一、认真总结厂(队)校挂钩的经验（论文文献综述）
张琳[1]（2019）在《泉州市知识青年上山下乡运动研究（1968-1980）》文中进行了进一步梳理1968年12月22日,《人民日报》发表毛泽东最高指示:“知识青年到农村去,接受贫下中农再教育,很有必要”,大规模的知识青年上山下乡运动席卷了中国大地。论文以1968-1980年泉州市知识青年上山下乡运动为研究对象,在考察泉州市知识青年上山下乡运动主要历程的基础上,从知青下乡前的社会动员和政府的安置政策、知青下乡后生产生活情况及产生的适应与反差、知青返城后的就业安置与问题解决等几个方面,对泉州市知识青年上山下乡运动进行全方位、深层次的探究,以期还原特定历史情境下泉州市知识青年的真实面貌,把握泉州知青运动的区域特色。通过对特定区域知识青年上山下乡运动的研究,有助于我们以微观的视角比较、分析知识青年上山下乡运动的区域性差异,从区域研究角度切入,深化知青史研究的可能性。
苏醒[2]（2018）在《基于权变理论的秦皇岛港股份有限公司组织结构优化研究》文中研究指明组织结构是企业管理系统的总体框架,是企业存在的基础,是企业在不断经营发展以实现战略目标的过程中必须要密切关注的重中之重。众多管理学案例告诉我们:如果企业的组织结构不能与内外部环境、发展战略、技术水平、企业规模和企业文化向适应,企业将难以走向成功。因此,为了适应新的竞争环境和不断的变革,企业需要以开放的心态投身到持续创新中,改变原有等级制严明、制度僵化的组织结构,提高效率、精简机构,对原有的组织结构进行调整完善,使组织结构与企业内外部环境、发展战略等权变因素相适应,才能从容应对内外部环境变化、提升管理效率、促进企业的发展。首先,本文以秦皇岛港股份有限公司为研究对象,系统介绍了组织结构、组织结构优化设计、权变理论方面的理论知识,回顾了国内外组织结构理论、权变理论等相关理论的研究现状,分析了秦港股份公司在组织结构方面存在的突出问题及原因。其次,本文运用权变理论分析影响秦港股份公司组织结构优化设计的内外部环境、发展战略、技术水平等各类权变因素,并结合实际情况对秦港股份公司及其下属各分子公司、职能部门的组织结构优化方案进行了整体设计,目的是将秦港股份公司的组织结构与各类权变因素有效对接,提升管理水平和组织效能,改善战略绩效,全面増强企业核心竞争力,加速战略目标的实现。最后,本文针对实施过程中可能会遇到的问题,总结归纳了人力资源管理体系优化、业务经营模式优化、信息系统优化、企业文化重塑等确保秦港股份公司组织结构优化方案有效实施的保障措施。
徐银林,霍福山,戴长安,张德钊[3]（2018）在《施工企业成本核算体系的有效运行》文中研究表明"十九大"以来,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。在这个阶段的施工企业管理不断日趋成熟和规范,想在激烈的市场竞争环境中取得优势、向质量效益型发展,必须具备其自身独有的核心竞争力。而成本管理是企业管理的重要组成部分,它要求系统、全面、科学、合理,对于提高企业整体管理水平、促进增产节支具有重大意义,这一观念已经获得了广泛的认可。中国水利水电第一工程局有限公司在深化央企改革创新的驱动下,通过工程项目成本核算体系化运行,建立在核算基础上与生产结余挂钩的薪酬分配方法,激励员工提主观能动性,达到降本增效的目的,形成企业核心竞争力,推动企业经济发展的质量变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率,使企业利润最大化。
新昌县镜岭中学党支部[4]（1975）在《把学校工作转移到以农业为基础的轨道上来》文中提出 教育是无产阶级专政在上层建筑领域中的一个极其重要的方面。教育战线上无产阶级同资产阶级的斗争,集中到一点,就是按照哪个阶级的教育路线来办学,把学生培养成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者,还是培养成为脱离劳动的精神贵族的问题。在我们农村中学来说,就是培养学生一心为农,扎根农村,立志务农,为农业学大寨出力,还是使他们鄙视农业,向往城市。这是教育战线上两条路线斗争的突出表现。
唐绮颖[5]（2019）在《龙溪专区知识青年上山下乡运动研究》文中提出知识青年上山下乡运动发端于20世纪50年代,在“文化大革命”期间形成席卷全国的高潮,至1978年后才逐渐收尾,是建国后持续时间最长、影响最深远的一场群众运动。这场运动不但改变了一代青年的人生道路,还涉及到亿万城镇居民的切身利益,是我国发展史上一大重要事件。本文以龙溪专区的知识青年为个案,主要着眼于“文化大革命”时期的上山下乡运动,从知青下乡前的社会动员与心态分析,下乡时的政府安置与生产生活,返城后的就业安置与问题解决等诸多方面,对该群体进行全方位、深层次的探究,以期还原特定历史情境下龙溪专区知识青年的心境与行为,为填补本区域知青史研究的空白、把握福建省乃至全国知识青年上山下乡运动的整体走势做出贡献。
