一、到基层去挂职锻炼（论文文献综述）
杨秀英[1]（2021）在《地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例》文中认为近年来随着高等教育规模的快速扩张,大学生数量逐年增多,面对有限的就业资源,就业市场中的竞争越来越大,毕业生的就业形势愈加严峻。除此以外,大部分大学生偏好在城市就业,对基层进行自我设定,不愿到基层工作,基层发展面临人才瓶颈。对此,各级政府从2003年开始,陆续出台了系列高校大学生基层就业政策,并力图以就业工作为抓手,同时解决好基层人才队伍建设和大学生就业这两个问题。各大地方高校作为人才输出的源头,对于积极响应国家号召,做好地方基层人才推送工作,落实好基层就业政策,具有不可推卸的责任。但是实际工作中,各地方高校的公职就业过热和基层就业过冷现象形成了鲜明对比,这表明大学生基层就业政策的实施并未达到理想的政策目标。对此,本研究试图从地方高校大学生基层就业政策的执行方面寻找答案,期望能为地方高校执行大学生基层就业政策的相关人员提供有益参考。本文主要采用访谈法和文献研究法,在对各大基层就业政策内容进行梳理的基础上,以S大学选调生政策的执行为例,从政策执行主体、政策目标群体、政策执行环境这三个维度关注选调生政策执行中存在的问题。通过对S大学执行人员和目标群体的访谈调查发现,在选调生政策执行中,执行主体方面存在对政策的象征性执行、组织机构的权责交叉重叠、执行人员对于政策缺乏充分认知、执行人员价值认知与价值选择的矛盾、工作缺乏主动性这五个方面的问题,目标群体方面存在对政策的感知度偏低、选择动机趋于功利性、政策认同感偏低、自身素质难以匹配基层工作需要四个方面的问题,政策环境中的社会宏观环境和高校微观环境层面也存在相应问题。以S大学选调生政策执行的实际状况为依据,借用史密斯政策执行过程模型,分别从政策自身、执行主体、目标群体和政策环境方面分析地方高校大学生基层就业政策执行不力的原因,进而提出了优化基层就业政策设计、增强政策执行主体效能、加强对目标群体的引导,营造良好的政策执行环境四个方面的政策执行建议,期望能为政策执行相关人员提供参考。
崔建民[2]（2021）在《干部挂职锻炼制度的发展历程与完善路径》文中研究指明干部挂职锻炼制度在改革开放后逐步形成与发展,主要目的是为了加强年轻干部培养,支持西部地区、老工业基地和革命老区发展等。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视组织工作和干部队伍建设,赋予干部挂职锻炼工作很多新定位新要求:贯彻落实党中央重大战略部署的重要手段、高层次人才引进的重要机制、加强党政领导班子建设的重要方式和优秀年轻干部培养的重要途径等。为更好地贯彻新时代党的组织路线,新时代干部挂职锻炼制度应在以下方面不断完善:一是坚持多目标协调,完善制度机制;二是坚持统筹兼顾,激发组织体系合力;三是坚持改革创新,培养选拔高素质专业化干部;四是坚持遵循规律,用好优秀人才。
李鑫[3]（2020）在《重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究》文中研究说明党的十九大报告提出“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。建设高素质专业化的执政骨干队伍,是党和国家长治久安的根本大计,是加强党的执政能力建设、提高党的执政能力的重点。选调生作为我们党干部队伍的重要组成部分,是我们党事业薪火相传的重要后备力量。2018年4月,中组部印发了进一步加强和改进选调生工作的意见,同年5月专门召开座谈会,对加强和改进选调生工作进行专题部署。选调生作为党政领导干部后备人才和县处级以上党政机关高素质公务员重点培养对象,胜任力水平高低,将直接影响一个地方未来经济社会发展水平和人民幸福安康。如何提高选调生胜任力,提高公共政策制定和决策的科学性,更好为民服务,是一项重要课题。本研究主要通过以万州区选调生为代表的样本进行综合分析,对选调生胜任力进行全面研究,将会涉及为党政领导干部队伍储备优秀人才、培养接续力量、提高选调质量、优化成长路径、完善适培机制、加强教育锻炼、解决后顾之忧等情形提出对策建议,为万州区选调生胜任力提升提供参考借鉴。除绪论、结论与展望外,正文主要包括六个部分内容:第一部分为“概念界定与理论基础”。对选调生、胜任力、选调生胜任力的概念进行界定,通过学习型组织、成人学习理论、胜任力理论等研究提出借鉴。第二部分为“选调生胜任力理论分析”。提出选调生具备的核心能力、重要能力、基本能力等三个层级共15类胜任力,分析不同层级胜任力结构之间的关系,并与一般公务员通用能力、进入选调生队伍应具备能力、高素质专业化公务员应具备能力的关系进行对比分析,提出选调生胜任力发展方向。第三部分为“重庆市万州区选调生胜任力现状分析”。简要介绍万州区选调生队伍基本情况与结构,结合上一章的理论分析提出万州区选调生具备的胜任力现状,阐述万州区选调生培养情况及培养成效。第四部分为“重庆市万州区选调生胜任力培养与影响因素调查”。通过使用“印证式”问卷调查、座谈、走访等方式对选调生相关情况进行采集分析。基于工作匹配度、专业融合度,工作认同感、自身价值实现等多层次分析万州区选调生的工作现状以及心理状况,推进万州区选调生胜任力不断提升找依据、找思路、找方法。第五部分为“重庆市万州区选调生胜任力存在的问题及原因分析”。围绕核心能力、重要能力、基本能力等三方面提出存在的问题,从选调生自身原因、外界因素影响及组织培养与胜任力需求之间的差距进行具体分析。第六部分为“重庆市万州区提升选调生胜任力的对策”。突出党组织在提升选调生胜任力的领导作用,从严把质量关口、构建教育培训体系、优化配套制度、营造外部环境等四个方面分别进行阐述分析,有针对性地提出对策建议与路径措施,以期为万州区提升选调生胜任力工作提供参考借鉴。
