一、发生“劳动争议”怎样解决?（论文文献综述）
马玲[1]（2021）在《劳动争议案件中同案不同判成因及解决路径》文中研究指明司法实践当中,案件主要事实相同或相似的案件会出现不同的裁判结果,这一现象被称为"同案不同判"。本文以劳动争议案件为视角,引用实际案例,厘定同案不同判的概念,研究产生同案不同判产生的原因,分析同案不同判的合理性以及弊端,在肯定同案不同判存在合理性的基础上针对其弊端提出相应的解决路径。
谭秋霞[2]（2021）在《群体性劳资冲突多元预防与应对研究》文中研究表明当前我国正处于社会转型、经济转轨的关键期。劳资冲突时有发生,如果不能及时化解容易演化为群体性劳资冲突。对于备受政府关注的群体性劳资冲突,仅当作一般劳资纠纷找寻治理措施是显然不够的,通过事前预防才是最优路径。群体性劳资冲突是长期积聚的"燃烧物"——劳资矛盾释放的特殊形式,解决这一问题,需要在透视其产生根源、性质及突发性的基础上,找寻群体性劳资冲突产生的原因,通过提高劳动者民主法律意识,引导合规维权;加强企业管理,完善企业劳动争议内部预防;发挥工会协调作用;强化劳动保障监察等措施,多元预防。对于已经发生的群体性劳资冲突,首先明确分工,快速启动预案,在厘清诉求的基础上分类处置。通过事后追踪,彻底消除隐患,防止劳资冲突事件的再次发生。
郑国志[3]（2021）在《多元化解决企业劳动争议》文中研究指明温岭市企业数量较多,企业劳动争议也较多,有关薪酬、时效、工伤、竞业、合同、效能等典型的争议时有发生,通过政府部门的调解、仲裁和诉讼,或者私下解决的方式,各类劳动争议基本能够得到有效解决。这些企业劳动争议的解决方式,既反映出劳动争议存在区域特色,也反映出社会法制的规范化运行正在不断加强。
黄丽娜[4]（2021）在《新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角》文中提出非诉讼解决机制是多元化纠纷解决机制重要举措,劳动争议非诉讼解决机制是劳动争议当事人通过非法院诉讼程序解决争议的综合性调整机制,包括劳动仲裁、人民调解以及劳动协商等方式。但目前我国劳动争议非诉讼解决机制存在立法供给不足、运行成本高、功能发挥有限、执行绩效不高等诸多障碍,致使该机制在运行中发挥效益有限。因此,该文从法经济学效益最大化角度分析了劳动争议非诉讼解决机制的成本和收益,论证了该机制运行效益最大化的价值所在,并提出了实现该机制运行效益最大化的改革方向。
王琼[5]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
冯成丰[6]（2021）在《劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨》文中进行了进一步梳理劳动争议仲裁属于社会主义和谐劳动关系话语体系下的法定仲裁,与以民间合意自治为基础的商事仲裁无制度生成上的关联性。研究认为:劳动争议仲裁裁决不予执行是基于协议仲裁的一裁终局属性所生成的救济途径,不应适用于作为诉讼前置程序的劳动争议仲裁,并易造成重复救济,对效率和保护弱势劳动者的价值追求目标造成损害;相关司法解释为追求社会效果创设了对劳动争议仲裁裁决不予执行的监督程序,混淆了法定仲裁和协议仲裁的界限,扩大了民事诉讼法第237条的适用范围,易带来法律冲突和适用困境。研究建议,对劳动争议仲裁裁决进行司法审查,需尊重其公法属性,严格依据法律规定,按照法律赋予的救济手段作出裁判。
