一、国家将对企业职工年休假作出规定（论文文献综述）
郑龙辉[1]（2020）在《不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究》文中研究说明不定时工作制是依据《劳动法》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称“审批办法”）而设立的一项特殊工时制度安排。自其设立之初,该项制度下关于劳动者休息权保护的相关规定就一直处于模棱两可和不完备的状态。而后,各地在执行此项制度的过程中多通过规范性文件的形式对这一制度进行了不同程度的细化与调整,但依然未能有效解决这一问题,并且还在一定程度上造成了国家统一立法与各地规范性文件以及司法实践过程中的不统一。近些年来,实行不定时工作制的用人单位利用法律漏洞侵犯劳动者休息权的事件频发,其中亦不乏一些知名企业,如全球500强企业通用电器,但受制于不定时工作制本身的立法缺陷,该项制度下劳动者休息权保护的问题始终未能妥善解决,有鉴于此,修改、完善不定时工作制的相关立法势在必行。本文希望通过对我国不定时工作制下劳动者休息权保护的现状以及存在的问题进行分析,进而提出完善我国不定时工制下劳动者休息权保护的思路以及立法建议。第一章,对工时制度以及不定时工作制的相关概念进行了介绍,并分别从不定时工作制的特定适用对象和行政审批程序梳理了不定时工作制适用条件,而后阐述了不定时工作制下劳动者休息权的保护机制。第二章,分别从劳动保障立法与行政审批立法的角度探究了不定时工作制下劳动者休息权保护的有关规定,指出了现行立法下不定时工作制在劳动者休息权保护方面存在的立法缺陷,如未规定劳动者的工作时间范围和延长工作时间,以及未明确劳动者是否享有带薪年休假等。第三章,以不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的问题为导向,采取实证研究的方式对43份案件样本进行归纳分析,在此基础上论证了不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的现实问题及其根本原因。第四章,从完善不定时工作制下劳动者休息权保障的路径出发,分别就不定时工作制的工作时间范围、延长工作时间及其报酬、带薪年休假以及审批标准和后续监督程序方面提出了相应的立法建议。
赵盛阳[2]（2019）在《我国休假立法研究》文中提出随着中国小康社会的实现,劳动者物质需要得到满足后,精神需要尤其是对美好生活需要将会更加丰富和强烈,休假立法将会越来越成为劳动法治建设的重要组成部分。因此,我们可以期待休假观念将逐渐深入人心并引入立法实践中,我国的休假立法体系将越来越完善,国家立法机关会越来越重视休假对保护劳动者休息权的重要作用和社会价值,而且休假立法的技术、质量将会越来越高。目前,我国的休假立法体系仍然存在结构性的缺陷,缺少休假立法的明确定位和原则统领,存在调整领域空白,在整个立法体系中有的内容叠加导致法律规范冲突,同时也因调整领域不全面而使休假法律制度无法覆盖休假管理的所有方面。其后果是休假立法形式上的“碎片化”、实践中的“虚置化”,理念上的“轻视化”。因此,在新时代背景下加强对休假立法的研究,把关注休假制度的研究转向关注休假立法的研究,以休假立法为视角透视休假权对劳动者体面生活、人的全面发展和构建和谐社会具有重要的现实意义。根据党的十八大报告明确提出健全劳动标准体系的新目标和2018年第十三届全国人大常委会也将劳动基准立法列入第三类立法规划,指出这是我国劳动基准立法的风向标,劳动基准立法已经进入国家立法视野,迫切需要立法者和法学家在劳动基准立法进程中对休假立法的模式作出选择,这既有其历史的必然性,也是一种历史的偶然性。因此,有必要将休假立法置于新时代的语境下,立足休假立法的国际标准和发展趋势,深刻分析新时代劳动者对美好生活需要与制度供给不足这矛盾对休假立法的巨大推动作用,同时,注意到休假法文化培育对于构建休假立法体系、完善休假立法的重要意义。总之,我们应该抓住休假立法的时机,顺势而为,推动劳动基准法的制定和休假制度在劳动基准法中的确立。就休假立法而言,对劳动者休假权的救济以及侵害劳动者休假权的类型化分析也是本文的必要考量。
曹燕,王崴[3]（2017）在《企业带薪年休假地方立法的规范分析与制度完善》文中进行了进一步梳理由于《劳动法》对带薪年休假规制不足,以行政法规、地方法规和规章补充规制成为落实带薪年休假的制度保障。这些法规、规章就规制年休假形成如下共识:细化服务年资的计算与认定;年休假决定权应由雇主主导;限制年休假分割以及累计年休假的适用和未休年休假赎买的条件,限制年休假工资计算基数;完善相关劳动监察程序以及进一步完善权利救济制度等,对完善《劳动法》相关条文具有参考价值。