万圆[6]（2017）在《美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构》文中研究指明美国精英高校对生源的选拔,看似简单、实则复杂,唯有获得完整、深入地认识,才能取其精华。本研究以“录取决策机制”为切入点,基于对美国精英高校选拔生源时使用的考量因素、审阅方式以及质量控制手段的考察,分析其录取决策的目标及达成方式,进而构建驱动录取决策行为的多重逻辑作用模型。通过以美国三所精英公立大学、两所精英私立大学、两所精英文理学院为案例,运用质性取向下的多个案比较法进行资料的收集和分析,基于对39位招办人员、13位利益相关者的访谈和大量的相关文本,本文得出以下研究发现、结论和建议:首先,美国精英高校均遵循目标导向、服务自身利益和使命的原则来选拔生源。一方面,美国精英高校的共同招生目标为以公正、透明的方式,塑造一届卓越且多样化的新生。另一方面,录取决策的铁律为服务高校利益和使命:高校利益包括达到注册目标、满足财政需求、提高声望、增加选拔性、促进种族多样化、保持校园体育实力等等,但各校录取决策服务的利益诉求和优先项不尽相同;录取决策实践受到高校承担的培养公民和公民领导者以及服务社会三大办学使命的驱动。其次,为了达成各项招生目标,案例高校在录取决策中都采用了基于多个标准的综合评价和兼顾公平与效率的整体性审阅,并通过质量检查技术、组建专业审阅团队、投入大量资源、接受教师和董事会监督等手段进行质量控制。其中,在综合评价上,各校通过查看学业表现、个人成就和个人背景三个维度下的多个具体因素,基于三个标准——在大学取得成功的潜能、做出外在贡献的潜能以及从大学教育中获益的潜能,来判断申请者与高校的匹配程度。综合评价中的决策规则体现为:学业成就是几乎所有申请者参与录取竞争的必要条件,其中学业杰出者基本都会被录取;个人成就有助于区分属于中间群体的“不错的学生”;加号因素有助于学业表现和个人成就相似的中间群体和“合格的学生”赢得竞争,也可使得“不合格的学生”以降低学业标准的形式被录取。在整体性审阅上,各校均使用背景化审阅、个体化审阅和集体化审阅,保证录取决策的公平与效率:1)将每位申请者取得的成就置于高中教育背景和个人成长背景中审阅,考虑其拥有的资源和机会,同时被置于申请者库中审阅,即各校将每位申请者与来自同一高中的申请者、与申请者库的平均表现以及与录取标准之间进行比较,而非脱离背景进行横向比较。2)个体化审阅将每位申请者视为“一个整体”和“一个个体”,没有阈值、没有公式、没有单一的决胜因素,是最高法院批准的考虑种族的合法方式和州禁令下达成种族多样化的必要方式,也是保证决策自由度、区分申请者和达成各项招生目标的最佳方式。3)集体化审阅的模式分为委员会模式和团队审阅模式,但产出一届新生的路径均始于单名读者对每份申请材料进行基于量化评级的分项评价或基于质性评语的整体评价,并经历至少两名读者的评价以及委员会讨论或高级AO的审阅,止于确定一届新生名单的招生季末审核,是一种高度依赖人为经验的协作式决策路径。第三,在不同类型精英高校的录取决策实践中,学术逻辑、文化逻辑、市场逻辑、政治逻辑、伦理逻辑、成本逻辑的影响同时存在,但每项逻辑发挥的作用强度存在差异:1)学术逻辑和文化逻辑是导致各校在使用考量因素时存在相似性的逻辑,市场逻辑、政治逻辑、伦理逻辑、成本逻辑则是导致差异性的逻辑。2)学术逻辑和伦理逻辑的作用强度均在公、私立维度存在细微差别,并均在公立大学体现更为明显。文化逻辑的作用强度在公立大学、私立大学和文理学院之间存在细微差别,其中在文理学院体现最为明显。市场逻辑和政治逻辑的作用强度在公、私立维度存在显着差别,其中市场逻辑在私立高校体现尤为明显,政治逻辑则在公立大学体现尤为明显。成本逻辑的作用强度不存在办学类型的差异。最后,美国经验为完善我国高校招考制度提供的启思包括:拓宽卓越生源的定义,探索生源多样化的价值;促进入学机会公平,提升招生透明度;坚定推进综合评价改革,完善实践操作;扩大高校招生自主权,提供环境支持。
吕卓然[7]（2020）在《河北港口集团水暖分公司员工绩效考核研究》文中进行了进一步梳理随着中国科技的不断发展,国内的企业与国外有很多的贸易关系,同时也加剧了国内企业与国际企业的竞争。增强国有企业的竞争力是关乎企业生存发展的优先事项。企业当前正面领这日益激烈的市场竞争,由于市场经济的急剧发展以及国际之间企业的竞争的加剧,这种竞争会越来越严酷。面对这种国内外竞争局势,就要通过对企业的绩效管理进行加强来提高核心竞争力,使其在市场上保持不可战胜的地位。因此,绩效管理在未来企业发展中占有不可或缺的地位。绩效考核是对员工、工作岗位以及公司绩效进行综合的评估,促使企业更好地完成战略部署。本课题以河北港口集团水暖分公司（以下简称水暖分公司）现有的绩效考核进行研究和分析。首先对目前绩效考核的研究背景以及研究意义进行论述,并将国内外研究绩效管理方面的现状进行阐述,并通过对绩效考核与绩效管理的关系的简单分析,对全文进行整体构思。其次介绍河北港口集团水暖分公司概况,通过对水暖分公司员工的人数、年龄分布情况、性别比例分配情况、员工的学历、以及工作岗位的分布情况等数据进行统计,分析出现有的绩效考核制度的考核方法、考核流程等方面存在的问题,并针对现有的员工以及岗位情况对相关问题进行改进。再次,以水暖分公司现在的绩效管理为出发点,针对员工不同的岗位和工作性质,对中层管理人员和基层员工分别采用不同的绩效考核指标,定性和定量方式相结合,设计绩效考核的指标和方法,改进现有的绩效管理体系。最后,从可能会出现的问题出发,根据改进方案提出了适应水暖分公司现状的绩效考核改进方案的保障措施。