汪雁,丁玲[7]（2021）在《我国涉网约工类新就业形态劳动争议问题研究》文中研究表明随着数字经济的飞速发展,网约用工模式越来越普遍,我国涉网约工劳动争议日益凸显,已成为影响劳动关系和谐的突出新问题之一。网约用工因其保留了一定的劳动关系特征,又与劳务关系、承揽关系等民事法律关系具有一定的相似性,加上相关法律法规滞后和电子证据适用较难,以及网约工群体的规模性和劳动方式的相似性等原因,使涉网约工劳动争议与传统劳动争议相比,具有争议焦点新、涉案主体多、争议解决难、社会影响大等典型特征。为促进劳动关系和谐稳定和数字经济的持续健康发展,本研究建议:各级党政、互联网平台及关联用工企业、相关行业协会、网约工及工会组织共同参与,科学合理化解矛盾,形成共建共享共治、高效化解相关劳动争议的新格局。
谢鹏鑫[8]（2021）在《我国个别劳动争议的调解策略选择及其影响因素研究》文中研究指明近年来,我国劳动争议数量呈现上升趋势。为了柔性地化解劳资冲突,构建和谐劳动关系,政府大力提倡通过调解解决劳动争议,但对于如何结合争议的特点选择合适的调解策略仍然缺乏深入的研究。本文采用扎根理论的研究方法 ,研究个别劳动争议的调解策略选择及其影响因素。研究发现个别劳动争议调解主要包括程序策略、情理策略、评估策略、教育策略、施压策略,调解情境直接影响调解策略选择,同时会通过影响调解员的评估过程进而影响调解策略选择,调解员的特质影响其综合评估后的策略选择。在此基础上,本文提出了根据调解情境选择调解策略的建议。
李梦云[9]（2021）在《多元解纷机制下劳动争议调解员专业化之探讨》文中指出我国多元解纷机制改革下劳动争议调解员专业化问题突出。调解员在调解活动中发挥主导作用,这决定了调解员专业化之实质是调解专业化,调解员专业化应当符合调解专业化的具体要求。我国调解制度及规范决定了专业化调解员应当具备一定法律知识和调解技能、立场中立、完成了调解员资格认证程序。多元解纷机制下我国劳动争议调解面临着"高调解率"、源头治理、有效分流的压力,同时劳动争议调解具有限度要求、利益事项调整等特殊性,使得劳动争议调解员专业化更为重要、紧迫。因此,应当通过构建劳动争议调解员或调解员资格管理制度、调解员行为监管及试行专业劳动争议调解服务市场化,逐步实现劳动争议调解员专业化。
王蓓,周秘[10]（2021）在《大数据视角下《劳动合同法》的司法适用》文中研究说明《劳动合同法》实施以来,受制于研究方法与研究资料的欠缺,客观、全面的司法适用效果评价始终较为匮乏。对《劳动合同法》实施十年中的68万份判决书的大数据研究表明,《劳动合同法》在劳动合同纠纷处理中发挥着核心作用,但同时也离不开配套法律法规及规范性文件的重要辅助。因司法实践的具体需要,《劳动合同法》与配套法律法规及规范性文件发挥的作用集中体现在某些特定争议领域。然而,《劳动合同法》实施十年中,立法、司法、法律主体与法学研究层面都存在较大问题,具体表现为劳动法制体系建设不健全、法官的法律适用能力不足、劳动关系尚未得到实质改善、法学研究与司法实践需求存在较大偏差。肯定《劳动合同法》的核心作用,重视大数据司法实践视角下我国劳动法治中的立法、司法、法律主体与法学研究问题,是未来中国劳动法治进步的关键。
二、发生“劳动争议”怎样解决?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、发生“劳动争议”怎样解决?（论文提纲范文）
（1）劳动争议案件中同案不同判成因及解决路径（论文提纲范文）
| 一、同案不同判的概念 |
| (一)问题的提出 |
| (二)“同案不同判”的概念厘定 |
| 1.“同案”的概念 |
| 2.“不同判”中的“判”的概念 |
| 二、同案不同判的成因分析 |
| (一)经济发展不平衡 |
| (二)法律自身存在漏洞以及滞后性 |
| (三)审判指导思想和依据的多元化 |
| (四)法官的职业素养 |
| 1.各地法官专业水平参差不齐 |
| 2.劳动争议案件的特殊性 |
| 三、同案不同判的合理性及问题分析 |
| (一)同案不同判的合理性 |
| (二)同案不同判存在的问题 |
| 1.损害当事人的利益 |
| 2.损害司法公信力 |
