一、高校教师高级岗位设置的再认识（论文文献综述）
陈梦迁[1]（2018）在《中国大学教育职员职位分类研究》文中提出大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为标准,将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组,对每组进行分类,同时认识它们的共同特征,区分各组之间的差别,分别纳入各个’类’的人事管理工作。职位分类是人事管理的基础。教育职员是大学“行政——学术”组织结构中行政与服务系统的主体,它对大学的有效运行以及提高大学办学效益有着至关重要的影响。教育职员职位分类有助于形成大学良好的职位结构和运行机制。随着中国高等教育发展,大学的职能增多,大学管理、辅助和服务的事务越来越多,业化程度也越来越高,大学教育职员职业化专业化发展趋势更加明显。特别是在高等教育大众化时代,大学规模扩大,大学人事系统更加庞大,相应地出现了一些问题:如大学行政机构膨胀,教育职员严重超编;教育职员人浮于事,办学效率低下;大学因人设岗,等。因此,大学教育职员职位分类显得更加重要。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”,开启了教育职员管理由大一统的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是教育职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行具体规定,包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了教育职员职位分类管理的主张,并完善教育职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。教育职员职位分类制度及其实践已有20年（1998至今）时间,但教育职员职位分类还不成熟,职位分类的专业化程度还不高,在很大程度上制约了教育职员职业化专业化发展。而研究者很少关注教育职员职位分类问题,理论成果较少,理论基础薄弱,指导实践乏力。因此,对教育职员职位分类进行深入的理论研究,对职位分类的实践进行合理的分析和评价,是大学人事管理工作者及研究者的重要课题之一。本文采用文献研究方法、访谈方法、问卷调查方法、比较研究方法、个案研究方法,以职位分类理论为分析基础,梳理和总结中国大学教育职员职位分类制度及其实践经验和成就,分析中国大学教育职员职位分类的主体、理念、结构和技术等方面的问题,借鉴美国大学教育职员职位分类的经验,针对中国大学教育职员职位分类管理存在的问题从四个方面提出了教育职员职位分类的优化策略。本文共分导论、正文和结束语三个部分。第一章为导论。首先,陈述本文选题“中国大学教育职员职位分类”问题的起源,即理论起源、制度起源和现实起源。其次,指出教育职员职位分类具有一定的实践意义和理论意义。第三,系统梳理了国内外学者关于职位分类的内涵与外延、职位分类的理论以及职位分类的技术方法等方面的理论主张及实践。中国大学职位分类的研究主题包括教育职员制度及其实施、职位设置及其分类管理、大学行政组织结构、教育职员职业化专业化发展等。最后,在此文献分析基础上,提出从理念、结构和技术三个方面分析中国大学教育职员职位分类的现状与问题,并提出相关对策。第二章为核心概念界定和理论基础分析。本章对教育职员、职位分类和职位管理三个核心进行了深入分析,界定三个概念的内涵和外延。本文以职位分类理论为研究的理论基础。职位分类是与品位分类相对的人员分类模式。职位分类以“事”为中心的分类体系,职位划分规范统一,有严格的程序,分类方式先横后纵。职位分类的工作内容就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系。职位分类包括横向结构和纵向,职位分类横向结构是根据职位所包含的工作或任务的性质和特征把职位分为若干职门、职类、职系。职位分类的纵向结构是根据工作任务内容数量以及职位责任大小把职位划分为若干职等职级。职位分类的方法包括一般化的方法和综合方法。第三章为中国大学教育职员职位分类制度的变迁。本章梳理了建国以来教育职员管理的各项制度以及其改革的过程,并揭示职位分类是教育职员职位管理的主要发展路径。通过教育职员职位分类制度变迁的模式分析,指出中国政府在推动教育职员职位分类改革进程中的努力和作用。教育职员职位分类制度影响因素,也即其动力机制,包括外部的政治经济因素、内部高等教育发展因素、职位分类理论等认知因素、国外大学的经验等因素。这些因素共同作用,构成了教育职员职位分类制度变迁的动力机制。第四章为中国大学教育职员职位分类现状与问题反思。国家推动了大学教育职员职位分类的发展,但是大学的职位分类实践并不令人满意。本章根据满意度理论,编制了由三个一级指标（职位分类结构、职位分类活动、工作成就感）一十八个二级指标构成的职位分类满意度调查问卷。通过问卷调查和访谈方法,发现教育职员职位分类现状与问题,分析了教育职员对大学职位分类结构、职位分类活动、教育职员工作成就感的影响因素。总之,中国大学教育职员职位分类在理念、结构和技术都存在一定的问题。第五章为美国大学职位分类的经验与启示。本章以哈佛大学、马里兰大学等为案例,从制度的内容、分类结构、分类人员的主体资格与职责等方面分析美国大学职位分类的特征,并指出了美国大学职位分类遇到的问题及回应。美国大学职位分类的经验为我国大学教育职员职位分类提供了许多有价值的经验与教训。美国大学职位分类的经验表明,职位分类是有效的人事管理制度和手段,但其本身也存在一定的问题,教育职员职位分类需要进一步提高其专业化水平,而且职位分类的模式有严格意义上的职位分类向职位——品位分类的混合模式发展,这意味着需要重塑大学职位分类理念和技术。第六章为中国大学教育职员职位分类优化的路径。当前,大学人事管理改革的任务之一是“全面深化大学教育职员制度改革”。这意味着教育职员职位管理着从宏观的、粗放型人事管理改革向微观的、精细化管理的职位分类方向发展,而完成这项工作的主体则是大学及其人事管理工作者。一群具有专业素质的人们,依据一个合理的制度,按照一定流程,能够建立一个合理的大学职位分类的结构,使大学形成有效运行机制以及合理的管理和服务的组织结构。因此本文认为,针对中国大学教育职员职位分类存在的问题,以职位分类的理论为依据,大学教育职员职位分类优化路径有四条:（1）促进大学教育职员职位分类主体专业化发展;（2）建立持续性大学教育职员职位分类项目;（3）优化大学教育职员职位分类的结构;（4）完善大学教育职员职位的配置结构。