赵洪澜[8]（2020）在《基于精细化管理的L公司培训体系优化研究》文中研究说明随着科技高速发展、高新设备持续升级,各种操作也趋向自动化和智能化,加之煤炭行业的转型升级等内外部环境因素的影响,煤炭企业现有的人员素质并不能适应当前的人才需求,而一部分人才的流失也加剧了这一状况,煤炭行业作为高危行业,员工培训基础夯实得越牢固,职工的综合素养才会越高,事故率才能越低,企业的安全系数才能更高。所以,煤炭企业亟需通过加强培训管理来提升员工的理论知识和技能水平,充分调动广大员工的主观能动性,帮助企业留住人才,培养人才,给企业发展注入新的活力,不断提高企业的竞争力,实现安全、稳定、持续、健康发展。L公司作为国有中型煤炭企业,在安全培训工作方面有一定的研究和创新,但同时也存在着煤炭行业培训中的共性问题,如一些培训费用并没有起到应有的作用,培训结束后,员工无论是工作热情还是实际技能都未能有明显的变化;培训计划的制定大多流于形式;培训效果评估并未规范化和常态化等问题,培训效果不尽如人意。因此,本文以L公司为研究对象,通过深入细致的调查研究,挖掘L公司培训管理中存在的问题与不足,并运用精细化管理思想,对其培训体系优化进行分析和研究。首先通过搜集、查阅、整理相关文献资料,对培训和精细化思想的国内外研究动态和相关理论进行阐述,分析提炼理论依据,为进一步研究奠定理论基础。其次,从L公司培训管理的现状出发,综合运用调查问卷、实地调研等方式方法进行分析研究,找出L公司培训管理中出现的问题,并深入剖析问题原因。最后充分运用精细化管理思想的精髓,对培训中的各流程、各要素进行科学分析,提出L公司培训体系优化方案。并从提升培训地位、制定培训教师的考核与激励机制以及建立和完善员工培训考核与激励机制等方面制定了运行保障措施,以期帮助L公司提高培训效果,改进培训管理,实现人力资本增值最大化,为企业的发展做出微薄贡献,同时也为我国其它煤炭企业进行培训体系完善与优化提供参考。
丁祥顺[9]（2007）在《JL化工集团公司设备效率化管理研究》文中研究说明JL化工集团公司是我国八五期间建设的国家大型磷复肥企业，为我国磷肥行业的发展做出过很大的贡献。随着国内磷复肥行业的快速发展、世界化肥巨头的纷纷涌入，我国磷肥行业的竞争日趋激烈。为了应对残酷的挑战，企业必须挖掘自己所拥有的各种资源，提高自己的竞争力。设备是企业的重要内部资源。如何提高设备管理，使其成为企业核心竞争力的平台，是所有磷肥企业需要认真研究的重要课题。面对激烈的市场竞争，JL化工集团公司设备管理显露出很多的问题和不足。运用TNPM现代设备管理理论对JL化工集团公司的设备管理系统进行改进，从而建立效率化的设备综合管理体系，是提高公司设备管理能力的可行途径。论文研究采用了系统研究、例证等研究方法。本文第一章是导论，介绍了论文的选题背景、研究方法和意义；第二章是设备管理的相关理论；第三章介绍了企业设备管理的现状，并讨论了设备管理方面存在的问题；第四章在介绍TPM（TNPM）成效的基础上，通过对JL化工集团公司设备管理问题的分析，制定出了公司设备管理改进的策略；第五章进行了效率化的设备综合管理体系的方案设计和规划；第六章是实施设备效率化管理的配套措施建议；第七章在前文的基础上，对公司设备管理的改进进行了总结。本文通过对JL公司设备管理的研究，针对其存在的问题，提出了一套适合公司需要的规范化的、效率化的管理方法。效率化的设备管理在提高JL化工集团公司设备管理水平的同时，将给公司带来经济效益和企业文化等多方面的收获。
边启硕[10]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中研究指明在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
二、认真总结厂(队)校挂钩的经验（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、认真总结厂(队)校挂钩的经验（论文提纲范文）
（1）泉州市知识青年上山下乡运动研究（1968-1980）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法、史料来源、研究重难点与创新点 |
| 四、研究视角与概念界定 |
| 第一章 泉州市知识青年上山下乡的动员 |
| 第一节 动员情况概述 |
| 一、“文革”前的上山下乡动员 |
| 二、1968—1969 年声势浩大的开始 |
| 三、1970—1972 年大潮中的低潮 |
| 四、1973—1978 年调整阶段 |
| 五、1979—1981 年落幕阶段 |
| 第二节 社会动员方式 |
| 一、宣传动员 |
| 二、组织动员 |
| 三、教育动员 |
| 四、强制性动员措施 |
| 第二章 泉州市知识青年上山下乡的安置 |