许光亚[4]（2020）在《新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例》文中指出2017年10月18日,习近平总书记在党的十九大报告中首次提出中国特色社会主义进入了新时代。在新时代背景下,面对风云诡谲的国际环境及“两个一百年”奋斗目标的重大任务,党和国家对于干部能力和素质提出了更高的要求。干部是党和国家事业的中坚力量,党和国家事业兴旺的关键就在于培养造就一支具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍,这在为新时代的选调生工作提出明确要求的同时亦指明了其发展方向。选调生是各级组织部门有计划地从高等院校选调的品学兼优的大学本科以上学历的毕业生的简称,选调生进入基层政府机关工作,并作为党政领导干部后备人选及县级以上党政机关高素质工作人员人选重点培养。通过梳理分析半个多世纪以来党中央和国务院对于选调生工作的顶层设计,可以发现这一工作正在“变与不变”中探索前行,不变的是国家对于选调生工作一直以来的高度重视,变动则在于对选调生工作“选、用、育、留”全流程的逐步调整与修正。随着我国迈入新时代,全国范围内绝大部分省、自治区、直辖市开始面向重点高校定向招录选调生,定向选调生工作起步较早的省份也大多从最早的定向清华大学、北京大学招录扩展到如今定向数十所双一流高校招录,这是近几年各地选调生工作最大的特色。山东省在2017年开始面向部分重点高校开展定向选调生工作,于2018年将选调大学生村官工作调整为常规选调生工作。自此,山东省选调生工作形成了定向选调生与常规选调生“两选并行”的发展路径,这一调整至今取得了较为显着的成效,但同时也存在着一些问题。因此,在新时代背景下,可以山东省“两选并行”为例,对选调生工作进行全面研究并提出进一步完善的建议。为此,通过开展问卷调查及个体访谈,结合历年来选调生工作文件及研究成果,挖掘出山东省选调生“两选并行”工作中存在的问题,即在选调生制度设计层面体现为政策调整较频繁、供需两侧难匹配,在选调生工作开展层面体现为培养机制不完善、管理模式同质化、晋升触及天花板,在选调生层面体现为选调生难以真正融入基层、实践能力缺位,在在校生层面体现为对基层认知不全面、对选调生工作认知不到位;其成因是在选调生制度设计层面体现为制度设计存在短视效应、招录体系存在纰漏,在选调生工作开展层面体现为缺乏对选调生的合理定位、资源分配过程中存在名校倾向、基层政治生态较为复杂、常规与定向选调生管理失衡,在选调生层面体现为自我定位过高、在基层工作与生活压力较大,在高校层面体现为党政机关实习实践入口较窄、选调生政策宣贯力度不强。基于选调生工作所存在的问题及成因,提出优化选调生制度供给、提高选调生工作效能、增强选调生内驱力、把好高校源头关四个层面的对策建议。通过对选调生工作的分析与探索,旨在为选调生工作发展贡献力量,亦为有志于报考选调生的高校学子提供借鉴与参考。
韩嘉齐[5]（2020）在《干部到贫困地区挂职锻炼研究》文中认为我国的干部到贫困地区挂职锻炼历经了三十多年,党的十八大以后,选派挂职干部的主要任务和工作就是投身于基层,开展精准扶贫、精准脱贫工作。2015年,中共中央组织部、中央农村工作领导小组办公室、国务院扶贫开发领导小组办公室印发《关于做好选派机关优秀干部到村任第一书记的通知》、《关于进一步完善定点扶贫工作的通知》,要求选派干部挂职扶贫,把培养锻炼干部与定点扶贫工作有机结合,选派优秀干部赴定点扶贫县挂职。目前,脱贫攻坚已取得显着的成就,全国农村贫困人口大幅减少,贫困发生率显着下降,贫困地区农村居民收入增长幅度高于全国农村平均水平。脱贫攻坚能取得如此成就,离不开挂职扶贫干部的努力,但干部到贫困地区挂职锻炼在实践中出现的些问题需要注意。因此,本文在分析论证的基础上对我国干部到贫困地区挂职锻炼进行研究。第一部分是对干部到贫困地区挂职锻炼的概述,通过理清干部挂职锻炼、贫困地区、干部到贫困地区挂职锻炼等概念,进而明确干部到贫困地区挂职锻炼的内涵,并通过查阅资料及分析判断的基础上梳理干部到贫困地区挂职锻炼的发展历程、理论基础及意义。第二部分是分析干部到贫困地区挂职锻炼的现状,在明确干部到贫困地区挂职锻炼取得成绩的同时,也注意到干部到贫困地区挂职锻炼在实践中产生的问题,并对产生问题的原因进行简要分析。第三部分是针对目前干部到贫困地区挂职锻炼存在的问题,从建立相对完善的干部到贫困地区挂职锻炼的相关程序、完善相关制度机制、建立相关的后续工作安排制度这三个方面提出相应的解决办法,从而使干部到贫困地区挂职锻炼能起到更大的作用。
冯睿[6]（2020）在《新时代基层党员干部队伍建设问题研究》文中研究表明基层党员干部与人民群众直接联系,在实际工作中代表着党和国家的形象,是建设基层社会治理体系和治理能力现代化的主力军。建设基层党员干部队伍的方式指引着基层党员干部的实际工作和发展方向,决定着基层党员干部队伍的工作氛围和运行效率。进入新时代,全面建成小康社会、逐步实现全体人民共同富裕都对基层党员干部提出了更高的要求,也就需要基层党员干部队伍的建设更加科学,激发基层党员干部干事创业的热情。因此,如何让基层党员干部队伍建设更加高效,为基层党员干部营造公平、向上的氛围,成为目前亟待解决的问题。新时代,党和国家越来越重视制度体系建设。十九届四中全会上指出:“各级党委和政府以及各级领导干部要切实强化制度意识,带头维护制度权威,做制度执行的表率,带动全党全社会自觉尊崇制度、严格执行制度、坚决维护制度。”因此,在干部队伍建设方面,以《党政领导干部选拔任用工作条例》明确了干部选任的标准和渠道,通过《关于新形势下党内政治生活的若干准则》的制定为党内监督提供了参考和依据,更通过《中华人民共和国监察法》规范着对党员干部的监督工作。