一、谈如何在我国建立有效的薪酬激励体制（论文文献综述）
邵东[1]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中研究说明当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
梁彭[2]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中认为近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
范昕昕[3]（2021）在《混合所有制、高管激励与企业并购绩效》文中指出市场竞争的加剧以及混合所有制改革的不断推进共同造就了并购市场的繁荣。随着混合所有制改革的不断推进,企业的股权结构发生了显着变化,影响企业的经营决策,进而作用于企业并购行为,影响并购绩效。由于高管在企业生产、经营等决策的制定方面扮演着日益重要的角色,企业并购决策的采取体现了高管对并购的态度。多数高管渴望通过兼并、收购这一行为提升企业价值和自身收益。当前理论研究也表明不同高管激励方式下对企业并购绩效也产生差异化影响。鉴于此,本文基于委托代理理论、激励理论、产权理论以及利益相关者理论展开研究。参考以往文献对混合所有制、高管激励以及企业并购绩效间的关系展开梳理,并以2009-2017年沪深两市A股中发生并购的企业为研究样本,借助固定效应模型实证检验三者之间的关系。同时,考虑到企业外部环境以及自身行业属性的差异会对企业经营决策产生重要影响,本文将样本数据进一步划分为东部地区和非东部地区、垄断行业和非垄断行业,分样本检验不同区域以及行业下混合所有制、高管激励以及企业并购绩效三者的关系,分析差异产生的原因。并进行稳健性检验以验证前文结论的可靠性,最后得出本文的研究结论,分析本文的不足,并进行展望和总结。本文研究发现,混合所有制改革显着提升了企业并购绩效。进一步对混合所有制与企业并购绩效间的作用传导机制进行研究后发现,高管激励在混合所有制与企业并购绩效间起到一定的调节作用。具体表现为,股权激励、薪酬激励削弱了混合所有制与企业并购绩效的正向关系。分区域下的研究结果表明,东部地区混合所有制对企业并购绩效的促进作用优于中西部地区。分行业下的研究结果表明,垄断性行业中混合所有制对企业并购绩效的提升作用更明显,高管激励的调节作用仅在垄断行业内成立。本文的主要贡献在于以下两点:（1）已有文献多集中探讨混合所有制对企业绩效的影响,较少关注其对企业并购绩效的影响,本文深入探讨了混合所有制对企业并购绩效的影响机制,夯实了研究基础。（2）有别于以往学者多探讨单一高管激励方式对企业绩效的影响研究,本文将高管股权激励和薪酬激励统一纳入研究框架,对比分析股权激励和薪酬激励两种最为普遍的激励方式在混合所有制与企业并购绩效间的关系。
段秉辰[4]（2021）在《管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验》文中提出2020年我国不仅完成打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会的既定目标,而且成为国内生产总值正增长的全球唯一主要经济体。我国国内生产总值占世界GDP的比重逐年增加,我国的企业在全球产业链分工中的作用愈发明显。如今面对外媒对中国经济发展的抹黑与质疑,中国经济正面对百年未有之大变局,因此协助我国企业的股东分析基于我国国情的公司治理情况愈加重要。西方私有制经济在不断发展中出现两权分离现象,产生委托代理问题,并且发现薪酬激励是调动经营者工作积极性的重要手段。而我国上市公司拥有中国特色的国有法人资本持股、一股独大、两权分离度不高的产权性质。那么,西方两权分离经营模式下的薪酬激励手段在我国企业是否仍然有效,我国企业管理层薪酬与企业绩效有无显着的相关性,以及我国特色的产权性质对这种相关性有无调节作用,这些问题需要基于我国公司实际运营数据进行说明。因此,本文利用我国上市公司实际运营的数据,研究管理层薪酬与企业绩效之间的关系,以及我国特色的产权性质在管理层薪酬与企业绩效间关系的调节作用。本文在借鉴大量国内外研究的基础上,以委托代理理论、薪酬激励理论为指导,对管理层薪酬、产权性质与企业绩效从理论分析和实证分析两个方面进行分析,主要研究结论为:将同一公司不同年份数据作为独立观测值进行混合回归时,管理层薪酬与企业绩效成正相关关系,且随着管理层薪酬的增加这种正向促进作用在逐渐减小,第一大股东持股比率正向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,两权分离率负向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,管理层薪酬与企业绩效间的影响在国有资本控股企业中被放大;当允许每家公司连续5年的时间序列样本都可以有独立截距时,面板数据的第一大股东持股比率、两权分离率、股权性质的组内标准差均较小,单家上市公司连续5年的数据没有足够的变异性来诠释产权性质在管理层薪酬激励与公司绩效间关系的调节作用,但仍可以说明管理层薪酬与企业绩效成正相关关系。本文在帮助企业大股东进一步完善管理层薪酬体系、进一步完善企业产权结构方面具有参考意义。