孙付,谢雄心[4]（2016）在《带薪年休假中的几个法律实务问题》文中指出劳动法第四十五条规定:"国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。"2008年国务院颁布实施《职工带薪年休假条例》（以下简称《年休假条例》）,人力资源和社会保障部随后发布《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《年休假办法》）,对职工带薪年休假的许多内容
项海波[5]（2018）在《论我国职工带薪年休假制度的法律完善》文中进行了进一步梳理带薪年休假制度是宪法和法律用以保障人权的重要措施之一,自我国法律规定带薪年休假制度施行至今,虽有成效但是在实践中仍然存在着许多问题。因此,本文以“职工带薪年休假制度的法律完善”为课题进行研究。本文首先对职工带薪年休假制度的源起、发展与法理基础进行阐述,其次介绍我国职工带薪年休假制度的现状,总结我国职工带薪年休假制度存在的问题。最后,在对域外带薪年休假制度的立法及其对我国的借鉴意义进行分析的基础上,提出明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护,明确应休未休年休假补偿的工资性质、完善未休年休假补偿金的落实、合理制定带薪年休假的安排方式以及严格落实企业责任等完善我国职工带薪年休假制度的法律建议。期望本文的研究能够对完善我国职工带薪年休假制度有一定的借鉴作用。
翁玉玲[6]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
黄镇[7]（2015）在《我国休息权实现机制研究》文中进行了进一步梳理在我国劳动领域中,为何休息权的实现状况不容乐观?人们通常将原因归结为:法律制度不健全、劳动行政部门执法不严、用人单位不遵守法律、劳动者权利意识薄弱等等。然而本文认为,以上解释进路与其说是对休息权实现困境的解释,不如说只是对困境的客观描述。本文提出,应当区分休息权实现困境的“病征”与“症结”,在权利实现的真实场域中,去发掘权利实现困境产生的深层原因。因此,本文的预期目标是:在把握休息权历史发展规律的基础上,发展一种新的、以权利的实现为主线的解释路径,用以解读休息权实现过程中所面临的困境,最终为促进休息权的实现寻求新的理论出路。受马克思“劳动异化”理论的启发,本文经过观念与概念分析后提出:休息权研究的根本问题,是社会时间如何通过规范的方式进行分配的问题;作为自然权利的休息权属于每一个自然人,而作为法律权利的休息权则属于特定法律关系中的特定主体;在劳动法律关系中,休息权的内在矛盾并非“休息与劳动”,而是“休息与异化劳动”,休息与异化劳动之间的矛盾构成了休息权所调整的社会关系的基础。因此,本文研究的对象将限定为:异化劳动中人们围绕劳动时间与自由时间如何分配而形成的制度化的权利义务关系。本文提出一个由两个主要变量构成的分析框架:基于时间利益而形成的利益博弈关系;以及围绕其产生的制度化的权利义务关系。两个变量对应着休息权实现的两个要素:时间利益分配平衡与制度规范形式合理。时间分配与制度规范二者相互作用,共同构成了动态的、真实的休息权实现机制。休息权实现机制的内在动因在于时间利益的分配博弈,其形式特征在于休息权规范的制度化与再制度化。休息权实现的困境来自多个方面,根据本文提出的分析框架,本文将从规范与经验两个层面入手,对休息权实现的困境展开分析。通过分析后发现:在规范层面中,制度在概念与逻辑等方面若存在瑕疵,便会导致规范体系出现逻辑断裂甚至是自相矛盾之处,进而在规范适用中引发权利实现的困境;在经验层面中,真实的权利实现过程不仅受制于制度规范的约束,权利活动参与者的客观情况与主观认识同样会对权利活动的结果产生影响。因此,本文从制度与观念两个层面来对机制障碍进行分析,进而提出:应当在制度上赋予劳动者平等的法律地位,消除狭义的劳动关系对休息权主体的约束,将公务员、律师、出租车司机等非劳动法主体重新纳入制度的保护范围。应当在观念上厘清休息权所保护的自由时间利益与自由时间的经济补偿利益之间的关联与差别,明确“自由时间为主、经济补偿为辅”的休息权观。克服机制障碍的两项基本原则在于:观念上应当以权利的方式对待休息,尊重并承认休息权所调整的各方主体的合法利益;制度上要打通休息权制度化与再制度化的交流路径,使制度能够及时的对民众需求做出反馈。综上所述,以时间利益分配平衡与制度规范形式合理两个要素来构建休息权的实现机制,是克服我国当下劳动领域中休息权实现困境的根本途径。新的分析框架有助于研究发现休息权实现中的真实困境,并为解释困境产生的深层原因提供可操作的分析工具,最终为改善休息权的实现状况贡献新的思路。