因此,党和国家在干部队伍建设方面,以制度形式实现了建设的更规范、高效。但在基层落实制度过程中,会出现一定的问题。通过阅览相关国内外文献、梳理过去研究成果和思路,建立了本文的整体写作思路,首先,通过研究明确了干部队伍的建设流程主要包含了选拔、任用、培养、考核和监督几个方面,进而整理了马克思、恩格斯、列宁和中国共产党人关于基层党员干部队伍建设的思想,为本文的研究奠定了理论基础。其次,总结了基层党员干部队伍建设制度越来越细化、并且与时俱进的成效,结合实际概括了基层党员干部队伍在选任、培养、考核和监督方面存在的方式陈旧、执行不严、形式主义等问题,并分析了基层党员干部队伍建设存在问题的成因主要是:干部个人思想偏差、基层不良的政治生态和制度建设的不够细化。最后,以制度建设为核心,提出要不断细化完善基层党员干部队伍建设的选拔、考核标准,通过建立制度落实好规定的流程,建立思想和能力两方面综合培养干部的体系,并且要将监督贯穿始终,通过建章立制为基层党员干部队伍营造公平的氛围,激发基层党员干部干事创业的热情,让整个队伍运行更加高效。
孙雪薇[7]（2020）在《理工类高校研究生基层就业观研究 ——以电子科技大学为例》文中研究指明就业形势日趋严峻不断成为社会关注的焦点,但这并不意味着绝对的过剩,在广大基层单位仍然面临供需矛盾的问题,急切地渴求人才。高校研究生们接受多年的高等教育,有着突出的专业优势,不想去、不敢去基层的思想与社会现实需求越加错位,国家及地方虽相继出台一系列基层就业政策加以引导和扶持,但效果仍不可观。为了解决这一现实问题,引导理工类高校研究生树立科学正确的基层就业观,承担青年人的责任与使命,显得尤为迫切。本文通过结合运用文献研究法、理论与实践相结合方法、问卷调查法等研究方法对理工类高校研究生基层就业观进行梳理把握,对其思想现状进行剖析,进而探索具有学理性和可操作性的对策。第一部分绪论中主要对本文的研究背景及意义、研究现状、论文基本框架以及创新点做出概述,对论题进行宏观把握。第二部分首先就基层就业观研究的马克思主义理论基础进行概述,从马克思恩格斯的就业思想、列宁的社会主义劳动就业思想到中国共产党人坚定继承与发扬马克思主义立场,形成了知识青年与人民群众相结合、教育与生产劳动相结合、科学理论与社会实践相结合的就业思想揭示理论支撑,其次结合中华文化传统的溯源及国外的学术资源,为后文奠定坚实的理论基础。第三部分就基层的界定、基层就业的功能、基层就业观的内部结构及特征等展开阐释,提出应坚持教育者主导性与学生主体性相结合、理论与实践相结合、个人发展与社会需要相结合的原则,并就思想政治教育与基层就业观的内在联系进一步把握论文的基本内涵。第四部分就理工类高校研究生基层就业观现状进行分析。以电子科技大学研究生为样本,通过问卷设计及分析,从知情意三个维度即基层就业认知、基层就业情感、基层就业意志层面阐明我校研究生基层就业观的积极变化和现存问题,并采取主观与客观相结合的角度探寻问题根源,增强本研究的真实性和针对性。第五部分以前几部分的分析论述为基础,探索培育理工类高校研究生基层就业观的对策,提出具有可行性的措施与解决办法。从社会、高校、个人层面提出建设性意见,为培养理工类高校研究生扎根基层、投身国家战略、报效国家提供路径指导。
谢鹏[8]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究指明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
何瑜瑜[9]（2019）在《公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例》文中研究指明我国《公务员法》规定,国家实行公务员交流制度。公务员交流是公务员管理制度的重要组成部分。从组织角度来看,通过交流有利于实现政府人力资源的合理配置,进而提升政府的工作质量和绩效,同时在一定程度上还可以减少公务员长期在同一岗位工作产生的廉政风险;从个人角度看,有利于培养公务员的技能、开阔视野、积累经验,进而促进公务员的职业发展。然而,在现实交流过程中组织需求与个人需求往往存在冲突。那么,公务员交流中组织需求与个人需求冲突产生的深层次原因是什么?其冲突会带来什么影响?在组织需求与个人需求冲突的状态下,公务员交流的未来管理走向又该何去何从?选取深圳市作为研究案例,通过对深圳市行政机关单位和公务员个人两个层面的访谈及问卷调查得知,深圳市公务员交流存在官僚制运行过程中的内在张力,即在深圳市公务员交流过程中,一方面组织要求实现“官僚化”,强调高度理性、等级制、专业化、非人格化,另一方面个人要求“去官僚化”,强调非理性、扁平化、丰富化、人格化。这导致深圳市公务员交流中的组织需求与个人需求产生冲突:交流影响因素不一致、交流意愿不统一、交流运行要求不匹配。访谈资料和问卷结果进一步分析揭示了深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突产生的深层原因是:等级制与扁平化的矛盾;非人格化与人格化的冲突;专业化与丰富化的悖论;组织利益与个人利益的博弈。从而给政府带来以下负面影响:影响政府人力资本增值、对专业化构成威胁、不利于创造和谐的行政生态环境。因此,促进深圳市公务员交流中的“组织需求与个人需求冲突”回归平衡的管理走向应当从转变交流理念、健全交流制度要素、分类推进不同交流形式、引入双向选择机制等方面入手。