| 第一节 机构设置 |
| 一、精简职工领导小组及“四面向”办 |
| 二、知青办 |
| 三、干部带队制度 |
| 第二节 基本去向和安置形式 |
| 一、基本去向 |
| 二、安置形式 |
| 第三节 安置措施 |
| 一、安置经费的使用 |
| 二、日用品与粮油供应 |
| 三、安置住房 |
| 四、医疗卫生和学习教育 |
| 第三章 泉州市上山下乡知识青年的生产生活情况 |
| 第一节 物质困难 |
| 一、住房问题 |
| 二、物资匮乏、食不果腹 |
| 三、医疗卫生条件差 |
| 四、交通闭塞 |
| 第二节 劳动问题 |
| 一、高强度的农业劳动 |
| 二、低收入与同工不同酬问题 |
| 三、同工不同酬引发知青与农民矛盾 |
| 第三节 婚姻问题 |
| 一、婚姻政策:提倡“晚婚”和“扎根农村” |
| 二、现实考量:“买卖婚姻”与回城问题 |
| 第四节 精神困顿 |
| 一、常规的文娱活动 |
| 二、非正统的娱乐活动 |
| 第五节 心态转变 |
| 一、从理想浪漫到现实功利 |
| 二、从集体从众到自我意识觉醒 |
| 三、从积极主动到消沉悲观 |
| 第四章 返城 |
| 第一节 1978 年以前的知青返城 |
| 一、知青返城的主要途径 |
| 二、知青倒流问题 |
| 第二节 1978-1981 年的知青返城 |
| 一、对老知青的返城安置 |
| 二、对已婚知青的返城安置 |
| 三、对部分特殊知青的返城安置 |
| 第五章 泉州市知识青年上山下乡运动评析 |
| 第一节 泉州市知识青年上山下乡运动的区域特色 |
| 一、知青群体中的华侨知识青年数量较多,以侨生为主 |
| 二、“老三届”知青数量较多 |
| 三、知青安置存在区域差异,安置条件相对优越 |
| 第二节 知识青年上山下乡运动的评析 |
| 一、知识青年上山下乡运动的必然性 |
| 二、知识青年上山下乡与农村建设 |
| 三、知识青年上山下乡运动对知青个人的影响 |
| 结语 |
| 附录 |
| 口述访谈受访者一览表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）基于权变理论的秦皇岛港股份有限公司组织结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 组织结构理论概述 |
| 2.1.1 组织和组织结构的定义 |
| 2.1.2 组织结构的基本类型 |
| 2.2 组织结构设计理论及方法 |
| 2.2.1 静态组织设计理论 |
| 2.2.2 动态组织设计理论 |
| 2.3 组织设计权变理论概述 |
| 2.3.1 组织“权变”的含义 |
| 2.3.2 组织结构设计的权变因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦港股份公司组织结构现状分析 |
| 3.1 秦港股份公司概况 |
| 3.1.1 公司基本概况 |
| 3.1.2 公司核心业务 |
| 3.1.3 公司发展战略 |
| 3.2 秦港股份公司组织结构发展历程 |
| 3.2.1 交通部秦皇岛港务局时期的组织结构 |
| 3.2.2 秦皇岛港务集团有限公司时期的组织结构 |
| 3.2.3 秦港股份公司组织结构现状 |
| 3.3 秦港股份公司组织结构问题分析 |
| 3.3.1 管理体制导致组织效率低下 |
| 3.3.2 不符合市场化转型的要求 |
| 3.3.3 管理层次及分工设置不合理 |
| 3.3.4 信息垂直分布且难以有效传递 |
| 3.3.5 决策权高度集中于公司高层 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 秦港股份公司组织结构优化方案设计 |
| 4.1 秦港股份公司组织结构优化方案设计的原则和目标 |
| 4.1.1 组织结构优化方案设计原则 |
| 4.1.2 组织结构优化方案设计目标 |
| 4.2 秦港股份公司组织结构优化的权变因素分析 |
| 4.2.1 对公司内外部环境的权变应对 |
| 4.2.2 对公司发展战略的权变调整 |
| 4.2.3 对公司规模特点的权变考量 |
| 4.2.4 对公司技术水平的权变分析 |
| 4.2.5 对公司企业文化的权变思考 |
| 4.2.6 各权变因素对秦港股份公司组织结构优化提出的要求 |
| 4.3 秦港股份公司组织结构权变性优化方案设计及主要内容 |
| 4.3.1 秦港股份公司组织结构总体框架 |
| 4.3.2 职能部门组织结构权变优化方案 |
| 4.3.3 一线生产单位组织结构权变优化方案 |
| 4.3.4 生产保障型单位组织结构权变优化方案 |
| 4.3.5 服务型单位组织结构权变优化方案 |
| 4.4 秦港股份公司组织结构优化方案实施过程中的难点 |
| 4.4.1 既得利益者的抵触与阻挠 |
| 4.4.2 人力资源管理体系不合理 |
| 4.4.3 业务经营模式落后 |
| 4.4.4 信息系统建设水平和科技水平低 |