李炳安[8]（2017）在《我国劳动工时和休息休假制度的价值选择与制度完善》文中认为工时和休息休假制度体现着多方面的价值。从各种价值平衡的角度来看,衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置已成为世界劳动工时基准的立法趋势。从历史来看,雇佣劳动者从仅仅作为"工具人"发展为"自由人"、"社会人"经过了一个较长的历史阶段。工时和休息休假制度的设计涉及到各种价值的平衡和选择。当前我国在工时和休息休假制度方面还存在着体系化不强、价值错位的现象,从该制度所应含的价值角度来进行整体化的顶层设计已成为一项急迫的事情。
高战胜[9]（2015）在《劳动者不能以用人单位未付未休年休假报酬为由解除劳动合同》文中提出对劳动者能否以用人单位未付未休带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同这一问题,实践中存在不同答案。其中广东明确给予否定,而在北京和其他地方裁决则不确定。笔者持否定观点。理由在于赋予劳动者单方解除权,不符合《劳动合同法》第38条的立法目的,也不符合带薪年休假相关法规的立法目的;而且《职工带薪年休假条例》已规定了更有利于劳动者的救济手段,也无需赋予劳动者单方解除权。
丛凤钢[10]（2016）在《我国带薪年休假制度研究》文中研究指明休息权是劳动者权利的重要内容,而带薪年休假是劳动者休息权的主要表现形式。带薪年休假制度是我国宪法尊重和保障人权的具体措施之一。近年来,随着旅游市场拉动经济增长的效果越来越明显,国家出台了一系列规范带薪年休假制度的法律、法规及规章,政府负责人也在不同场合多次提及落实带薪年休假制度问题。带薪休假制度再次进入人们的视野,引起社会高度关注。因此,关于带薪年休假制度的具体法律适用及实施过程中所遇到的相关法律问题需要深入探讨。正是基于这些考虑,笔者从以上几个方面入手,对我国带薪年休假制度做了系统梳理,并在此基础上对相关法律问题进行研究,以期对我国带薪年休假制度的发展与完善贡献微薄之力。带薪年休假制度在世界范围内的兴起与工人运动的蓬勃发展密切相关。随着资本主义经济的发展,各国劳动立法对工人休假制度规定的越来越完善。20世纪70年代,带薪年休假制度在资本主义世界范围内全面建立。我国的带薪年休假制度起步较晚,《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第43条明确提出,要规定职工的休假制度,建立职工休息的配套设施,这是我国首次提出休假制度的概念。2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）及2008年9月18日起施行的《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）,都详细规定了带薪年休假制度的相关内容及具体实施方法和法律责任,是我国目前调整劳动者享受带薪年休假的主要法律依据。《条例》和《办法》的出台标志着我国带薪年休假制度的正式确立。带薪年休假制度之所以从20世纪以来在世界范围内得到迅猛发展,不仅与工人阶级权利意识的萌发有着很大关系,同时也是因为政府对于带薪年休假制度的作用有了充分的认识,从而主动去完善该制度。就我国而言,实施带薪年休假制度的意义主要有:带薪年休假制度是保障劳动者人权的体现;带薪年休假制度有利于建设和谐社会;带薪年休假制度是社会经济发展的重要源泉;带薪年休假制度是提高企业竞争力,规范企业用工的重要保障。由于我国带薪年休假制度起步较晚,制度不够完善,在具体实施过程中问题和矛盾也比较突出。笔者对自己司法工作中所遇到的实际问题进行总结,认为该制度在法律规定层面需要进一步明确完善的内容主要有:劳动者未提出年休假申请,是否意味着自动放弃了休假;劳务派遣职工如何享受带薪年休假等。该制度在具体实施过程中涉及的主要问题有:用人单位未能按照法律规定执行带薪年休假制度、未休年休假三倍工资补偿未能有效落实、劳动者对带薪年休假制度了解程度有限等。这些问题在很大程度上阻碍了我国带薪年休假制度的落实和发展,这些问题亟待解决。笔者将对上述问题逐一进行分析,探讨产生问题的根源以及具体表现形式,并通过对国外带薪年休假制度的比较研究,借鉴其有益的制度设计,结合我国实际,提出完善带薪年休假制度的建议。