陆春云[10]（2017）在《有效开展基层工作最需要哪些能力》文中研究指明习近平总书记在党的十九大报告中指出,要"大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部"。青年干部是党的事业的希望,培养选拔年轻干部,事关党的事业的兴衰存亡。一个地方的领导团队如果缺少了朝气蓬勃、生动活泼的部分,必然暮气沉沉、做不好事。为了培养和建设年轻化、活力充足的干部队伍,泰州国家医药高新区实施年轻干部挂职锻炼"双百计划",一方面从基层选拔优秀年轻干部到机关部门挂职,另一方面选拔优
二、到基层去挂职锻炼（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、到基层去挂职锻炼（论文提纲范文）
（1）地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 大学生就业压力大和基层建设人才匮乏的问题 |
| 1.1.2 大学生基层就业政策执行效果不理想 |
| 1.1.3 地方高校做好基层人才培养和推送工作是其不可推卸的社会责任 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义及创新点 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究思路及内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 资料整理与分析 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 地方高校 |
| 1.5.2 大学生基层就业政策 |
| 1.5.3 政策执行 |
| 1.6 理论基础 |
| 2 大学生基层就业政策概述 |
| 2.1 大学生基层就业政策类别 |
| 2.1.1 西部计划 |
| 2.1.2 三支一扶计划 |
| 2.1.3 大学生村官计划 |
| 2.1.4 特岗教师计划 |
| 2.1.5 选调生计划 |
| 2.2 大学生基层就业优惠政策内容 |
| 2.3 大学生基层就业政策出台背景 |
| 2.3.1 高等教育规模的快速扩张 |
| 2.3.2 我国经济社会发展的转型 |
| 2.3.3 我国城乡和区域经济发展不平衡 |
| 2.3.4 行业困难和就业市场的缩水 |
| 2.4 大学生基层就业政策的基本特征及重要意义 |
| 2.4.1 政策的基本特征 |
| 2.4.2 政策的重要意义 |
| 2.5 本研究的出发点 |
| 3 S大学选调生政策执行主体状况 |
| 3.1 访谈对象的选择 |
| 3.2 对执行主体的调查结果 |
| 3.2.1 选调生政策执行组织机构和流程 |
| 3.2.2 执行人员的政策认知 |
| 3.2.3 执行人员的心理因素 |
| 3.2.4 执行主体的工作方式与传统 |
| 3.3 对执行主体调查结果的分析 |
| 3.3.1 对于选调生政策的象征性执行 |
| 3.3.2 政策执行组织机构的权责交叉重叠 |
| 3.3.3 执行人员对于政策缺乏充分认知 |
| 3.3.4 执行人员价值认知与价值选择的矛盾 |
| 3.3.5 执行人员工作缺乏主动性 |
| 3.3.6 政策执行成效难以明确 |
| 4 S大学选调生政策目标群体状况 |
| 4.1 访谈对象的选择 |
| 4.2 对于目标群体的调查结果 |
| 4.2.1 目标群体的政策感知 |
| 4.2.2 目标群体的选择动机 |
| 4.2.3 目标群体的政策认同 |
| 4.2.4 目标群体的自身素质 |
| 4.3 对目标群体调查结果的分析 |
| 4.3.1 大学生对政策的感知度偏低 |
| 4.3.2 大学生的选择动机趋于功利性 |
| 4.3.3 大学生对选调生政策认同感偏低 |
| 4.3.4 大学生自身素质难以匹配基层工作需要 |
| 5 S大学选调生政策执行环境状况 |
| 5.1 宏观环境 |
| 5.1.1 政策执行中传统的行政运作 |
| 5.1.2 政策执行中传统的社会心理 |
| 5.1.3 社会中的偶发事件 |
| 5.2 微观环境 |
| 5.2.1 政策执行的人力资源不足 |
| 5.2.2 政策执行的监督考核机制不健全 |
| 5.2.3 政策执行中的信息沟通机制缺乏 |
| 6 地方高校大学生基层就业政策执行问题的原因分析及应对策略 |
| 6.1 大学生基层就业政策执行问题的原因分析 |
| 6.1.1 政策自身因素 |
| 6.1.2 执行主体因素 |
| 6.1.3 目标群体因素 |
| 6.1.4 政策环境因素 |
| 6.2 改进大学生基层就业政策执行的策略 |
| 6.2.1 优化基层就业政策设计 |
| 6.2.2 增强政策执行主体效能 |
| 6.2.3 加强对目标群体的引导 |
| 6.2.4 营造良好的政策执行环境 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）干部挂职锻炼制度的发展历程与完善路径（论文提纲范文）
| 一、干部挂职锻炼制度的形成与发展 |
| 二、新时代干部挂职锻炼的新定位新要求 |
| (一)作为贯彻落实党中央重大战略部署的重要手段 |
| (二)作为高层次人才引进的重要机制 |
| (三)作为加强党政领导班子建设的重要方式 |
| (四)作为优秀年轻干部培养的重要途径 |
| 三、完善干部挂职锻炼工作的思考与建议 |
| (一)坚持多目标协调，完善制度机制 |
| (二)坚持统筹兼顾，激发组织体系合力 |
| (三)坚持改革创新，培养选拔高素质专业化干部 |
| (四)坚持遵循规律，用好优秀人才 |
（3）重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 选调生 |
| 2.1.2 胜任力 |