陈兵[2]（2018）在《论中国高校办学自主权》文中提出在党的十八大提出的全面依法治国总目标指引下,国家对《中华人民共和国教育法》（以下简称《教育法》）、《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高等教育法》）和《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称《民办教育促进法》）三部法律进行了一揽子协同修订,并分别于2015年和2016年通过审议后颁布实施,进一步推动高等教育法治化建设。从具有现代意义的中国高校出现以来,纵观我国高等教育发展及政策变迁的历程,高等教育体制和高等学校管理模式既带有深刻的历史传统印迹,也深受国家政治体制改革和经济社会的发展阶段影响。在这些因素的综合作用下,政府主导一直是我国高等教育管理的主旋律。高校缺乏自主办学的传统和主动追求学术自由的精神,与其作为追求高深学问和促进科学文化传承创新的学术组织本质不相符合。为了激发高校办学活力,增强高校服务国家和社会发展的能力,中共中央1985年提出扩大高校办学自主权,并着手推进高等教育领域的立法。《教育法》《高等教育法》先后于1995年和1998年颁布实施,这是我国高等教育进入“法治”时代的重要标志。这两部法律规定了高校具有自主办学的权利。但二十多年来,政府部门对高校的直接干预仍然过多,存在着立法与行政、放权和监管、司法审查与救济的矛盾关系。高校办学自主权在法律规定层面存在着立法理念有偏差、法律关系不明确、性质不清晰、权利内容不全面等问题;在实施层面面临着法律地位不明确、司法审查界限模糊、政府管理的权力边界不清晰、高校内部治理体系不完善等困境。这促使笔者关注并思考高校自主办学的相关法权问题,冀以系统性研究来推动高校办学自主权的理论完善和运行保障。本文遵循发现问题、分析问题和解决问题的研究思路,立足于法学研究的视角,综合运用法学、政治学、管理学、教育学等多学科理论,对高校办学自主权的性质、权能、配置、运行和保障等法权问题进行了系统研究,提出了应当转变立法的主体视角,重构高校办学自主权权能和边界,进而构建科学的内外部运行机制和完善的保障约束体系。除了导论和结语外,全文共分为五章。导论部分主要介绍选题的背景、研究的意义、研究现状、研究的思路和方法等论文的基本情况。第一章主要关于高校办学自主权的基本论域问题。高校办学自主权是独具我国话语特色的一个术语表达,指的是以高校为主体,在各种办学活动中依法自主进行内部管理、对外参与公共行政,不受非法干预的权利。作为一种实践性较强的法权,它体现出了相对性、工具性、集体性和交互性的基本特征,同时在国家治理、高等教育发展、高校自身和学术主体几个层面都具有一定的现实价值。从我国近代高等教育发轫至今,高等教育发展以及高校内部管理体制历经变迁,高校自主办学空间随之波动,但始终以政府主导为主基调。当前,从宪法、法律法规、规章乃至国家政策层面,都有高校办学自主权的相关规定,作为高校办学自主权的法律依据以及本文研究的基础。第二章主要是从现实出发反思高校办学自主权存在的问题,以及与域外比较和启示。通过逐条梳理,我们发现目前法律所规定的高校各项“权利”在运行中实际上并不顺利,表明了高校办学自主权在实践中存在着立法与行政、放权和监管、司法审查与救济的矛盾关系。在理论适用方面,政府管制理论仍然强势,法人制度理论和消极自由理论存在一定的局限性。国家社会治理从全能政府到有限政府转变的现实迫使我们对高校组织的定位进行反思和重新界定。而公共行政概念的形成,也进一步回应了高校社会属性和自治属性的展现,高校办学自主权的“权利”属性应当得到立法设计的系统保障。西方国家大学自治文化和制度历史悠久,但与我国国情诸多差异决定了我国高校不能照抄照搬,实事求是结合国情地借鉴学习是应有的态度。第三章主要关于高校办学自主权基本问题的理论发展和完善。马克思主义自由理论、治理理论和第三部门理论作为高校办学自主权的理论基础,为高校办学自主权提供了正当性、必要性和可行性证成。高校办学自主权所要展现的社会属性、自治属性时机已然成熟,但其法律身份的多样性决定了其法律性质的复杂性。以民法中的权能理论为分析路径,结合高校在外部的运行空间以及内部管理的组织特性,本文从外部和内部两个向度对高校办学自主权进行了权能重构和边界的再造。从外部来说,高校具有知悉权、表达权、公平权、抵制权和合作权等参与性及保障性权利;在内部方面,高校应当具有对自身管理事务的决策、执行和监督自主权。高校办学自主权的理论发展需要转变立法理念,在立法设计上以高校为主体视角,划定国家公权力的边界,保障高校自主办学的“权利”空间。相关主体由此明晰各自活动的法定伸展空间。第四章主要是解决高校办学自主权“怎么安排”和“怎么运行”的问题。通过对选取的三所高校的样本考察,我们基本可以了解目前我国高校在章程和校内制度建设上基本完备,内部治理也渐上轨道,基本具备依法独立自主办学的能力和基础。但也存在着在现实和未来实际运行的挑战和考验。民办高校办学自主权比公办高校空间更大,但实际办学水平和能力和公办学校相比尚有不小差距,尤其是决策、监督体系和学术组织的实际作用。从理论研究和实践情况来看,高校办学自主权还可以从公平权、抵制权、合作权的增加,财产经营收益权、学位授予自主权、学科专业自主权的扩展,以及通过加强合法性审查、管办评分离、理事会平台利用等方式的改进等方面予以实践性地拓展。在合法性、合理性原则的指引下,高校办学自主权由法律法规以及高校章程,对高校在外部和内部的各项权能予以配置,通过不同机构分别行使。高校办学自主权的运行机制涉及内外部的主体很多,历史沉淀的问题比较复杂。本文认为应当按照法治、民主、科学的原则,抓住难点问题重点突破。在高校外部,加强党的领导,重点发挥执政党对人大和政府部门的协调和监督作用;明确人大职能,发挥人大的立法和监督功能;政府依法行政,履行好教育管理和服务的行政职能;社会力量依法参与,发挥好社会主体功能的积极作用;高校依法制定章程,按照章程自主办学,承担好高等教育的主体责任。在高校内部,加强党的领导,落实校长负责;确立学术权力在自主权运行体系中的核心地位,构建学术权力与行政权力的分离融合机制;发挥民主管理与监督机构的重要作用,完善内部治理主体多元化的制度;着力完善民办高校的决策和监督机制。第五章研究高校办学自主权的保障体系和约束机制构建问题。高校办学自主权的保障体系和约束机制建设具有同一性。立法机关应当承担起制度建设的主体功能,在法律上对高校办学自主权给予应有的关切和及时的回应,包括高校的章程建设;加强对政府管理高校的各种规章和规范性文件的合法性审查力度。监察机关加强反腐败预防教育和监督调查工作。司法机关应当以解决实际问题的角度,以保障权利为主的原则,依法对政府、社会组织等主体侵犯高校办学自主权的行为积极介入,对高校办学行为合理审查。对于政府部门而言,依法行政是对高校自主权保障和监督的同一性体现。而对于其他社会主体,尤其是民办高校的举办者,也应当在相关教育法律法规的规范下,按照学校章程规定的范围和程序行使权力。承担政府委托的对高校评估和监督等职能的社会中介组织,应当秉承客观、中立、公平的原则,不断加强组织能力建设。在高校内部,重点完善党和行政机构的纪律监督,建立依章程制定的决策规则和体现民主、正当程序、责任追究的学术规范制度,保障学术权力的自主规范运行。结语部分回顾并梳理了前文各章的基本研究成果,并分三个层面提出了关于法制建设的建议,作为法学研究的落脚点。一是加快立法,制定一部统一的《行政程序法》,建立表明身份、告知、说明理由、咨询、听证、回避、程序抵抗、行政决定公开等一系列制度。二是修改完善现有法律法规。包括修改《教育法》、《高等教育法》、《学位条例》,完善《民办教育促进法实施条例》以及其他配套制度。三是完善并推进章程实施。章程重点规范内部管理体制,明确举办者与高校之间的权利义务,加强民办高校学术委员会建设。同时指出,校内的管理制度是对章程的必要配套和细化,要重点注意细化决策规则、加强学术规范和民主管理监督机构的规则设定。除了章程的文本和配套管理制度,章程的完善和实施还涉及章程制定和修改的程序问题、章程的执行及监督问题。要体现利益相关者“合意、合议”原则;建议通过学术委员会的组织建立独立的“学术仲裁委员会”;由人大负责高校章程的核准和监督。