| 3.不利于社会稳定 |
| 四、同案不同判的解决路径 |
| (一)肯定合理的同案不同判 |
| (二)统一法律适用 |
| 1.规范解释主体 |
| 2.充分发挥指导性案例的作用 |
| (三)提高法官的职业素养 |
| 五、结语 |
（2）群体性劳资冲突多元预防与应对研究（论文提纲范文）
| 一、群体性劳资冲突及相关概念辨析 |
| (一)劳资关系 |
| (二)集体劳资争议 |
| (三)群体性劳资冲突 |
| 二、我国群体性劳资冲突的性质与突发性分析 |
| (一)我国群体性劳资冲突的性质 |
| (二)群体性劳资冲突的突发性分析 |
| 三、群体性劳资冲突产生的原因 |
| (一)利益格局变化引发劳资博弈复杂化 |
| (二)贫富分化造成不稳定的心理基础 |
| (三)价值观念碰撞，劳资冲突群体化文化基础 |
| 四、群体性劳资冲突多元预防 |
| (一)提高劳动者的民主法律意识，及时、合规维权，防止劳资争议激化 |
| (二)加强企业管理，完善企业劳资冲突内部预防机制 |
| 1.完善企业内部民主沟通机制。 |
| 2.建立和强化申诉机制。 |
| 3.强化企业内部劳动争议调解。 |
| 4.加强劳动合同管理、健全劳动规章制度。 |
| 5.建立健全企业内部劳资争议预警机制。 |
| (三)发挥工会劳资协调作用，防范劳资冲突 |
| (四)强化劳动保障监察，保护劳动者权益 |
| 五、群体性劳资冲突的应对 |
| (一)明确分工，组织保障 |
| (二)快速反应，启动预案 |
| (三)厘清诉求，分类处置 |
| (四)事后追踪，反思总结 |
（3）多元化解决企业劳动争议（论文提纲范文）
| 温岭市企业用工情况简介 |
| 温岭市企业劳动争议的主要类型 |
| ●劳动薪酬争议 |
| ●劳动时效争议 |
| ●劳动工伤争议 |
| ●劳动合同争议 |
| ●劳动竞业争议 |
| 温岭市企业劳动争议的主要解决方式 |
| ●企业内部解决 |
| ●私下第三方解决 |
| ●政府部门调解 |
| ●仲裁 |
| ●起诉 |
（4）新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角（论文提纲范文）
| 一、新时期我国劳动争议诉讼解决机制之现状分析 |
| （一）2015—2019年全国劳动争议案件审理总体情况 |
| （二）2015—2019年全国劳动争议案件审理情况 |
| （三）2015—2019年全国劳动争议案件裁判结果 |
| 二、法经济学研究范畴下的劳争非诉机制 |
| （一）效益最大化原则法理阐释 |
| （二）劳争非诉机制引入效益最大化原则之分析 |
| 1.劳争非诉机制的成本分析 |
| 2.劳争非诉机制的收益分析 |
| 三、影响我国劳争非诉机制实现效益最大化之障碍因素 |
| （一）劳争非诉机制立法供给不足 |
| 1.有关立法还存在空白 |
| 2.缺乏高质量的立法支撑 |
| （二）劳争非诉机制运行成本较高 |
| 1.协商机制基本失灵 |
| 2.调解机制效能低下 |
| 3.仲裁制度功能发挥有限 |
| （三）劳争非诉机制执行绩效不高 |
| 四、提高我国劳争非诉机制效益最大化之进路 |
| （一）完善相关立法，为劳争非诉机制的建设提供充足的立法保障 |
| （二）引入劳资协商制度，强化工会地位，增强企业内部解决劳动争议源动力 |
| （三）整合现行多元化调解资源，增强调解机制的吸引力，充分发挥调解机制低成本、高效率的优势 |
| （四）优化劳动仲裁机制，凸显仲裁柔性灵活的特性 |
| （五）规范法院司法审查内容，提高非诉机制执行保障的效率 |
| 结??语 |