| 2.1.3 选调生胜任力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 学习型组织 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第3章 选调生胜任力理论分析 |
| 3.1 选调生具备的胜任力及结构 |
| 3.1.1 核心能力 |
| 3.1.2 重要能力 |
| 3.1.3 基本能力 |
| 3.1.4 选调生胜任力及结构之间的关系 |
| 3.2 选调生胜任力与相关能力的关系分析 |
| 3.2.1 与一般公务员通用能力的关系分析 |
| 3.2.2 与进入选调生队伍应具备能力的关系分析 |
| 3.2.3 与高素质专业化公务员应具备能力的关系分析 |
| 3.3 选调生胜任力发展方向 |
| 第4章 重庆市万州区选调生胜任力现状分析 |
| 4.1 万州区选调生队伍基本情况 |
| 4.1.1 万州区选调生队伍结构 |
| 4.1.2 万州区选调生队伍特征 |
| 4.2 万州区选调生胜任力基本情况 |
| 4.3 万州区选调生胜任力培养情况 |
| 4.3.1 严把进入选调生队伍质量 |
| 4.3.2 强化选调生实践锻炼 |
| 4.3.3 注重抓好选调生教育培训 |
| 4.3.4 解决选调生后顾之忧 |
| 4.4 万州区选调生胜任力培养成效 |
| 第5章 重庆市万州区选调生胜任力培养与影响因素调查 |
| 5.1 调查方案设计 |
| 5.2 调查具体实施 |
| 5.3 数据统计与分析 |
| 5.3.1 选调生胜任力调查问卷(面向选调生)数据统计与分析 |
| 5.3.2 选调生胜任力调查问卷(面向领导干部)数据统计与分析 |
| 第6章 重庆市万州区选调生胜任力存在的问题及原因分析 |
| 6.1 重庆市万州区选调生胜任力存在的问题 |
| 6.1.1 核心能力不明显 |
| 6.1.2 重要能力不突出 |
| 6.1.3 基本能力不扎实 |
| 6.2 重庆市万州区选调生胜任力存在问题的原因分析 |
| 6.2.1 万州区选调生自身能力素质有差距 |
| 6.2.2 外界因素不利于选调生胜任力培养 |
| 6.2.3 组织培养与胜任力需求之间有偏差 |
| 第7章 重庆市万州区提升选调生胜任力的对策 |
| 7.1 严把影响万州区选调生胜任力的质量关口 |
| 7.1.1 选调生的素养符合万州区定位 |
| 7.1.2 择优形成梯次配备的选调模式 |
| 7.1.3 加强万州区选调生后备队伍建设 |
| 7.2 构建完善万州区提升选调生胜任力的教育培训体系 |
| 7.2.1 健全教育培训机构 |
| 7.2.2 建强教育培训队伍 |
| 7.2.3 优化教育培训模式 |
| 7.2.4 完善教育培训保障 |
| 7.3 优化完善万州区提升选调生胜任力的配套制度 |
| 7.3.1 完善激励保障制度 |
| 7.3.2 优化选拔使用制度 |
| 7.4 营造有利于万州区提升选调生胜任力的外部环境 |
| 7.4.1 营造良好的文化生态 |
| 7.4.2 加强关爱与引导 |
| 7.4.3 加强组织领导 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 问卷调查法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 1.5.3 比较研究法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 概念厘定及理论依据 |
| 2.1 概念厘定 |
| 2.1.1 选调生及选调生工作定义 |
| 2.1.2 选调生分类 |
| 2.1.3 选调生与非选调生公务员的异同 |
| 2.1.4 选调生与大学生村官的异同 |
| 2.1.5 定向选调生与常规选调生的异同 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公共部门战略性人力资源管理理论 |
| 第三章 选调生工作历史沿革 |
| 3.1 伊始阶段(1965年—1979年) |
| 3.2 探究阶段(1980年—1985年) |
| 3.3 调整阶段(1986年—1998年) |
| 3.4 规范阶段(1999年—2007年) |
| 3.5 定型阶段(2008年至今) |
| 第四章 山东省选调生工作的基本情况 |
| 4.1 山东省选调生工作的演变(2002年-2019年) |
| 4.1.1 历年选调生招录人数及招录系统演变 |
| 4.1.2 历年选调范围演变 |
| 4.1.3 历年选调条件演变 |
| 4.1.4 历年选调程序演变 |
| 4.1.5 历年选调生安排使用情况演变 |
| 4.1.6 新时代选调生工作情况演变 |
| 4.2 山东省选调生工作主要成效 |
| 4.2.1 提升了基层干部队伍胜任力 |
| 4.2.2 优化了干部队伍结构 |
| 4.2.3 探索出适合年轻干部成长的路径 |
| 4.2.4 推动了人才强国战略的实施 |
| 第五章 山东省选调生工作“两选并行”存在的主要问题及其成因 |
| 5.1 山东省选调生工作“两选并行”存在的主要问题 |
| 5.1.1 选调生制度设计层面 |
| 5.1.2 选调生工作开展层面 |
| 5.1.3 选调生层面 |
| 5.1.4 在校生层面 |
| 5.2 山东省选调生工作“两选并行”存在问题的主要成因 |
| 5.2.1 选调生制度设计层面 |
| 5.2.2 选调生工作开展层面 |
| 5.2.3 选调生层面 |
| 5.2.4 高校层面 |
| 第六章 完善新时代选调生工作的对策 |
| 6.1 优化选调生制度供给 |
| 6.1.1 增强选调生制度的稳定性 |
| 6.1.2 制定科学的选调生招录计划 |
| 6.1.3 明确定向及常规选调生使用路径 |