可宗莉[3]（2007）在《高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究》文中研究说明论文从建国初期国家第一次工资改革开始，对我国高校薪酬制度的发展过程进行了较为系统的综述。并在此基础上，选择英国、美国、德国、印度等国家大学为典例，借鉴国外大学薪酬发展过程和发展趋势，从大学管理、大学经费运行机制、大学人力资源管理等方面入手，对大学人员薪酬结构和大学教师薪酬发展过程进行了分析和综述。论文在针对高校薪酬管理的研究方向，梳理了大学教师薪酬管理相关概念和相关理论的基础上，基于国家人事部2006年关于高校岗位绩效薪酬制度改革框架，对高校教师基本薪酬的相关问题进行了一系列的分析研究：在学习理解国家教师岗位绩效薪酬制度改革文件的基础上，对教师岗位绩效薪酬制度改革的宏观目的和改革的具体目标进行了深入的分析；在分析高校教师岗位绩效薪酬制度基本内涵的基础上，意识到了岗位绩效薪酬制度的实施，教师岗位设置和聘任是关键，进而对教师岗位结构设置进行了优化，提出了高校教师岗位设置优化的基本原则，研究了高校员工队伍总体结构的协调优化，教师队伍岗位设置方案纵向结构优化和横向结构优化，提出了一系列的优化指标建议；在此基础上，研究了教师岗位的聘任问题，提出了合理设计教师初次岗位聘任方案、制定明确的教师岗位聘任工作职责、确定教师上岗聘任的基本条件、制定科学的教师岗位任期考核评价标准以及有条件时可考虑设立Tenure职位等项建议。论文在系统综述高校教师岗位绩效分配形式的基础上，以实证的方式，研究了高校教师岗位绩效薪酬分配相关实施问题：研究分析了高校教师岗位绩效薪酬设计的外部竞争性策略，提出了教师岗位绩效薪酬设计时需要把握的几点建议：研究分析了高校教师岗位绩效薪酬设计的内部一致性问题，针对教师系列内部一致性、教师系列与其他系列一致性、教师绩效评价与公平付酬等问题提出了一些见解和建议；最后选择211工程学校作为实证背景，对教师绩效薪酬分配方案进行了实证性的设计和分析。
高敏[4]（1993）在《高校教师职务岗位设置探索》文中研究指明 高等学校教师职务是根据学校所承担教学、科研任务的需要而设置的工作岗位。如何科学合理地设置教师职务岗位,尤其是高级职务岗位,实现因事设岗,按岗择优聘任,提高教学、科研水平,促进师资队伍建设,是高校师资管理工作的一项重要课题。本文拟就设置教师职务岗位的意义、原则、方法等问题作一探索。
陆震[5]（2008）在《政府视角下的研究生教育质量再造》文中指出本论文对我国研究生教育管理制度、质量管理体系、质量保证体系的历史发展以及现状进行了广泛的研究,宏观上对我国高等教育管理体制进行剖析,微观上对研究生教育的培养目标、培养过程进行分析和对管理实践进行研究。力图将我国研究生教育作为一个系统进行研究,在前人研究成果的基础,进一步构建和完善研究生教育质量管理学的理论体系,丰富管理学科、教育学科的内涵。论文首先阐述了本研究选题的原因、研究的问题、研究问题的方法和思路,即提出现阶段研究生教育质量管理在观念上、制度上进行改革或调整的必要性、紧迫性。描述了我国高等教育（研究生教育）进入大众化时代的现状和发展阶段,描述了我国高等教育（研究生教育）管理体制的现状,描述了中国高等教育管理模式与全球其他集权制、分权制和混合制三种管理模式的区别。对中国研究生教育管理流程、系统结构、培养模式、事权划分作了比较详细的分析,指出了存在的问题,同时对国内外的高等教育质量管理及其相关领域研究情况作了综述,特别是对现代企业管理、公共管理的新方法、新思路在高等教育领域运用作了简要的介绍。其次,阐述了质量及其与之相关的一些概念,探讨了研究生教育质量的本质,分析了研究生教育质量的构成以及质量评价、质量管理的方法,用服务产品质量的观点和模型分析高等教育和研究生教育的特性,进而提出“基于服务质量管理方法的研究生教育质量管理的方法构成模型”,阐述了高等教育质量控制和保证的基本概念,介绍了代表了当前国际高等教育质量保障运动的发展方向的各国高等教育质量管理模式,介绍我国研究生教育评价制度的特点,提出研究生教育评价体系应纳入国家质量管理体系建设范畴。再次,从介绍现代管理工具与公共部门的质量管理改进入手,描述了和分析了现代管理工具TQM、ISO2000、在高等教育中的运用情况以及对研究质量管理的作用,特别是对BPR思想对公共管理的影响作了细致分析,提出了用基于BPR的政府再造方法,改进我国研究生教育管理体制和机制。阐述了研究生教育管理流程再造的增值过程,表明工商业界使用的流程再造工具可以使用在公共管理中。在研究中引入政府再造理念,提出了“研究生教育质量管理再造框架模型”。论文还结合过去几年亲历的实际工作,调查和初步分析了当前研究生导师、研究生和管理队伍对研究生教育现状的看法;分析提出,影响研究生教育质量的主要因素之一是研究生教育资源的配置和管理环节存在缺陷。提出当前研究生教育存在的问题,其本质是制度性的障碍或瓶颈,应通过制度创新来解决。最后,总结了世界主流的研究生教育发展趋势,分析了协作式研究生培养模式大行其道的原因和各国产学研合作现状,介绍了笔者亲历参与的上海研究生教育改革---以顾客为中心的、以构建产学研联盟为途径的研究生培养模式探索工作。讨论了研究生教育的治理路径、分析了政府、高校、社会三者之间的关系。最后提出今后我国研究生教育发展和质量管理得思路。
郭丽君[6]（2006）在《学术职业视野中的大学教师聘任制研究》文中研究指明建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度,是建立现代大学制度的重要内容。作为高校人事制度改革的核心和重点,我国大学教师聘任制改革已进入到一个更加深入的阶段。围绕究竟应该实施何种教师聘任制及如何实施教师聘任制,在校内校外一直争议不绝。而多数先期进行教师聘任制改革的高校无不在统一认识与具体操作上陷入艰难局面。本文力图透过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性。文章尝试在一个理论分析框架之下,为聘任制改革提供一条思考和可行的路径。本论文首先从学术职业这一主要概念出发,阐释了其内涵和特点。正是源于学术职业的工作方式和性质,形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征,从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上,呈现出自身的管理特点,它受到效率机制和合法性机制的双重制约。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师,以绩效和可外显的成果为依据来作出人事决策,按照效率原则设计各环节——聘任、晋升、终身职以及给与奖励提升。