二、国家将对企业职工年休假作出规定（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国家将对企业职工年休假作出规定（论文提纲范文）
（1）不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究价值及意义 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 不定时工作制的含义界定与劳动者休息权保护的相关机制 |
| 第一节 工时制度与不定时工作制的相关概念 |
| 第二节 不定时工作制的适用条件 |
| 一、特定适用对象 |
| 二、行政审批程序 |
| 第三节 不定时工作制下劳动者休息权保护的相关机制 |
| 第二章 不定时工作制下劳动者休息权保护在劳动立法中存在的问题 |
| 第一节 劳动保障立法方面存在的问题 |
| 一、未规定工作时间范围 |
| 二、未规定延长工作时间 |
| 三、未明确是否享受带薪年休假 |
| 第二节 行政审批立法方面存在的问题 |
| 一、未规定统一的审批标准 |
| 二、未规定有效的后续监督程序 |
| 第三章 不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的问题 |
| 第一节 不定时工作制是否能获得加班工资 |
| 一、工作日与休息日是否能获得加班工资 |
| 二、法定节假日是否能获得加班工资 |
| 第二节 不定时工作制是否能获得未休年休假工资 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 不定时工作制下劳动者休息权保障的完善路径 |
| 第一节 实体方面 |
| 一、确立不定时工作制的工作时间范围 |
| 二、完善不定时工作制的加班工资制度 |
| 三、明确不定时工作制的带薪年休假制度 |
| 第二节 程序方面 |
| 一、规范统一的审批标准 |
| 二、确立有效的后续监督程序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）我国休假立法研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| (一)休假基本理论研究 |
| (二)休假制度研究 |
| (三)休假立法研究 |
| 三、研究目的与方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 休假立法的一般理论 |
| 一、休假立法的权利基础 |
| (一)休假与休假制度解析 |
| (二)休息权是休假立法的权利基础 |
| (三)休息权的法律属性及制度需求 |
| 二、休假立法的价值追求 |
| (一)自由与休假主体资格的建立 |
| (二)尊严与休假立法宗旨的确立 |
| (三)和谐与休假立法原则的确立 |
| 三、休假立法的法益思考 |
| (一)法益的内涵解析 |
| (二)休假立法中的法益体现 |
| (三)休假立法中的利益平衡 |
| 第二章 休假立法的模式探寻 |
| 一、国外休假立法模式评析 |
| (一)立法模式的内涵分析 |
| (二)德国的单独立法模式 |
| (三)法国的综合立法模式 |
| (四)日本的统一立法模式 |
| 二、我国休假立法的模式选择 |
| (一)立法模式选择的相关学术观点 |
| (二)我国休假立法发展呈现的特点 |
| 三、我国休假立法体系之实然构造 |
| (一)立法体系之释义 |
| (二)我国休假立法体系之构成 |
| (三)我国休假立法体系之不足 |
| 第三章 休假立法之实体规则 |
| 一、休假的类型化分析 |
| (一)法定休假 |
| (二)年休假 |
| (三)特别休假 |
| 二、法定休假构成与立法考量 |
| (一)法定休假之构成 |
| (二)法定休假之立法优化 |
| 三、年休假构成与适用 |
| (一)年休假之构成 |
| (二)年休假适用中困惑及其排解 |
| 四、特别休假构成之立法探讨 |
| (一)探亲假、婚丧假之立法反思与重构 |
| (二)生育(产)假之创新发展 |
| (三)病假、事假之立法探讨 |
| 第四章 休假立法之程序规则 |
| 一、休假程序规则的基本原理 |
| (一)休假程序规则的人性基础 |