| 6.2 提高选调生工作效能 |
| 6.2.1 逐步健全培训体系 |
| 6.2.2 切实完善培养机制 |
| 6.2.3 畅通基层选调生晋升通道 |
| 6.2.4 搭建具有回应力的沟通机制 |
| 6.2.5 落实新公务员法相关规定 |
| 6.2.6 推动基层实质性减负 |
| 6.3 增强选调生内驱力 |
| 6.3.1 厘清自身定位 |
| 6.3.2 夯实自身能力 |
| 6.4 把好高校源头关 |
| 6.4.1 加强学生职业生涯指导 |
| 6.4.2 注重学生社会实践能力培养 |
| 6.4.3 积极开展选调生政策贯宣 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一: 关于山东省选调生工作开展情况的调查问卷 |
| 附录二: 关于山东省选调生工作开展情况的访谈提纲(选调生用) |
| 附录三: 关于山东省选调生工作开展情况的访谈提纲(在校生用) |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）干部到贫困地区挂职锻炼研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 选题目的及意义 |
| 0.1.1 选题目的 |
| 0.1.2 选题意义 |
| 0.2 国内外研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.3 本文研究方法 |
| 0.3.1 文献研究法 |
| 0.3.2 归纳总结法 |
| 0.3.3 案例分析法 |
| 0.4 本文创新之处 |
| 1 干部到贫困地区挂职锻炼的概述 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 干部挂职锻炼 |
| 1.1.2 贫困地区 |
| 1.1.3 干部到贫困地区挂职锻炼 |
| 1.2 干部到贫困地区挂职锻炼的发展历程 |
| 1.2.1 干部到贫困地区挂职锻炼的初有雏形 |
| 1.2.2 干部到贫困地区挂职锻炼的逐步形成 |
| 1.2.3 干部到贫困地区挂职锻炼的日趋完善 |
| 1.2.4 干部到贫困地区挂职锻炼的不断发展 |
| 1.3 干部到贫困地区挂职锻炼的理论基础 |
| 1.3.1 马克思主义贫困与反贫困理论 |
| 1.3.2 毛泽东反贫困思想 |
| 1.3.3 邓小平的扶贫开发论 |
| 1.3.4 习近平精准扶贫思想 |
| 1.4 干部到贫困地区挂职锻炼的意义 |
| 1.4.1 有助于扶贫开发,推动全面建成小康社会 |
| 1.4.2 有利于锻炼培养干部,优化干部队伍结构 |
| 1.4.3 有利于加强贫困地区基层治理,提高服务群众的水平 |
| 1.4.4 有助于提供减贫经验借鉴,加速全球减贫进程 |
| 2 干部到贫困地区挂职锻炼的现状 |
| 2.1 干部到贫困农村挂职锻炼取得的成绩 |
| 2.1.1 干部到贫困地区挂职锻炼内容日趋丰富完善 |
| 2.1.2 关于干部到贫困地区挂职锻炼的地方性文件层出不穷 |
| 2.1.3 干部到贫困地区挂职锻炼在实践中促发展 |
| 2.2 干部到贫困地区挂职锻炼存在的问题 |
| 2.2.1 干部到贫困地区挂职锻炼的实施效果不佳 |
| 2.2.2 干部到贫困地区挂职锻炼缺乏相关配套制度支撑 |
| 2.2.3 干部到贫困地区挂职锻炼的后续工作未做出安排 |
| 2.3 干部到贫困农村挂职锻炼问题产生的原因 |
| 2.3.1 干部到贫困地区挂职锻炼相关程序不完善 |
| 2.3.2 干部到贫困地区挂职锻炼相关的配套制度不健全 |
| 2.3.3 干部到贫困地区挂职锻炼的后续工作安排未得到重视 |
| 3 进一步完善干部到贫困地区挂职锻炼的对策 |
| 3.1 建立相对完善的干部到贫困地区挂职锻炼的相关程序 |
| 3.1.1 挂职扶贫干部的选拔程序 |
| 3.1.2 挂职扶贫干部的培训程序 |
| 3.1.3 完善挂职扶贫干部的考核程序 |
| 3.2 建立健全干部到贫困地区挂职锻炼的相关机制和制度 |
| 3.2.1 建立完善的挂职协调沟通机制 |
| 3.2.2 建立相对完善的挂职扶贫干部绩效管理制度 |
| 3.2.3 建立贫困地区帮扶干部的退出机制 |
| 3.2.4 建立挂职扶贫干部关心关怀机制 |
| 3.3 建立挂职扶贫后续工作安排制度 |
| 3.3.1 对扶贫地区的后续工作安排 |
| 3.3.2 对挂职扶贫干部的后续工作安排 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（6）新时代基层党员干部队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题目的与选题意义 |
| 1.1.1 选题目的 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 新时代基层党员干部队伍建设的相关研究概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层党员干部 |
| 2.1.2 新时代基层党员干部队伍 |
| 2.1.3 新时代基层党员干部队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马克思恩格斯培养社会公仆的思想 |
| 2.2.2 列宁学习实践相结合的干部培养思想 |
| 2.2.3 毛泽东“才德兼备”的干部任用思想 |
| 2.2.4 邓小平按“四化”标准培养干部的思想 |
| 2.2.5 江泽民利用基层实践锻炼培养干部的思想 |