合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在大学发展的历程中,政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择,也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。在这一理论框架下,本文通过从历史、现实、变革的纬度对国外教师聘任制度进行梳理和分析,以揭示聘任制运行的深层规律和背后的价值取向,探讨其改革的趋势和存在的问题,为中国聘任制改革提供经验借鉴。中国大学正在轰轰烈烈进行的聘任制改革是本文分析的主要聚焦点。中国大学虽然沿袭了欧洲的大学制度,但在具体的制度安排中和传统文化的紧密结合使之呈现出不同于西方的特性,因而聘任制改革也有着不同于西方大学的改革意识和选择路径。本文从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结,认为:中国高等教育目前政府主导力量依然强盛,市场的影响日渐渗入,学术力量相对比较薄弱。在政府设定的政策目标和学校自身发展的压力下,改变大学办学效益低下的局面必然在教师聘任制中要引进竞争的原则,效率、效果和绩效成为主要的决策目标,因而聘任制改革是以效率机制为先的。然而,学术权力的弱化、学术评审机制的异化、学术规范和学术自由的制度保障的欠缺和理念上的偏离,使聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用,因而改革举步维艰。那么,聘任制改革应选择什么样的路径呢?本文针对上述问题,通过四对关系,即流动与稳定、公平与效率、激励与约束、规范管理与灵活管理来探讨改革的实施路径,认为正确处理这四种关系并在具体的现实条件下把握其中的度是中国大学人事制度改革得以顺利进行的基础和创新的方向。为聘任制改革把脉,提出对策是本研究的目的与归宿。本文依据转型社会时期现代大学制度建设面临的任务,认为:在内在制度建设上,以学术为本,是制度建设的根基,而科学管理,则是改革的必然要求。在外在制度环境建设上,应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。
阮秀梅,杨其和[7]（1993）在《高校教师高级岗位设置的再认识》文中认为 教师岗位是学校为培养高级专门人才,承担科研任务并实行有效管理而设置的专业技术职位,是职务与职责的集合体。岗位的设置在专业技术队伍特别是在师资队伍建设中起着强烈的导向作用。科学、合理地设岗是学校发扬优势、办出特色的组织保证,也是搞好学科队伍建设,优化队伍结构的有利措施。自1986年首批开展技术职务评聘以来,我校在专业技术岗位设置的工作中进行了一些实践与探索,对此,我们曾在《教师高级岗位设置的实践和探索》一文中,对“因人设岗”与“因事设岗”的矛盾、按实际需要设岗与岗位限额的矛盾、岗位设置与择优聘任的矛盾等等进
李文霞[8]（1991）在《高校教师职务岗位设置的认识和实践》文中研究说明本文论述了高校教师职务岗位设置的必要性;提出了岗位设置应遵循的原则（即编制结构控制、优化结构提高效益、公平竞争及可行性等原则）及设岗的方法（即学科法、任务法、结构法）;针对岗位设置的难点,探讨了相应的对策,认为要加强宣传教育,增强岗位意识,做到刚柔有机结合,并努力改善小环境.
王光彦[9]（2009）在《大学教师绩效评价研究 ——基于教师自主发展的探索》文中研究表明大学教师评价制度是现代大学教师人事制度的灵魂。大学教师绩效评价的根本目的，就是要按照以人为本和促进学术发展的理念，通过科学地遵循绩效评价原则、有效运用评价模式、技术、方法、手段，使教师的评价过程与结果和教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理环节有效衔接起来，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现教师人才资源的合理配置，从而在保障大学组织目标实现的同时，促进大学教师的专业发展、自主发展、全面发展。由于大学教师职业的属性与劳动特点，决定了大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，特别是基于激励理论原理和促进教师自主发展的需求，建立一个符合现代大学教学科研规律和教师成长规律，体现大学办学特色与管理实际的绩效评价制度就变得相当艰巨。多年来，学术界比较重视大学教师绩效评价领域的研究，但总的来看，无论是研究的广度和深度都比较欠缺，多数的研究集中在一般性、普遍性问题，专题研究、专项研究不足，国际比较研究的水平不高，实证性研究还有待加强，研究显得零散、单一，缺乏系统性、普适性的研究。本文主要围绕着基于教师自主发展的大学教师绩效评价进行了全面系统的研究，全文共分为六大部分。第一部分为导言，主要阐述选题背景及意义，通过相关文献综述，对与大学教师绩效评价相关研究状况进行了分析与梳理，并对研究路线、研究方法与创新之处进行了说明。第二部分为第一章，对大学教师绩效评价的理论基础做了全面阐述。这一部分首先系统介绍了大学教师的职业属性及其劳动特点、大学的职能与大学教师的职业属性。其次，分别从大学管理体制中教师评价、大学教师绩效评价的内涵、功能、特征等四个方面，对大学教师绩效评价的基本问题进行论述。第三，从内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三个方面，阐述了大学教师绩效评价的组织行为理论基础，论述了基于教师自主发展的绩效评价促进组织业绩提高和促进教师自主发展的理论依据。第三部分包括第二章和第三章。本部分分别从国际、国内两个视角对大学教师绩效评价制度的现状、发展趋势等做出论述，勾画出当前这一制度体系的概貌。首先，通过分别对美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、新加坡大学教师绩效评价体系的介绍与分析，提出了大学教师绩效评价的国际发展趋势及对我国的借鉴意义。其次，通过分析归纳我国大学教师评价制度的历史沿革、绩效评价制度框架及主要特点、存在问题与经验反思，结合调研，对我国现行大学教师绩效评价制度现状做出了全面分析和描述。第四部分是本论文的主要内容，包括第四、第五两章。论文提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式、方法与技术。首先，提出了大学教师绩效评价的原则，明确了制度框架和制度定位，设计提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式，最后从实证研究的角度，分析了建立这种绩效评价模式的可行性。其次，探讨了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术，提出了大学教师绩效评价指标体系设计的原则、内容、难点和绩效评价指标管理模型，同时，对大学教师绩效评价方法进行全面介绍，最后，从评价结果运用的领域和方向、评价结果的反馈与有效性衡量等方面对大学教师绩效评价结果的运用做出阐述。第五部分为第六章，提出了优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议。