（5）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（6）劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨（论文提纲范文）
| 一、劳动争议仲裁裁决不予执行制度的历史沿革 |
| （一）原《劳动争议司法解释》的规定 |
| （二）《劳动争议调解仲裁法》制定过程中的争议 |
| （三）不予执行的适用现状与问题 |
| 二、法定仲裁与协议仲裁之辨 |
| 三、不予执行的解释路径与制度根源 |
| （一）现行法律框架下的解释路径 |
| （二）不予执行的制度根源 |
| 四、生效劳动争议仲裁裁决的救济处理方法 |
（7）我国涉网约工类新就业形态劳动争议问题研究（论文提纲范文）
| 一、我国涉网约工劳动争议日益凸显，已经成为影响劳动关系和谐的突出新问题之一 |
| （一）我国涉网约工劳动争议主要与共享经济相伴而生 |
| （二）涉网约工劳动争议主要集中于交通运输、电商物流、居民服务、餐饮外卖等共享经济相对发达的劳动密集型服务业 |
| （三）涉网约工个体性劳动争议诉求主要集中于劳动关系确认上，群体性劳动争议诉求主要集中于劳动报酬支付上 |
| （四）互联网平台网约用工的不规范，致使大量劳动纠纷潜藏 |
| 二、我国涉网约工劳动争议的主要特点及成因 |
| （一）争议焦点新 |
| （二）涉案主体多 |
| （三）争议处理难 |
| 1. 现行法律法规适用难 |
| 2. 电子证据使用难 |
| 三、我国涉网约工类新就业形态劳动争议较传统劳动争议的社会影响更大，“羊群效应”明显 |
| （一）群体性网约工劳动争议极易引发集体维权行为，不利于职工队伍稳定和社会和谐 |
| （二）个体性劳动争议裁判结果极易产生两个不同方向的“羊群效应”，不利于我国劳动关系的长期稳定 |
| 四、进一步妥善处理涉网约工类新就业形态劳动争议的对策建议 |
| （一）对各级党政的建议 |
| 1. 健全相关法律法规 |
| 2. 加强劳动执法监督检查和指导，促使网约用工企业依法用工、加强内部管理、履行用工责任 |
| 3. 强化相关部门的联动机制，及时化解相关劳动争议 |
| 4. 增强行业的自律作用 |
| （二）对工会组织的建议 |
| 1. 坚持服务先行的理念，进一步创新完善工会维权服务工作 |
| 2. 进一步加强新用工模式经济社会组织的工会组建工作 |
| 3. 加强部门联动维权和劳动争议调处机制，推动共建共治共享的网约用工社会化治理新格局 |
| 4. 加大源头参与力度，推动相关法律法规体系的完善 |
| 5. 创新经费保障机制，提供基本保障 |
（8）我国个别劳动争议的调解策略选择及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 劳动争议调解的策略研究 |
| 2.2 劳动争议调解策略选择的影响因素研究 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 样本选择与资料收集 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 范畴提炼和模型建构 |
| 4.1.1 开放性编码 |
| 4.1.2 主轴编码 |
| 4.1.3 选择性编码 |
| 4.1.4 信效度分析 |
| 4.2 模型阐释 |
| 4.2.1 个别劳动争议的调解策略 |
| 4.2.2 调解策略选择的影响因素及其内在机制 |
| (1）调解情境的影响 |
| (2）调解员综合评估的决策过程 |
| (3）调解员特质的影响 |
| 5 研究结论与讨论 |
（9）多元解纷机制下劳动争议调解员专业化之探讨（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 规范分析:调解员专业化的内涵与要求 |