| 2.2.6 胡锦涛用科学发展观引领干部队伍建设的思想 |
| 2.2.7 习近平关于建设高素质专业化干部队伍的论述 |
| 第3章 新时代基层党员干部队伍建设现状分析 |
| 3.1 基层党员干部队伍建设的成就 |
| 3.1.1 选拔标准更符合新时代要求 |
| 3.1.2 基层党员干部选任渠道更多 |
| 3.1.3 党内主题教育活动丰富开展 |
| 3.1.4 对基层党员干部的监督制度逐步完善 |
| 3.2 新时代基层党员干部队伍建设现存问题 |
| 3.2.1 基层党员干部选拔方式仍较陈旧 |
| 3.2.2 基层党员干部任用程序执行不够严格 |
| 3.2.3 部分基层党员干部实际培训效果较差 |
| 3.2.4 部分基层党员干部考核存在形式主义 |
| 3.2.5 部分监督责任人监督作用发挥不充分 |
| 3.3 新时代基层党员干部队伍建设存在问题的原因 |
| 3.3.1 部分基层党员干部存在得过且过思想 |
| 3.3.2 部分基层党员干部的制度意识不强 |
| 3.3.3 基层一些不良政治生态的影响 |
| 3.3.4 基层选拔考核制度不够细化 |
| 3.3.5 基层监督机制不够完善 |
| 第4章 建设新时代基层党员干部队伍的对策 |
| 4.1 完善基层党员干部选拔任用制度 |
| 4.1.1 细化基层干部选任标准 |
| 4.1.2 严格规定基层干部选任程序 |
| 4.1.3 落实基层干部能上能下机制 |
| 4.2 完善基层党员干部培养制度 |
| 4.2.1 落实“不忘初心牢记使命”制度 |
| 4.2.2 加强专业化培训提升干部专业能力 |
| 4.2.3 落实挂职锻炼制度提升干部实践能力 |
| 4.3 完善落实基层党员干部考核制度 |
| 4.3.1 提升考核标准的科学性 |
| 4.3.2 实现考核形式的多样化 |
| 4.3.3 提高考核结论的量化程度 |
| 4.3.4 应用考核结果落实职务与职级并行制度 |
| 4.4 落实主体责任完善基层监督制度 |
| 4.4.1 建立基层党组织全过程监督制度 |
| 4.4.2 发挥基层纪检监察机关的作用 |
| 4.4.3 发挥人民群众的舆论监督作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的成果 |
| 致谢 |
（7）理工类高校研究生基层就业观研究 ——以电子科技大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 基本框架 |
| 1.4 研究方法及创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第二章 基层就业观研究的理论基础与思想资源 |
| 2.1 基层就业观研究的马克思主义理论基础 |
| 2.1.1 马克思、恩格斯、列宁的就业思想 |
| 2.1.2 中国共产党人关于基层就业的思想 |
| 2.2 基层就业观研究的中国思想资源 |
| 2.2.1 天下兴亡,匹夫有责的家国情怀 |
| 2.2.2 勤劳勇敢,自强不息的民族精神 |
| 2.2.3 天地之大,黎元为本的民本思想 |
| 2.3 基层就业观研究的国外学术资源 |
| 2.3.1 社会认知职业理论 |
| 2.3.2 社会资本理论 |
| 2.3.3 新公共服务理论 |
| 第三章 基层就业观概述 |
| 3.1 基层就业的基本内涵与主要特征 |
| 3.1.1 基层的界定 |
| 3.1.2 基层就业观的内部结构及其特征 |
| 3.1.3 思想政治教育与基层就业观的内在联系 |
| 3.2 基层就业的功能 |
| 3.2.1 加快基层建设,解决基层人才之困 |
| 3.2.2 维护社会安定,构建和谐社会 |
| 3.2.3 磨炼意志品质,塑造完善人格 |
| 3.3 基层就业观教育应遵循的原则 |
| 3.3.1 坚持教育者主导性与学生主体性相结合的原则 |
| 3.3.2 坚持理论与实践相结合的原则 |
| 3.3.3 坚持个人发展与社会需要相结合的原则 |
| 第四章 理工类高校研究生基层就业观现状评析 |
| 4.1 调查结果描述性分析 |
| 4.1.1 理工类高校研究生的特点 |
| 4.1.2 调查情况分析 |
| 4.2 理工类高校研究生基层就业观的积极变化 |
| 4.2.1 扎根基层意识逐渐凸显 |
| 4.2.2 青年奋斗目标逐渐明确 |
| 4.3 理工类高校研究生基层就业观存在的问题 |
| 4.3.1 自我认识不足,缺乏准确定位 |
| 4.3.2 缺少基层情感依赖,深入基层心态不佳 |
| 4.3.3 从个体需要出发,呈现就业价值功利化 |
| 4.4 理工类高校研究生基层就业观的问题成因分析 |
| 4.4.1 社会层面 |
| 4.4.2 理工类高校层面 |
| 4.4.3 理工类高校研究生层面 |
| 第五章 培育理工类高校研究生基层就业观的对策思考 |
| 5.1 社会引导,自上而下顶层设计 |
| 5.1.1 制度设计,落实基层培养及保障机制 |
| 5.1.2 平台搭建,扩大挂职见习基地 |
| 5.1.3 氛围营造,拓展基层成长空间 |
| 5.2 高校指导,提升思想政治工作水平 |
| 5.2.1 注重家国情怀教育,实现基层就业价值引领 |
| 5.2.2 加强思想政治教育,塑造扎根基层就业观 |
| 5.2.3 营造文化氛围,引领扎根基层就业风尚 |
| 5.3 学生主导,加强自我教育 |
| 5.3.1 拓宽学习视野,明确青年人担当使命 |
| 5.3.2 注重自我修养,端正基层就业认识 |
| 5.3.3 深化实践锻炼,促进理论与实践相统一 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