首先，从分析绩效评价在大学教师自主发展中的作用与局限性出发，基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求，提出了提高大学教师绩效评价的实践效能的政策建议，主要是：研制大学教师绩效评价国家基本标准、构建国家级大学教师评价管理体系平台、不断动态地运用和改进大学教师绩效评价的模式与方法、通过建立基于大学教师自主发展的评价制度转变评价导向、用人导向、分配导向、制定持续推进大学教师评价体系修正完善的办法与措施、积极建立开放的、与国际接轨的、交流顺畅的大学教师评价体系研究交流的机制、持续加强对人才评价制度特别是教师绩效评价制度的研究力度。第六部分为主要结论，归纳提出了本研究所取得的七个方面的主要结论。论文的创新之处在于：1．本文首次从促进教师自主发展的视角，对大学教师绩效评价体系进行深入系统的探索和研究，在理论和方法上取得突破和创新。按照以人为本、以教师为主体的理念，更加突出人本思想，关注教师在事业发展中的愿景，强调组织与人本的相互关系中的个体本位，避免了多年来研究教师绩效评价时只强调组织目标实现的倾向。2．本研究第一次系统地提出了基于大学教师自主发展的教师绩效评价的模式，以及方法技术，实践途径，形成了具有推广和应用前景的完整的教师绩效评价体系。3．本研究在充分把握我国大学教师绩效评价现状的基础上，第一次对大学、教育行政部门借助教师绩效评价激励教师，促进教师在人才培养模式、科技等领域创新提出了具有可操作性的政策建议。
张驰[10]（2017）在《高等学校教师分类及分类管理研究》文中认为当前,我国高校人才培养的质量既没有满足国家、社会的宏观需求,也没有达成个体价值的实现而被诟病不断。其中应用型人才和职业技能型人才的实践能力偏低是高校人才培养质量的突出问题,其中教师实践能力低,难以满足人才培养的需要是重要的原因之一。国家近年来高度重视教师的培养和分类管理问题,2016年11月,教育部、财政部联合下发了《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》,2017年1月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,将教师的分类管理作为今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。本研究主要从四个部分展开:第一部分首先从政策与实践两部分阐述了本文的研究背景,从教师层面、制度层面和高校层面分析了当前高校人才培养方面存在的问题,尤其是人才实践能力偏低的问题,迫切需要对教师进行分类与分类管理。然后,从高校教师分类与分类管理两部分对现有的研究进行了归纳与评述。第二部分梳理了分类的理论基础。主要包括分类的理论、人才分类的理论、人岗匹配的理论以及知识、能力、素质的理论。对教师的知识、能力、素质结构的分析能够建立起我们对教师属性的分析框架,帮助我们对比、总结和归纳不同类型教师的属性。第三部分是教师分类的结果,是本研究的重点章节。提出高校教师分类要依据教师岗位职责及职责具体属性,从教师知识、能力、素质特点对教师进行分类。先论证了教师的类型与人才的类型具有相关性,即要培养实践能力强的学生,教师必须要有丰富的实践经验和强的实践能力;要培养有创新精神的学生,教师首先应该具有创新精神。基于这种逻辑,本研究将高校教师分为了学术型教师、应用型教师和实践型教师三类,并从知识、能力和素质结构三方面对三类教师进行了对比分析。第四部分是教师分类的应用,主要涉及高校教师的招聘、评价与考核。首先,由于不同类型的教师承担着不同的职责,不同类型的人才应主要由相应类型的教师来培养,本文构建了不同类型人才的教师结构比例,为高校在教师的招聘与管理提供一些参考;其次,建立了不同类型教师的认定与招聘标准;最后,基于教师分类管理与评价的思想,提出了几点关于教师的管理与评价中应遵循的原则。
二、高校教师高级岗位设置的再认识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师高级岗位设置的再认识（论文提纲范文）
（1）中国大学教育职员职位分类研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的起源 |
| 1.1.1 问题的理论起源 |
| 1.1.2 问题的制度起源 |
| 1.1.3 问题的现实起源 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 职位分类有助于大学人事管理改革的顺利实施 |
| 1.2.2 职位分类有利于制定大学成员平等报酬计划 |
| 1.2.3 职位分类有利于促进大学教育职员提高工作效率 |
| 1.2.4 职位分类研究有助于完善大学人事管理制度建设 |
| 1.2.5 职位分类研究有助于提升大学教育职员管理的认识水平 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于大学组织结构与职位之间关系的研究 |
| 1.3.2 关于职位分类的一般理论研究 |
| 1.3.3 关于职位分类的应用研究 |
| 1.3.4 关于大学职位分类与岗位设置的研究 |
| 1.3.5 对国内外研究文献的评价 |
| 1.4 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的框架和技术路线 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2. 核心概念界定和理论基础分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育职员 |
| 2.1.2 职位分类 |
| 2.1.3 职位管理 |
| 2.2 大学教育职员职位分类的理论基础分析 |
| 2.2.1 职位分类的理念 |
| 2.2.2 职位分类的结构 |
| 2.2.3 职位分类的程序 |
| 2.3 当代职位分类的理论困境 |
| 3. 中国大学教育职员职位分类制度变迁 |
| 3.1 大学教育职员职位管理体制变革的历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前教育职员职位管理体制 |
| 3.1.2 改革开放后教育职员职位管理体制 |
| 3.2 大学教育职员职位分类制度改革的议题 |
| 3.2.1 开启大学教育职员职位分类改革的法制化进程 |
| 3.2.2 规范大学教育职员职位的结构 |
| 3.2.3 改革大学教育职员薪酬制度 |
| 3.2.4 改革大学教育职员聘任制度 |
| 3.2.5 制定和完善大学内部职位分类制度 |
| 3.3 大学教育职员职位分类制度变迁的模式及动力机制 |
| 3.3.1 大学教育职员职位分类制度变迁的模式 |
| 3.3.2 大学教育职员职位分类制度变迁的动力机制 |
| 4. 大学教育职员职位分类的现状与问题反思 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究的现实背景与分析基础 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象的选择 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 分析方法与工具 |