| 4.4.5 企业文化不统一 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 秦港股份公司组织结构优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 采取合理的实施程序 |
| 5.2 人力资源管理体系优化 |
| 5.2.1 加强领导干部的选拔任用和管理 |
| 5.2.2 加强人才队伍建设 |
| 5.2.3 实行激励制度 |
| 5.2.4 拓宽被调整岗位人员的就业渠道 |
| 5.3 业务经营模式优化 |
| 5.4 信息系统优化和科学技术创新 |
| 5.5 企业文化重塑 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）施工企业成本核算体系的有效运行（论文提纲范文）
| 一、概况及背景 |
| 二、工程项目成本核算体系的建立 |
| 1. 成本核算体系含义 |
| 2. 预算价格体系成本核算管理的基础 |
| 3. 材料的核算核销管理体系 |
| 4. 与产能相结合的单机车核算 |
| 5. 制度化、流程化的分包管控体系 |
| 三、经营业绩考核是成本核算体系运行的保障 |
| 四、成本分析 |
| 1. 成本分析意义 |
| 2. 运用信息化管理工具进行成本分析（PRP系统） |
| 3. 成本分析的维度 |
| 4. 成本分析成果 |
| 5. 起到的作用 |
| 五、成本控制 |
| 1. 项目策划阶段 |
| 2. 施工策划阶段在项目施工计 |
| 3. 实施阶段 |
| 4. 通过管理信息系统PRP对成本进行控制 |
| 六、激励性薪酬分配制度 |
| 1. 效益工资制度建立 |
| 2. 如何进行挂钩 |
| 七、管理实效 |
| 八、结语 |
（5）龙溪专区知识青年上山下乡运动研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一章 初起——潮涌下乡 |
| 第一节 上山下乡运动的社会动员 |
| 第二节 上山下乡运动前的心态分析 |
| 第二章 发展——安家落户 |
| 第一节 知青下乡安置地点的选择 |
| 第二节 知青下乡后的安置方式 |
| 第三节 知青安置经费的补助和使用 |
| 第三章 高潮——适应图存 |
| 第一节 适应艰苦的乡村生活 |
| 第二节 食不果腹:知青吃饭问题 |
| 第三节 同工不同酬:知青劳动问题 |
| 第四节 无处栖身:知青住房问题 |
| 第五节 命运多舛:女知青的艰难 |
| 第六节 摆脱贫乏的精神生活 |
| 第七节 扎根农村,努力作为 |
| 第四章 落幕——返城归根 |
| 第一节 知青回城与就业安置 |
| 第二节 遗留问题的解决 |
| 第五章 龙溪专区知识青年上山下乡的区域特色 |
| 第一节 拥有全省人数最多的“老知青”群体 |
| 第二节 拥有全省最大的华侨农场和一定数量的归侨知识青年 |
| 第三节 知青下乡安置以地区内跨县安置为主,安置条件相对优越 |
| 第六章 知识青年上山下乡运动的评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘起与研究意义 |
| 一、选题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关概念与研究问题 |
| 一、相关概念 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究的重点与难点 |
| 第三节 研究背景 |
| 一、美国不同类型高校的信念与院校文化 |
| 二、美国选拔性高校录取决策机制的演变历程 |
| 三、美国选拔性高校录取决策过程的隐秘性 |
| 第四节 文献述评与概念框架 |
| 一、美国学者关于选拔性录取的理论学派 |
| 二、美国学者关于选拔性录取实践的研究 |
| 三、我国相关研究 |
| 四、概念框架 |
| 第五节 研究方法与设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究可靠性 |
| 四、研究伦理 |
| 五、研究限制 |
| 第二章 考量因素(一):学业表现因素 |
| 第一节 高中学业记录之学业严格度 |
| 一、课程难度 |
| 二、课程门数 |
| 第二节 高中学业记录之课程成绩与年级排名 |
| 一、课程成绩 |
| 二、年级排名 |
| 三、作为整体的高中学业记录 |
| 第三节 考试分数之不可或缺 |
| 一、决策规则 |
| 二、不可或缺的原因 |
| 第四节 考试分数之可免试入学改革 |
| 一、改革历程 |
| 二、改革原因之考试价值审思 |
| 三、改革原因之服务高校利益 |
| 四、改革争议与回应 |
| 第五节 写作和推荐信 |
| 一、写作 |
| 二、推荐信 |
| 第三章 考量因素(二):个人成就因素 |
| 第一节 面试 |
| 一、面试不重要的原因与体现 |
| 二、面试重要的原因与体现 |
| 第二节 课外活动与才能 |
| 一、内涵与决策规则 |
| 二、驱动逻辑 |
| 三、UNC体育特长生的录取改革 |