（8）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（9）公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于人力资源流动必要性的研究 |
| 二、关于人力资源流动影响因素的研究 |
| 三、关于公务员交流机制的研究 |
| 四、关于公务员交流问题及对策的研究 |
| 第三节 研究方法、研究思路与研究局限 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究局限 |
| 第四节 概念界定与理论基础 |
| 一、公务员 |
| 二、公务员交流 |
| 三、冲突 |
| 四、官僚制理论及其适用性 |
| 第二章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的表现 |
| 第一节 交流影响因素不一致 |
| 一、影响因素构成不同 |
| 二、影响因素重要程度不同 |
| 第二节 交流意愿不统一 |
| 一、交流方向错位 |
| 二、交流频率不同 |
| 三、交流渠道不一 |
| 第三节 交流运行要求不匹配 |
| 一、自主选择权利错位 |
| 二、公私人情界限不同 |
| 三、信息公开要求有差异 |
| 第三章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的原因 |
| 第一节 等级制与扁平化的矛盾 |
| 一、机构层级不同与交流单向拥堵的分歧 |
| 二、权限管理与下放权限的冲突 |
| 三、信息中心化与信息公开常态化的对立 |
| 第二节 非人格化与人格化的冲突 |
| 一、规则导向与原则导向的分歧 |
| 二、一致性与多样性的对立 |
| 三、公私分明与人际导向的冲突 |
| 第三节 专业化与丰富化的悖论 |
| 一、专业化与个人成长的矛盾 |
| 二、专业化与交流渠道宽口径的对立 |
| 三、专业化与防腐败的冲突 |
| 第四节 组织利益与个人利益的博弈 |
| 一、组织顾虑交流负面效应 |
| 二、个人权衡交流机会成本 |
| 第四章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的影响 |
| 第一节 影响政府人力资本增值 |
| 一、不利于优化政府人力资源配置 |
| 二、不利于公务员个人成长 |
| 第二节 对专业化构成威胁 |
| 一、完全不交流导致专业固化 |
| 二、频繁交流削弱专业性 |
| 三、盲目交流导致专业浪费 |
| 第三节 不利于创造和谐的行政生态环境 |
| 一、“趋利性”交流导致交流目标移位 |
| 二、“强制性”交流压制人性 |
| 三、“人格化”交流有失公平 |
| 四、“暗箱操作”交流导致无序竞争 |
| 第五章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的管理走向 |
| 第一节 健全交流制度要素,发挥制度的协调控制功能 |
| 一、立法推动,明确交流依据 |
| 二、完善配套制度,强化跟踪培养 |
| 三、搭建交流信息平台,建立人才交流市场 |
| 第二节 分类推进不同交流形式,增强交流效果 |
| 一、将培养性交流作为交流重点 |
| 二、加强岗位适应性交流 |
| 三、进行风险防控型交流 |
| 四、适当考虑倦怠规避型交流 |
| 第三节 引入双向选择机制,回应组织与个人交流需求 |
| 一、以双向选择促进人岗匹配 |
| 二、以双向选择进行压力管理 |
| 第四节 转变交流理念,重塑以人为本的组织文化 |
| 一、回应公务员发展性需求 |
| 二、回应公务员保障性需求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（10）有效开展基层工作最需要哪些能力（论文提纲范文）
| 1 年轻干部要增强吃苦耐劳的能力 |
| 2 年轻干部要增强解决问题的能力 |
| 3 年轻干部要增强为人着想的能力 |
| 4 年轻干部要增强保持自我的能力 |
四、到基层去挂职锻炼（论文参考文献）
- [1]地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例[D]. 杨秀英. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]干部挂职锻炼制度的发展历程与完善路径[J]. 崔建民. 中国井冈山干部学院学报, 2021(02)
- [3]重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究[D]. 李鑫. 西南大学, 2020(05)
- [4]新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例[D]. 许光亚. 山东大学, 2020(02)
- [5]干部到贫困地区挂职锻炼研究[D]. 韩嘉齐. 辽宁大学, 2020(01)
- [6]新时代基层党员干部队伍建设问题研究[D]. 冯睿. 长春理工大学, 2020(02)
- [7]理工类高校研究生基层就业观研究 ——以电子科技大学为例[D]. 孙雪薇. 电子科技大学, 2020(07)
- [8]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [9]公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例[D]. 何瑜瑜. 深圳大学, 2019(12)
- [10]有效开展基层工作最需要哪些能力[J]. 陆春云. 国家治理, 2017(48)