| (二)休假程序规则的秩序价值 |
| (三)休假程序规则的利益平衡 |
| 二、我国请假制度之现状 |
| (一)休假程序规则的立法缺失 |
| (二)休假程序规则的实践操作混乱 |
| 三、休假程序之考量 |
| (一)请假程序规则 |
| (二)审批程序规则 |
| (三)销假与复职程序规则 |
| (四)休假程序规则的法律效力 |
| 第五章 休假立法之未来走向 |
| 一、我国休假立法的应然选择 |
| (一)休假立法的国际趋势 |
| (二)新时代休假制度变革之动因 |
| (三)新时代休假法文化之培育 |
| 二、休假类型之拓展 |
| (一)独生子女护理假 |
| (二)生育陪护假 |
| (三)学术休假 |
| (四)培训休假 |
| 三、休假立法体系之应然构成 |
| (一)休假立法体系之定位 |
| (二)休假立法体系之重构 |
| (三)休假权遭受侵害类型及责任考量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）企业带薪年休假地方立法的规范分析与制度完善（论文提纲范文）
| 一、问题意识 |
| 二、带薪年休假服务年资的计算问题 |
| 三、带薪年休假的休假安排问题 |
| 1. 年休假日期的决定权分配问题 |
| 2. 年休假的分割使用问题 |
| 3. 年休假的累积使用问题 |
| 4. 未使用年休假期的处理问题 |
| 四、年休假期工资计算问题 |
| 五、带薪年休假的劳动监察问题 |
| 六、带薪年休假权利救济问题 |
| 七、我国带薪年休假立法资源的共识分析 |
| 1. 服务年资计算 |
| 2. 年休假安排 |
| 3. 年休假工资计算 |
| 4. 劳动监察以及权利救济 |
（4）带薪年休假中的几个法律实务问题（论文提纲范文）
| 一、职工享受带薪年休假资格条件的认定标准 |
| (一)享受带薪年休假的主体资格条件,即适用的职工范围是否包括非全日制职工 |
| (二)享受带薪年休假的工作年限条件,即“单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假” |
| 二、未休年休假工资报酬法律性质的司法认定 |
| 三、职工在主动辞职时,用人单位应否向职工折算并支付应休未休的年休假工资报酬 |
| 四、不定时工作制的职工是否享受带薪年休假待遇 |
| 五、未休福利年休假如何处理 |
| 六、职工能否以用人单位未付未休年休假报酬为由单方解除劳动合同并主张经济补偿金 |
（5）论我国职工带薪年休假制度的法律完善（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 2 职工带薪年休假制度的源起、发展与法理基础 |
| 2.1 职工带薪年休假制度的源起、发展 |
| 2.1.1 职工带薪年休假制度的概念 |
| 2.1.2 职工带薪年休假制度的由来 |
| 2.1.3 我国职工带薪年休假制度的发展 |
| 2.2 职工带薪年休假制度的法理基础 |
| 3 我国职工带薪年休假制度的现状和问题 |
| 3.1 我国职工带薪年休假制度的现状 |
| 3.1.1 我国现行《职工带薪年休假条例》及相关内容的梳理 |
| 3.1.2 我国职工带薪年休假制度的实施现状 |
| 3.2 我国职工带薪年休假制度存在的问题 |
| 3.2.1 享受带薪年休假的主体范围不明晰,缺乏对特殊人群的特殊保护 |
| 3.2.2 应休未休年休假的工资报酬性质不明确 |
| 3.2.3 未休年休假的补偿落实不到位 |
| 3.2.4 带薪年休假安排尚欠妥当 |
| 3.2.5 法律责任未能严格落实 |
| 4 域外带薪年休假制度的立法及其借鉴 |
| 4.1 国际劳工法以及人权法的规定 |
| 4.2 德国 |
| 4.3 法国 |
| 4.4 日本 |
| 4.5 对我国的借鉴意义 |
| 5 完善我国职工带薪年休假制度的法律建议 |
| 5.1 明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护 |
| 5.1.1 明确非全日制职工的带薪年休假待遇 |
| 5.1.2 明确不定时工作制职工的带薪年休假待遇 |
| 5.1.3 增加对特殊人群、特殊行业带薪年休假的特别规定 |
| 5.2 明确应休未休年休假补偿的工资性质 |
| 5.3 完善未休年休假补偿金的落实 |
| 5.4 合理制定带薪年休假的安排方式 |
| 5.5 严格落实企业责任 |
