宜昌市综合考核评价情况 |
| 二、比较研究：省级层面综合考核评价工作的价值与方法的分野 |
| (一) 按照中组部“1+3”模式制定综合考评办法一一浙江省 |
| (二）以年度目标责任考核为基础、突出实绩考核一一长沙市、重庆市、陕西省、河北省、山西省 |
| 三、对各地探索实践情况的总体评价和思考 |
| (一) 主要成果 |
| (二) 重点难点问题分析 |
| (三) 改进路径思考 |
| 第九章 健全综合考核评价的趋势展望及措施建议 |
| 一、绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境探析 |
| (一) 目标定位：考人与考事两种取向的“二难” |
| (二) 指标设置：关键性和全面性的“二难” |
| (三) 方法程序：科学性与可操作性的“二难” |
| (四) 结果运用：按德才选干部与凭实绩用干部的“二难” |
| (五) 效果预期：高度关注与难以公认的“二难” |
| (六) 制度环境：人格理想化与世俗化的“二难” |
| (七) 方法工具：定性与定量的“二难” |
| 二、完善领导班子和领导干部综合考核评价体系的路向思考 |
| (一) 完善指标体系,提高考核评价的科学性 |
| (二) 突出工作实绩,提高考核评价的导向性 |
| (三) 改进评价方法,提高考核评价的权威性 |
| (四) 加强队伍建设,提高考核评价的准确性 |
| (五) 健全配套制度,提高考核评价的规范性 |
| (六) 正确运用结果,提高考核评价的效用性 |
| (七) 加强理论研究,提高考核评价的创新性 |
| 参考文献 |
| 附录一、湖北研究制定省直部门领导班子和领导干部综合考核评价办法调查问卷 |
| 附录二、湖北省“1+4”文件 |
| 附录三、部分省市党政领导班子和领导干部综合考核评价办法简明分类情况表 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、关于对部分单位建立和实行谈话提醒制度的情况调查（论文参考文献）
- [1]P县中小学教师“县管校聘”的调查研究[D]. 林佳. 浙江师范大学, 2020(02)
- [2]美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构[D]. 万圆. 厦门大学, 2017(02)
- [3]中国共产党组织领导力研究[D]. 李震. 中共中央党校, 2019(01)
- [4]中国共产党的纪律检查法治化研究[D]. 王磊. 中共中央党校, 2019(04)
- [5]移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本[D]. 俞灵灵. 中国计量大学, 2018(02)
- [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]渐摄与融构 ——初任科学教师专业成长叙事研究[D]. 邹逸. 华东师范大学, 2020(08)
- [8]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [9]G省派驻省级人大机关纪检监察机构职能履行研究[D]. 陈帼婷. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]基于绩效评估的领导班子和领导干部综合考核评价体系构建与制度安排研究[D]. 王发读. 华中师范大学, 2012(10)