| 2.1 调解员专业化之实质:调解专业化 |
| 2.2 调解员专业化之具体要求 |
| 3 多元解纷机制下劳动争议调解员专业化不足 |
| 4 劳动争议调解员专业化之必要性 |
| 4.1 调解员专业化符合多元解纷机制下劳动争议化解需求 |
| 4.2 劳动争议的特殊性决定了劳动争议调解员须专业化 |
| 4.2.1 劳动基准制度与劳动争议调解的限度 |
| 4.2.2 劳动争议中的利益事项调整要求调解员专业化 |
| 5 劳动争议调解员专业化之可行路径:调解员职业化 |
| 5.1 调解员职业化是劳动争议调解员专业化的可行路径 |
| 5.2 如何实现劳动争议调解员职业化 |
| 5.2.1 实施劳动争议调解员职业资格管理制度 |
| 5.2.2 建立劳动争议调解员行为规范与监管规则 |
| 5.2.3 试行专业劳动争议调解服务市场化 |
| 6 结论 |
（10）大数据视角下《劳动合同法》的司法适用（论文提纲范文）
| 一 研究方法与研究样本 |
| (一)研究方法 |
| 1.大数据研究方法 |
| 2.规范统计研究方法 |
| (二)研究样本 |
| 1.样本选择 |
| 2.样本构成 |
| (1)案件的纠纷类型分布 |
| (2)案件的程序类型及年份分布 |
| (3)案件的地域分布(9) |
| 二 《劳动合同法》实施十年的法律依据适用概况 |
| (一)主要法律法规及规范性文件的适用情况 |
| 1.中央法律法规及规范性文件的适用情况 |
| 2.地方法律法规及规范性文件的适用情况 |
| 第一，地方法律法规及规范性文件的适用数量多。 |
| 第二，各地适用地方法律法规及规范性文件没有固定模式。 |
| 第三，法院倾向于适用地方正式法律渊源。 |
| (二)主要条文的适用情况 |
| 1.《劳动合同法》的条文适用情况 |
| 2.配套中央法律法规的主要条文适用情况 |
| 三 《劳动合同法》实施十年的主要问题 |
| (一)立法方面的主要问题：劳动法制体系建设不健全 |
| (二)司法方面的主要问题：法官的法律适用能力不足 |
| (三)当事人方面的主要问题：劳动关系尚未得到实质改善 |
| (四)法学研究方面的主要问题：研究与司法实践的需求存在较大偏差 |
四、发生“劳动争议”怎样解决?（论文参考文献）
- [1]劳动争议案件中同案不同判成因及解决路径[J]. 马玲. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2021(S2)
- [2]群体性劳资冲突多元预防与应对研究[J]. 谭秋霞. 东岳论丛, 2021(11)
- [3]多元化解决企业劳动争议[J]. 郑国志. 人力资源, 2021(20)
- [4]新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角[J]. 黄丽娜. 社会科学论坛, 2021(05)
- [5]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [6]劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨[J]. 冯成丰. 中国劳动关系学院学报, 2021(04)
- [7]我国涉网约工类新就业形态劳动争议问题研究[J]. 汪雁,丁玲. 中国劳动关系学院学报, 2021(04)
- [8]我国个别劳动争议的调解策略选择及其影响因素研究[J]. 谢鹏鑫. 中国人力资源开发, 2021(07)
- [9]多元解纷机制下劳动争议调解员专业化之探讨[J]. 李梦云. 中国人力资源开发, 2021(07)
- [10]大数据视角下《劳动合同法》的司法适用[J]. 王蓓,周秘. 四川师范大学学报(社会科学版), 2021(04)