| 4.2 大学教育职员职位分类满意度评价 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 教育职员职位分类满意度调查数据统计与分析 |
| 4.3 大学教育职员职位分类存在的问题反思 |
| 4.3.1 教育职员职位分类“以人为中心” |
| 4.3.2 教育职员职位分类的概念混乱 |
| 4.3.3 缺乏配套的教育职员职位管理制度 |
| 4.3.4 大学内部教育职员职位配置结构不合理 |
| 4.3.5 职位分类的主体专业化程度不高 |
| 4.3.6 缺乏持续的职位分类项目 |
| 5. 美国大学职位分类的经验与启示 |
| 5.1 美国大学职位分类产生的背景 |
| 5.1.1 美国大学职位分类产生的政治经济背景 |
| 5.1.2 美国大学职位分类产生的理论背景 |
| 5.1.3 美国大学职位分类产生的科技文化和教育背景 |
| 5.2 美国大学职位分类的特征 |
| 5.2.1 美国大学职位分类制度内容 |
| 5.2.2 美国大学职位分类的横向结构 |
| 5.2.3 美国大学职位分类的纵向结构 |
| 5.2.4 美国大学职位分类主体特征 |
| 5.3 美国大学职位分类的困境与改进 |
| 5.3.1 美国大学职位分类的困境 |
| 5.3.2 美国大学职位分类的观念改进 |
| 5.3.3 美国大学职位分类的流程再造 |
| 5.4 对中国大学教育职员职位分类的启示 |
| 5.4.1 深化职位分类的理论认识 |
| 5.4.2 深化对职位分类的功能的认识 |
| 5.4.3 制定全国统一的职位分类制度 |
| 5.4.4 组建专业化的职位分类的团队与机构 |
| 5.4.5 建构大学内部的职位分类标准 |
| 5.4.6 再造职位分类的流程 |
| 6. 中国大学教育职员职位分类的系统优化路径 |
| 6.1 加强中国大学教育职位分类主体的专业化发展 |
| 6.1.1 优化教育职员职位分类主体的团队结构 |
| 6.1.2 推行教育职员职位分类主体的职业资格制度 |
| 6.1.3 建构教育职员职位分类管理主体的知识和能力体系 |
| 6.2 建立持续性的教育职员职位分类项目 |
| 6.2.1 持续开展教育职员职位分析和评价 |
| 6.2.2 不断修订教育职员职位分类的标准 |
| 6.2.3 再造中国大学教育职员职位分类的流程 |
| 6.3 优化中国大学教育职员职位分类结构 |
| 6.3.1 重构大学教育职员职位分类的横向结构 |
| 6.3.2 固化大学教育职员职位分类的纵向结构 |
| 6.4 优化中国大学教育职员职位配置结构 |
| 6.4.1 合理确定大学教育职员的劳动定额与职位数量 |
| 6.4.2 优化校——院教育职员的职位配置结构 |
| 7. 结论 |
| 7.1 本文的主要观点 |
| 7.2 本文存在的一些问题 |
| 7.3 大学教育职员职位分类研究的趋势与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国大学教育职员职位分类管理制度目录 |
| 附录2: 中国大学教育职员职位分类及其改革访谈提纲 |
| 附录3: 大学教育职员职位分类满意度度调查问卷 |
| 附录4: 大学教育职员职位结构(以武汉三校为例) |
| 附录5: 攻读博士期间科研成果与奖励 |
| 致谢 |
（2）论中国高校办学自主权（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的缘起 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路与方法 |
| 第一章 中国高校办学自主权的基本论域 |
| 第一节 高校办学自主权之意涵 |
| 一、主要内涵 |
| 二、基本特征 |
| 三、现实价值 |
| 第二节 高校自主办学之演变 |
| 一、中国高等教育发展历程 |
| 二、中国高校内部管理体制变迁 |
| 第三节 高校办学自主权之现行规定 |
| 一、法律规定 |
| 二、政策规定 |
| 第二章 高校办学自主权的现实反思 |
| 第一节 高校办学自主权之实践反思 |
| 一、运行现状 |
| 二、实践困境 |
| 第二节 高校办学自主权之理论反思 |
| 一、理论适用 |
| 二、功能定位 |
| 三、基本属性 |
| 第三节 高校自主办学之域外比较与启示 |
| 一、西方国家大学自治的内涵 |
| 二、西方国家大学自治的历程 |
| 三、西方国家大学自治对我国高校自主办学的启示 |
| 本章小结 |
| 第三章 高校办学自主权的理论发展 |
| 第一节 高校办学自主权理论基础之完善 |
| 一、马克思主义自由理论 |
| 二、治理理论 |
| 三、第三部门理论 |
| 第二节 高校办学自主权属性之理顺 |
| 一、高校办学自主权的社会属性 |
| 二、高校办学自主权的自治属性 |
| 三、高校办学自主权的法律属性 |
| 第三节 高校办学自主权权能与边界之再造 |
| 一、高校办学自主权的权能重构 |
| 二、高校办学自主权的边界重塑 |
| 三、厘清相关主体的伸展空间 |
| 本章小结 |
| 第四章 高校办学自主权的配置和运行 |
| 第一节 高校办学实践之样本考察 |
| 一、样本高校的制度设计 |
| 二、样本高校的实际运行 |
| 三、分析与启示 |
| 第二节 高校办学自主权之拓展 |
| 一、权利项目的增加 |
| 二、权利内容的扩展 |
| 三、权利行使或保障方式的改进 |
| 第三节 高校办学自主权之合理配置 |
| 一、配置原则 |
| 二、配置主体和方式 |
| 三、配置内容和对象 |
| 第四节 高校办学自主权之科学运行 |
| 一、高校办学自主权运行应遵循的原则 |
| 二、高校办学自主权的外部运行机制 |
| 三、高校办学自主权的内部运行机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 高校办学自主权的保障和约束 |
| 第一节 高校办学自主权之保障体系构建 |
| 一、完善以救济制度为主体的外部保障机制 |
| 二、健全以权利保障为导向的内部保障机制 |
| 三、强化以全民守法为目标的法治宣传教育 |
| 第二节 高校办学自主权之约束机制完善 |
| 一、权力制约的基本理论 |
| 二、高校办学的主体责任和义务 |
| 三、建立权力约束为导向的立体监督体系 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 高校薪酬制度的相关概念及理论依据 |
| 2.1 薪酬的相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬管理的基本原则 |
| 2.3 薪酬管理的主要内容 |
| 2.3.1 设计薪酬体系 |
| 2.3.2 确定薪酬水平 |
| 2.3.3 优化薪酬结构 |
| 2.4 薪酬管理的相关理论综述 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 效率薪酬理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 需要层次理论 |