| 5.5.1 区分不同事由对应承担不同民事责任 |
| 5.5.2 依照“有利劳动者原则”界定未休累积年休假的民事责任 |
| 5.5.3 细化企业的行政责任 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（6）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）我国休息权实现机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| （一）背景 |
| （二）困境 |
| （三）回应 |
| 二、研究综述 |
| （一）休息权研究的酝酿期 |
| （二）休息权研究的形成期 |
| （三）休息权基本理论研究 |
| （四）休息权案例实证研究 |
| （五）我国休息权研究反思 |
| 三、分析思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究范围与创新 |
| 第一章 休息与休息权 |
| 第一节 休息的观念沿革 |
| 一、休息的关系纬度 |
| 二、休息的历史纬度 |
| 第二节 休息权的概念厘析 |
| 一、休息权概念的内涵与外延 |
| 二、休息权概念的主体 |
| 三、休息权概念的客体 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 休息权实现机制的梗概 |
| 第一节 休息权实现机制的基本含义 |
| 一、规范视角中的权利实现 |
| 二、休息权实现机制的内涵 |
| 第二节 休息权实现机制的理论依据 |
| 一、自由意志的休息观 |
| 二、结构主义的方法论 |
| 第三节 休息权实现机制的作用方式 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 休息权实现机制的生成与构造 |
| 第一节 休息权实现机制的生成 |
| 第二节 休息权实现机制的形式特征 |
| 第三节 休息权实现机制的内在动因 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 休息权实现机制的规范分析 |
| 第一节 请求权规范 |
| 一、休息权的立法现状 |
| 二、休息权请求权规范的二重渊源 |
| 三、休息权请求权规范的形式构造 |
| 第二节 反对性规范 |
| 一、权利不发生 |
| 二、权利已消灭 |
| 三、权利行使障碍 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 休息权实现机制的案例分析 |
| 第一节 休息权判例统计分析概况 |
| 一、分析目的与主要问题 |
| 二、判例样本的采集与处理 |
| 三、判例分析的不足与改进 |
| 第二节 休息权判例统计主要数据 |
| 一、“休息权”概念使用含义分布 |
| 二、休息权生效判决的时间分布 |
| 三、休息权生效判决的地域分布 |
| 四、休息权生效判决的行业分布 |
| 五、权利人的职业分布 |
| 六、权利人的诉求分布 |
| 七、纠纷双方法律关系分布 |
| 第三节 主要问题产生的原因分述 |
| 一、判决书中体现的“休息权”观念 |
| 二、权利实现中存在的制度障碍 |
| 三、用人单位规避法律责任的常见方式 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 休息权实现机制中的观念障碍及其克服路径 |
| 第一节 休息权观念障碍的具体表现 |
| 第二节 休息权所保护的利益规范化 |
| 一、强制加班模式 |
| 二、拒绝支付加班工资模式 |
| 三、混合侵权的模式构造 |
| 第三节 本章小结 |
| 第七章 休息权实现机制中的制度障碍及其克服路径 |
| 第一节 休息权制度障碍的具体表现 |
| 第二节 制度化与再制度化路径疏通 |
| 一、尊重并保障各方合法权益 |
| 二、明确适合本地的立法理念 |
| 三、建立平等互动的交流平台 |
| 第三节 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 附件 |
| 致谢 |
（8）我国劳动工时和休息休假制度的价值选择与制度完善（论文提纲范文）
| 一、从工具到人:劳动者工作时间价值认识的历史发展 |
| 二、冲突与平衡:工作时间和休息休假的价值选择 |
| (一) 工作时间和休息休假的主要价值 |