| 第三节 个人品质 |
| 一、内涵与决策规则 |
| 二、驱动逻辑 |
| 三、甄别途径 |
| 第四章 考量因素(三):个人背景因素 |
| 第一节 种族 |
| 一、考虑原因 |
| 二、不考虑原因 |
| 第二节 社经地位 |
| 一、支付能力 |
| 二、“第一代大学生” |
| 第三节 家庭联结 |
| 一、校友联结 |
| 二、其他关系联结 |
| 第四节 地理位置 |
| 一、居住地 |
| 二、本州居民 |
| 第五节 其他因素 |
| 一、注册兴趣 |
| 二、就读高中 |
| 三、性别与宗教信仰 |
| 第五章 整体性审阅(一):背景化审阅 |
| 第一节 整体性审阅的要素 |
| 第二节 背景化审阅的维度与实施 |
| 一、背景化审阅的内涵与维度 |
| 二、了解背景的途径 |
| 三、申请者库审阅 |
| 第三节 实行背景化审阅的多重动因 |
| 一、创造公平竞争环境 |
| 二、识别大学成功潜能 |
| 三、决策最优化的需要 |
| 第六章 整体性审阅(二):个体化审阅 |
| 第一节 个体化审阅的内涵与特征 |
| 一、个体化审阅的内涵 |
| 二、个体化审阅的特征 |
| 第二节 个体化审阅的实施 |
| 一、UCSD的操作方式 |
| 二、UNC的操作方式 |
| 第三节 实行个体化审阅的多重动因 |
| 一、个体化审阅是考虑种族的合法方式 |
| 二、个体化审阅是州禁令下达成种族多样化的必要方式 |
| 三、个体化审阅是保证决策自由度的更好方式 |
| 四、个体化审阅是区分申请者的有效方式 |
| 五、个体化审阅是达成各项招生目标的最佳方式 |
| 第七章 整体性审阅(三):集体化审阅 |
| 第一节 集体化审阅的模式 |
| 一、委员会模式 |
| 二、团队审阅模式 |
| 三、两种模式的比较 |
| 第二节 集体化审阅的路径 |
| 一、分项评价与整体评价 |
| 二、招生季末审核 |
| 第三节 录取决策的艺术性 |
| 第八章 录取决策的质量控制 |
| 第一节 开展质量控制的原因 |
| 一、保证信度 |
| 二、保证效度 |
| 第二节 质量检查技术 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、验证申请材料真伪 |
| 第三节 专业的审阅团队 |
| 一、专业团队的构成 |
| 二、读者培训 |
| 第四节 大量的审阅投入 |
| 一、时间投入 |
| 二、人力投入 |
| 三、财力投入 |
| 第五节 教师和董事会的监督 |
| 一、教师监督的形式 |
| 二、教师监督的原因 |
| 三、董事会的监督 |
| 第九章 多重逻辑作用模型的建构 |
| 第一节 研究发现 |
| 一、录取决策的目标与铁律 |
| 二、招生目标的达成方式 |
| 第二节 研究结论:多重逻辑作用模型 |
| 一、各项逻辑的内涵与体现 |
| 二、多重逻辑作用模型的建构 |
| 三、多重逻辑作用模型存在的原因 |
| 第三节 研究讨论与建议 |
| 一、美国精英高校入学机会的挑战及应对 |
| 二、美国经验对完善我国高校招考制度的启思 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录3 约访邮件(隐去) |
| 附录4 PITZER COLLEGE ACADEMIC RATING SCALE-2014(隐去) |
| 附录5 USC INTERVIEW SHEET-2015(隐去) |
| 附录6 UNIVERSITY OF PUGET SOUND RATING SHEET-2015(隐去) |
| 附录7 GUILFORD COLLEGE APPLICATION RUBRIC-2015(隐去) |
| 附录8 GUILFORD COLLEGE WRITING RUBRIC-2015(隐去) |
| 致谢 |
（7）河北港口集团水暖分公司员工绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效考核基础理论 |
| 2.1 绩效考核的概念及原则 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.1.3 绩效管理的原则 |
| 2.2 影响员工绩效的因素 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 目标管理法(MBO) |
| 2.3.3 360度考评法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 河北港口集团水暖分公司员工绩效考核管理现状分析 |
| 3.1 河北港口集团水暖分公司概况 |
| 3.2 员工结构分析 |
| 3.2.1 员工性别结构分析 |
| 3.2.2 员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 员工学历结构分析 |
| 3.2.4 员工岗位结构分析 |
| 3.3 水暖分公司组织机构分析 |
| 3.3.1 组织结构分析 |