| 3 我国高校薪酬制度发展概况 |
| 3.1 等级工资制的建立与第一次工资改革 |
| 3.2 货币化工资体系的建立 |
| 3.3 职务等级工资制与第二次工资改革 |
| 3.4 职务结构工资制与第三次工资改革 |
| 3.5 第四次工资改革 |
| 3.6 第四次工资改革后的高校分配制度的自我调整 |
| 3.7 国家事业单位第五次工资改革—岗位绩效工资制度 |
| 4 国外高校薪酬管理概况及启示 |
| 4.1 英国高校的薪酬制度 |
| 4.2 美国高校的薪酬制度 |
| 4.3 德国高校的薪酬制度 |
| 4.4 印度高校的薪酬制度 |
| 4.5 分析与借鉴 |
| 5 高校教师基本薪酬相关问题研究 |
| 5.1 高校教师职业特点 |
| 5.2 高校教师岗位绩效薪酬制度改革的目的 |
| 5.2.1 高校岗位绩效薪酬制度改革的宏观目的 |
| 5.2.2 高校岗位绩效薪酬制度改革的具体目标 |
| 5.3 高校教师岗位绩效薪酬制度的基本内涵 |
| 5.3.1 高校教师岗位绩效薪酬制度的基本薪酬部分 |
| 5.3.2 高校教师岗位绩效薪酬制度的可变薪酬部分 |
| 5.4 高校教师基本薪酬正常调整机制 |
| 5.4.1 正常增加薪级工资机制 |
| 5.4.2 岗位变动人员的薪酬调整 |
| 5.4.3 国家调标和津贴补贴标准调整 |
| 5.5 教师岗位结构设置优化 |
| 5.5.1 高校教师岗位设置优化基本原则的确定 |
| 5.5.2 高校员工队伍总体结构协调优化 |
| 5.5.3 教师队伍岗位设置方案纵向结构优化 |
| 5.5.4 教师岗位设置方案横向结构优化 |
| 5.6 教师岗位聘任问题研究 |
| 5.6.1 合理设计教师初次岗位聘任方案 |
| 5.6.2 制定明确的教师岗位聘任工作职责 |
| 5.6.3 教师上岗聘任基本条件的确定 |
| 5.6.4 制定科学的教师岗位任期考核评价标准 |
| 5.6.5 有条件时可考虑设立Tenure职位 |
| 6 高校教师岗位绩效薪酬分配问题研究 |
| 6.1 我国高校教师岗位绩效薪酬的几种分配形式 |
| 6.1.1 全员岗位聘任模式的岗位津贴分配形式 |
| 6.1.2 基于绩效完成量来计算绩效薪酬的分配形式 |
| 6.1.3 岗位考核与绩效量兼顾的分配模式 |
| 6.2 高校教师岗位绩效薪酬设计的外部竞争性研究 |
| 6.3 高校教师岗位绩效薪酬设计的内部一致性研究 |
| 6.3.1 教师系列内部一致性问题 |
| 6.3.2 教师系列与其他系列一致性问题 |
| 6.3.3 教师绩效评价与公平付酬 |
| 6.4 高校教师岗位绩效薪酬方案的实证研究 |
| 6.4.1 实证背景 |
| 6.4.2 教师绩效薪酬分配方案的设计思路 |
| 6.4.3 绩效薪酬分配方案内部一致性对比 |
| 6.4.4 校院两级绩效评价机制的建立 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 论文完成的主要工作 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
（4）高校教师职务岗位设置探索（论文提纲范文）
| 一、高校教师职务评聘工作的成绩与问题 |
| 二、高校教师职务岗位设置的再认识 |
| (一)岗位设置是实行教师职务聘任制的前提 |
| (二)合理设置教师职务岗位,促进师资队伍建设 |
| 三、教师职务岗位设置的原则与方法 |
| (一)设岗原则 |
| (二)设岗方法 |
| 四、教师职务岗位设置中应注意的几个问题 |
| (一)加强宣传,转变观念 |
| (二)进行急需补充岗位论证,处理好理想岗位与教师职务指标限额的矛盾 |
| (三)积极调整,逐步到位 |
| (四)创立新的岗位 |
（5）政府视角下的研究生教育质量再造（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 概述 |
| 1.2 研究目标和研究方法 |
| 1.3 国内外研究生教育质量管理研究 |
| 1.4 研究的前提和原创性声明 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 我国研究生教育管理体制和流程 |
| 2.1 我国研究生教育的发端 |
| 2.2 我国研究生教育宏观管理体制 |
| 2.3 中国研究生教育管理流程和事权划分 |
| 2.4 现行管理体制中存在的弊端 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究生教育质量的本质和与其适应的质量管理 |
| 3.1 质量、质量观 |
| 3.2 研究生教育作为服务产品的质量 |
| 3.3 研究生教育质量管理方法论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 制约我国研究生教育质量的教育资派配置 |
| 4.1 影响中国研究生教育质量的因素的一些研究 |
| 4.2 师资队伍建设——人力资源投入和配置 |
| 4.3 高等教育人力资源的衍生资源——学科资源的配置 |
| 4.4 我国高校研究生师资配置主要存在的问题 |
| 4.5 其他影响研究生教育师资队伍建设的因素 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 质量管理体系和中国研究生教育评价(估)制度 |
| 5.1 高等教育质量管理模式 |
| 5.2 高等教育质量保证体系 |
| 5.3 高等教育质量管理的基本思路和趋势 |
| 5.4 我国研究生教育质量评价(估)制度 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究生教育质量管理发展和管理流程再造探讨 |
| 6.1 现代管理工具与公共部门的质量管理改进 |
| 6.2 BPR与政府再造的关系 |
| 6.3 政府视角的研究生教育质量管理流程再造 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究生教育质量管理的实践 |
| 7.1 市场-顾客为导向的研究生教育模式的实践和质量再造 |
| 7.2 在研究生教育中构建产学研联盟 |
| 7.3 “协作式”培养模式在中国的实践 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究生教育质量体系的构成:政府、高校、社会的关系 |
| 8.2 研究生教育质量管理发展的建设性思路 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
（6）学术职业视野中的大学教师聘任制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1)问题的提出 |
| 2)文献综述 |
| 3)研究思路与研究方法 |
| 4)本文的主要贡献 |
| 注释 |
| 1 学术职业：大学教师聘任制一个重要的审视点 |
| 1.1 学术职业的内涵与特性 |