| 1. 工作时间和休息休假的经济价值 |
| 2. 休息休假的社会价值 |
| 3. 休息休假的文化价值 |
| 4. 休息休假的政治价值 |
| (二) 工时和休息休假制度的价值冲突 |
| 1. 经济价值和社会价值的博弈和冲突 |
| 2. 文化价值与经济价值的博弈与冲突 |
| 3. 休息价值与公共利益价值的冲突 |
| 三、问题与对策:我国工时和休息休假制度的完善 |
| (一) 工时与休息休假制度的体系化不强, 各种价值的平衡体现不够 |
| (二) 加班加点侧重雇主的经济价值的实现, 社会价值体现得不够 |
| (三) 传统节日的文化价值重视不够 |
| (四) 政治性节日的政治价值被忽视 |
| (五) 探亲假与年休假的主要价值相互重叠 |
（9）劳动者不能以用人单位未付未休年休假报酬为由解除劳动合同（论文提纲范文）
| 一、带薪年休假的法律性质及劳动者未休假的样态及法律后果分析 |
| ( 一) 关于带薪年休假性质的三种立法例 |
| ( 二) 劳动者带薪年休假权的实现方式 |
| ( 三) 劳动者未休年休假时,其休假权并不当然转化为“未休年休假工资报酬”请求权 |
| 二、未休年休假报酬的法律性质的认定及其存在的争议 |
| ( 一) 关于未休年休假报酬是否属于“劳动报酬”的观点分歧 |
| ( 二) 劳动者主张“未休年休假工资报酬”的仲裁时效 |
| ( 三) 关于劳动者能否因“未付未休年休假报酬”解除劳动合同的不同观点 |
| 三、劳动者无权以用人单位未付带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同 |
| ( 一) 赋予劳动者单方解除权,无助于实现带薪年薪假相关法规的立法目的。而且从体系解释来看,《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》均没有赋予劳动者在未获未休带薪年休假报酬时的单方解除权。 |
| ( 二) 赋予劳动者单方解约权,不符合《劳动合同法》第38 条的立法本意 |
（10）我国带薪年休假制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 一、我国带薪年休假制度实施现状简述 |
| （一）带薪年休假制度的缘起 |
| （二）带薪年休假制度的意义 |
| （三）我国带薪年休假制度实施的现况 |
| 二、我国带薪年休假制度现存的问题分析 |
| （一）劳动者提出解除劳动合同用人单位应否支付未休年休假工资 |
| （二）劳动者未提出年休假申请是否意味着自动放弃休假 |
| （三）劳动者主张未休年休假工资报酬是否受仲裁时效期间限制 |
| （四）劳务派遣职工如何享受带薪年休假 |
| 三、国外带薪年休假制度借鉴 |
| （一）法国的带薪年休假制度 |
| （二）美国的带薪年休假制度 |
| （三）国外带薪年休假制度可供我国借鉴的经验 |
| 四、完善我国带薪年休假制度的建议 |
| （一）完善立法 |
| （二）严格执法 |
| （三）公正司法 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
四、国家将对企业职工年休假作出规定（论文参考文献）
- [1]不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究[D]. 郑龙辉. 上海外国语大学, 2020(01)
- [2]我国休假立法研究[D]. 赵盛阳. 吉林大学, 2019(10)
- [3]企业带薪年休假地方立法的规范分析与制度完善[J]. 曹燕,王崴. 中国劳动, 2017(08)
- [4]带薪年休假中的几个法律实务问题[J]. 孙付,谢雄心. 人民司法(应用), 2016(25)
- [5]论我国职工带薪年休假制度的法律完善[D]. 项海波. 浙江大学, 2018(02)
- [6]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [7]我国休息权实现机制研究[D]. 黄镇. 华南理工大学, 2015(12)
- [8]我国劳动工时和休息休假制度的价值选择与制度完善[J]. 李炳安. 社会科学研究, 2017(05)
- [9]劳动者不能以用人单位未付未休年休假报酬为由解除劳动合同[J]. 高战胜. 法学杂志, 2015(11)
- [10]我国带薪年休假制度研究[D]. 丛凤钢. 吉林大学, 2016(09)