| 3.3.2 岗位结构分析 |
| 3.4 绩效考核现状分析 |
| 3.4.1 绩效考核指标分析 |
| 3.4.2 绩效考核流程分析 |
| 3.5 绩效管理体系存在的问题 |
| 3.5.1 绩效管理形式化 |
| 3.5.2 绩效管理主观因素较大 |
| 3.5.3 现行绩效考核缺乏反馈沟通环节 |
| 3.5.4 绩效考核结果应用单一 |
| 3.6 绩效管理体系产生问题的原因分析 |
| 3.6.1 管理者对绩效管理的重视程度不够 |
| 3.6.2 缺乏科学有效的绩效管理体系 |
| 3.6.3 对绩效管理理解的误区 |
| 3.6.4 忽视员工的职业发展需求 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 河北港口集团水暖分公司绩效考核改进方案设计 |
| 4.1 绩效考核改进方案设计的原则 |
| 4.1.1 客观公正原则 |
| 4.1.2 员工岗位职责匹配 |
| 4.1.3 分类考核原则 |
| 4.1.4 有效激励原则 |
| 4.1.5 持续改善原则 |
| 4.2 绩效考核改进方案设计的路径 |
| 4.2.1 对于中层管理人员的考核 |
| 4.2.2 对于基层人员的考核 |
| 4.3 基于360度考核法的中层管理人员绩效考核方案设计 |
| 4.3.1 确定中层管理人员绩效考核目标 |
| 4.3.2 基于360度考核法的考核内容的结构设计 |
| 4.3.3 基于360度考核法的中层绩效考核体系设计 |
| 4.3.4 基于360度考核法的中层绩效考核流程设计 |
| 4.4 基于目标管理法的基层员工的绩效考核方案 |
| 4.4.1 基层员工绩效考核指标确认 |
| 4.4.2 基层员工绩效考核评价指标编制注意事项 |
| 4.4.3 基层员工绩效考核的流程改进 |
| 4.4.4 基层员工考核结果应用 |
| 4.4.5 基层员工考核结果确认与意见反馈 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 河北港口集团水暖分公司员工绩效考核改进方案保障措施 |
| 5.1 构建良好的绩效考核氛围 |
| 5.1.1 提高管理者的绩效管理重视程度和水平 |
| 5.1.2 建立绩效考核监察部门 |
| 5.1.3 强化员工绩效考核的认识 |
| 5.1.4 鼓励员工全员参与 |
| 5.2 健全绩效考核相关制度 |
| 5.2.1 建立员工分类考核的制度 |
| 5.2.2 加强激励机制的建立 |
| 5.2.3 完善绩效考核结果的反馈与沟通制度 |
| 5.2.4 加强考核结果的应用 |
| 5.3 制定合理的绩效管理实施计划 |
| 5.3.1 完善岗位说明书 |
| 5.3.2 具体实施阶段 |
| 5.3.3 实施反馈阶段 |
| 5.3.4 根据反馈信息进行修正 |
| 5.4 完善员工的教育培训制度 |
| 5.5 设置绩效考核的线上操作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）基于精细化管理的L公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 培训的国外研究动态 |
| 1.2.2 培训的国内研究现状 |
| 1.2.3 精细化管理的国外研究动态 |
| 1.2.4 精细化管理的国内研究动态 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 精细化管理基本理论内涵 |
| 2.1.1 精细化管理的概念 |
| 2.1.2 精细化管理的特点 |
| 2.1.3 实施精细化管理的意义 |
| 2.2 培训管理相关理论内涵 |
| 2.2.1 培训管理的基本含义 |
| 2.2.2 企业员工培训的特点 |
| 2.2.3 企业员工培训的类型和方法 |
| 2.3 培训体系管理 |
| 2.3.1 培训体系管理的原则 |
| 2.3.2 培训体系构成 |
| 第3章 L公司培训管理现状、问题和原因分析 |
| 3.1 L公司培训管理现状 |
| 3.1.1 L公司概况 |
| 3.1.2 L公司培训管理模式 |
| 3.1.3 L公司培训现状问卷调查的分析 |
| 3.2 L公司培训管理存在的问题 |
| 3.2.1 培训需求分析不足 |
| 3.2.2 培训计划制定粗略 |
| 3.2.3 培训设计缺乏针对性和创新性 |
| 3.2.4 培训效果评估流于形式 |
| 3.2.5 培训后期的跟踪与反馈不到位 |
| 3.3 L公司培训体系存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 领导对培训管理体系重视程度不高 |
| 3.3.2 缺乏必要的师资力量 |
| 3.3.3 培训过程中监督机制存在偏差 |
| 3.3.4 培训激励约束机制不健全 |
| 第4章 基于精细化管理思想优化L公司培训体系 |
| 4.1 培训需求分析精准化 |
| 4.1.1 组织层面需求分析 |