| 1.2 学术职业与大学组织 |
| 1.3 学术职业与大学教师聘任制 |
| 2 西方大学教师聘任制度的发展理路 |
| 2.1 西方大学教师任用制度的发展样态 |
| 2.2 对美国现代大学教师聘任制的解读 |
| 2.3 国外大学教师聘任制改革 |
| 3 中国大学教师聘任制改革的历史与问题分析 |
| 3.1 大学教师任用制度的历史沿革 |
| 3.2 聘任制改革的政策解读 |
| 3.3 学术职业管理的缺失 |
| 4 中国大学教师聘任制改革的路径选择 |
| 4.1 聘任制改革中的若干关系 |
| 4.2 聘任制改革的个案分析 |
| 5 促进学术职业发展的聘任制的对策 |
| 5.1 内在制度建设 |
| 5.2 外在制度环境建设 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 1 攻读博士学位期间发表的论文目录 |
| 附录 2 关于大学教师聘任制研究的调查问卷 |
（9）大学教师绩效评价研究 ——基于教师自主发展的探索（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导言 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 第二节 文献综述和相关研究状况 |
| 第三节 研究路线、研究方法与创新之处 |
| 第一章 大学教师绩效评价的理论基础 |
| 第一节 大学的职能和大学教师的职业属性及其劳动特点 |
| 第二节 大学教师绩效评价的基本问题分析 |
| 第三节 基于教师自主发展的教师绩效评价的组织行为理论基础 |
| 第二章 大学教师绩效评价的国际比较 |
| 第一节 美国加拿大大学教师绩效评价制度 |
| 第二节 英国大学教师绩效评价制度 |
| 第三节 德国大学教师绩效评价 |
| 第四节 日本大学教师绩效评价 |
| 第五节 韩国大学教师绩效评价制度 |
| 第六节 新加坡大学教师绩效评价制度 |
| 第七节 大学教师绩效评价的国际发展趋势与借鉴意义 |
| 第三章 我国现行大学教师绩效评价制度现状分析 |
| 第一节 我国大学教师评价制度的历史沿革 |
| 第二节 现行大学教师绩效评价制度及其主要特征 |
| 第三节 对现行大学教师绩效评价制度的调研分析 |
| 第四节 我国现行大学教师绩效评价制度的问题、经验与反思 |
| 第四章 基于教师自主发展的大学教师绩效评价模式探索 |
| 第一节 基于教师自主发展的大学教师绩效评价的原则 |
| 第二节 基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度框架和制度定位 |
| 第三节 基于教师自主发展的大学教师绩效评价模式 |
| 第四节 建立基于教师自主发展的绩效评价模式的实证研究 |
| 第五章 基于教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术 |
| 第一节 大学教师绩效评价方法策略与技术概述 |
| 第二节 大学教师绩效评价指标体系设计 |
| 第三节 大学教师绩效评价方法选择 |
| 第四节 大学教师绩效评价结果的运用 |
| 第六章 优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议 |
| 第一节 绩效评价在大学教师自主发展中作用与局限性 |
| 第二节 基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求的三个视角 |
| 第三节 提高大学教师绩效评价的实践效能—研究成果应用的相关政策建议 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）高等学校教师分类及分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| （一）政策背景 |
| （二）实践背景 |
| 二、研究意义 |
| （一）现实意义 |
| （二）理论意义 |
| 三、研究现状 |
| （一）高校教师的分类研究现状 |
| （二）高校教师分类管理研究现状 |
| （三）现有研究评述 |
| 四、实践现状 |
| （一）国内实践现状 |
| （二）国外实践现状 |
| 五、研究设计 |
| （一）研究内容 |
| （二）研究方法 |
| （三）研究框架 |
| 六、研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、分类的理论 |
| 二、人才分类的理论 |
| 三、人岗匹配的理论 |
| 四、知识、能力与素质的相关理论 |
| （一）知识、能力和素质的内涵及关系 |
| （二）高校教师的知识、能力、素质 |
| 第三章 高校教师的分类 |
| 一、高校教师分类的原则、目的及依据 |
| （一）高校教师分类原则是立足于人才培养 |
| （二）高校教师分类的目的是促进人才培养质量的提升 |
| （三）高校教师分类应依据岗位职责的具体属性对人的要求展开 |
| 二、高校教师分类的结果 |
| （一）高校不同类型教师的职责及内涵 |
| （二）高校不同类型教师的知识结构 |
| （三）高校不同类型教师的能力结构 |
| （四）高校不同类型教师的素质结构 |
| 第四章 高校教师分类的应用 |
| 一、高校不同类型教师结构构建 |
| （一）高校不同类型人才培养中教师的比例结构 |
| （二）高校不同类型人才培养中教师数量的确定 |
| 二、高校不同类型教师的认定与选拔 |
| 三、高校教师的招聘与评价 |
| （一）构建合理的高校教师结构促进人才培养改革 |
| （二）高校教师评价要制定分类考核的内容和分类考核标准 |
| （三）高校教师教学评价中要加强“量”与“质”的评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、高校教师高级岗位设置的再认识（论文参考文献）
- [1]中国大学教育职员职位分类研究[D]. 陈梦迁. 武汉大学, 2018(09)
- [2]论中国高校办学自主权[D]. 陈兵. 中南财经政法大学, 2018(04)
- [3]高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究[D]. 可宗莉. 北京交通大学, 2007(03)
- [4]高校教师职务岗位设置探索[J]. 高敏. 苏州大学学报, 1993(04)
- [5]政府视角下的研究生教育质量再造[D]. 陆震. 同济大学, 2008(10)
- [6]学术职业视野中的大学教师聘任制研究[D]. 郭丽君. 华中科技大学, 2006(04)
- [7]高校教师高级岗位设置的再认识[J]. 阮秀梅,杨其和. 高等师范教育研究, 1993(S1)
- [8]高校教师职务岗位设置的认识和实践[J]. 李文霞. 江苏高教, 1991(06)
- [9]大学教师绩效评价研究 ——基于教师自主发展的探索[D]. 王光彦. 华东师范大学, 2009(12)
- [10]高等学校教师分类及分类管理研究[D]. 张驰. 华南理工大学, 2017(06)