| 4.1.2 工作层面需求分析 |
| 4.1.3 人员层面需求分析 |
| 4.2 教师队伍建设专业化 |
| 4.2.1 “精挑细选”拓展专业教师队伍 |
| 4.2.2 “精心培养”畅通教师素质提升渠道 |
| 4.2.3 “精细管理”保障教师授课水平 |
| 4.3 培训实施监督系统化 |
| 4.3.1 培训计划制定精细化 |
| 4.3.2 培训课程设计科学化 |
| 4.3.3 培训实施规范化 |
| 4.3.4 培训考核标准化 |
| 4.3.5 跟进调研常态化 |
| 4.4 培训方式方法信息化 |
| 4.4.1 提高培训管理的信息化水平 |
| 4.4.2 利用信息化丰富完善培训方式方法 |
| 第5章 L公司培训体系的运行保障措施 |
| 5.1 精准施策提升培训的地位 |
| 5.2 科学完善培训教师的考核与激励机制 |
| 5.3 系统规划员工培训考核与激励机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）JL化工集团公司设备效率化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究方法与论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 写作思路与论文框架 |
| 2 设备管理理论综述 |
| 2.1 国内关于设备管理的研究现状(TNPM 理论) |
| 2.2 国外关于设备管理的研究现状 |
| 2.2.1 设备综合工程学 |
| 2.2.2 后勤工程学 |
| 2.2.3 TPM理论 |
| 3 JL 公司设备管理现状及影响设备效率化管理的因素 |
| 3.1 案例企业的基本情况 |
| 3.2 JL 公司设备管理现状 |
| 3.2.1 JL 公司当前应用的设备管理理论 |
| 3.2.2 JL 公司的设备管理组织结构 |
| 3.2.3 JL 公司的设备前期管理 |
| 3.2.4 JL 公司的设备中后期管理 |
| 3.3 JL 公司影响设备效率化管理的因素 |
| 3.3.1 缺乏以最高设备综合效率为目标的设备管理理念 |
| 3.3.2 影响效率的设备管理组织结构 |
| 3.3.3 缺乏设备的全员管理 |
| 3.3.4 备件管理效率低下 |
| 3.3.5 高效的设备信息化管理手段缺失 |
| 4 TNPM 在设备管理中的成效及 JL 公司设备管理策略选择 |
| 4.1 国外 TPM 在设备管理中的成效简介 |
| 4.2 TPM 在我国设备管理中应用的局限及 TNPM 的产生 |
| 4.3 TNPM 在我国取得的成效 |
| 4.4 JL 公司设备管理情况分析及结论 |
| 4.5 JL 公司设备管理策略选择 |
| 5 JL 公司设备效率化管理综合体系的方案设计与规划 |
| 5.1 JL 公司设备效率化管理体系建立的基本原则 |
| 5.2 基于 TNPM 的效率化设备管理模式的设计 |
| 5.2.1 理念的导入 |
| 5.2.2 组织的构建、目标的设计 |
| 5.2.3 设备管理的 6S 活动 |
| 5.2.4 合理化建议活动与小组自主保全活动 |
| 5.2.5 设备管理规范及绩效评估体系设计 |
| 5.3 规范化的设备备件管理方案设计 |
| 5.4 改进设备维修管理效率的方案设计 |
| 5.5 建立高效的设备管理信息系统 |
| 6 JL 公司实施设备效率化管理的配套措施建议 |
| 6.1 转变设备管理观念 |
| 6.2 调整设备管理组织结构 |
| 6.3 加强设备基础管理，逐步推进效率化的设备管理 |
| 6.4 加强设备管理队伍建设 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
四、认真总结厂(队)校挂钩的经验（论文参考文献）
- [1]泉州市知识青年上山下乡运动研究（1968-1980）[D]. 张琳. 福建师范大学, 2019(12)
- [2]基于权变理论的秦皇岛港股份有限公司组织结构优化研究[D]. 苏醒. 燕山大学, 2018(05)
- [3]施工企业成本核算体系的有效运行[J]. 徐银林,霍福山,戴长安,张德钊. 国企管理, 2018(06)
- [4]把学校工作转移到以农业为基础的轨道上来[J]. 新昌县镜岭中学党支部. 浙江师院, 1975(02)
- [5]龙溪专区知识青年上山下乡运动研究[D]. 唐绮颖. 福建师范大学, 2019(12)
- [6]美国精英高校录取决策机制研究：多重逻辑作用模型的建构[D]. 万圆. 厦门大学, 2017(02)
- [7]河北港口集团水暖分公司员工绩效考核研究[D]. 吕卓然. 燕山大学, 2020(01)
- [8]基于精细化管理的L公司培训体系优化研究[D]. 赵洪澜. 山西大学, 2020(01)
- [9]JL化工集团公司设备效率化管理研究[D]. 丁祥顺. 西北大学, 2007(04)
- [10]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)