周杰[5]（2021）在《中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中提出1992年后,我国大力发展中国特色社会主义市场经济。在各个地方,工业产业园区的有效经营管理对区域经济的高质量发展至关重要。各类经济产业开发区的工业产业园区管理模式,也逐渐向现代化公司治理模式转变。当前,在新时代的经济发展时期,市场发展的内、外部的环境复杂,变化快速。在此背景下,有效稳定地区经济增长,重振地方工业产业园区经济发展的主引擎作用,是摆在各类工业产业园区运营组织面前的难题。中山健康基地公司,一家负责国家健康科技产业基地（中山）开发和运营管理的国有企业,近几年来,公司人才流失率高,公司运营模式单一,自身盈利造血能力差,迫切需要改进公司现有体制机制模式,激发员工再次创业的激情,推动公司可持续发展。本文以对国有企业——中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系进行优化管理为出发点,来发现和寻找问题,以有关薪酬体系管理和人力资源激励理论作为研究视角,采用访谈和问卷调查的研究方法,研究存在的问题,分析问题成因。针对薪酬水平竞争力不强、薪酬层级设计不合理、薪酬结构不完善等问题,以理论为指导,从实际出发,提出中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的优化方案,明确优化对策,探讨分析相关的保障措施和关注事项,以尝试研究给出解决企业问题的实际方案和现实路径。本研究认为,应对新的市场发展形势,中山健康基地公司应顺应国有企业体制机制改革的要求,突破企业原有定位,优化调整公司的薪酬激励体系,以解决公司中层管理人员薪酬问题为突破口,从整体上提升公司人力资源管理的水平,吸引住和使用好人才,有效激励引领公司员工,从而激活公司市场竞争的活力,实现公司高水平高速度长远的可持续发展。本研究旨在为中山健康基地公司未来的薪酬管理体制改革提供理论基础和发展方向。同时,希望为同类型国有企业的薪酬体系优化改革提供实践参考价值,推动从事工业产业园区经营管理活动的国有企业健康发展。
李平平[6]（2020）在《东营市河口区乡镇公务员激励问题研究》文中研究指明在东营市河口区乡镇干部队伍中,公务员、事业编、社区工作人员、劳务派遣等多种人员身份并存,但公务员是乡镇干部队伍的主要领导队伍和后备干部队伍,乡镇公务员的能力素质和队伍建设情况直接关系到乡镇工作效能。提高乡镇公务员队伍素质,不仅有利于提高乡镇政府的执政能力,对于整个社会的稳定和发展也有至关重要的作用,而建立和完善公务员激励,是提高乡镇公务员素质的重要手段。中国实施公务员制度已有几十年的时间,但在具体实践中,还存在一些不足,有待进一步成熟和完善。在确定研究方向时发现,乡镇公务员激励的不完善问题是十分突出的,在乡镇公务员队伍建设现状中来看,也存在着队伍不稳定、班子活力不足、服务对象满意度不高、公务员幸福指数不高、工作积极性不高等典型问题,由此可以看出乡镇公务员激励不完善问题已经成为行政管理改革中的一个瓶颈所在。论文主要从赫茨伯格的双因素理论入手,确定了影响东营市河口区乡镇公务员激励的两个方面的因素,即保健因素和激励因素,并结合实际情况,分别对两个因素展开研究,在研究保健因素时,通过马斯洛的需求层次理论,确定了“行”、“食”、“基本医疗”、“子女教育”等可为公务员提供基本保障的方面;在研究激励因素时,确定了薪酬激励、晋升激励、物质激励、继续教育激励和组织关怀激励等可为激发公务员积极性而采取的若干措施。通过对以上影响因素的整合,面向河口区乡镇公务员,设计了调查问卷,在收集了大量问卷后,总结了河口区乡镇公务员的激励现状,并通过数据分析,发现了河口区乡镇公务员激励在保健因素上存在出行无保障、基本医疗额度较低的问题,在激励因素方面存在晋升难、乡镇补贴占比低、职级并行优势发挥不出来等问题。在充分借鉴国内学者研究的基础上,分析了产生这些问题的具体原因,如激励理念陈旧、薪酬制度和考核制度缺乏公平、晋升制度狭窄和职级并行指数限制以及内部监督缺乏导致激励因素严重缩水。论文最后,在充分借鉴国内外先进经验、国内学者研究的基础以及充分调研分析的基础上,提出了完善河口区乡镇公务员激励的若干举措。如:充分关注乡镇公务员基本需求保证,进一步提高乡镇公务员的生活及工作质量,特别是针对年轻乡镇公务员,高度重视其责任感、使命感的培养,关注其婚恋问题,及时采取措施丰富年轻乡镇干部的精神文化生活;为工作居住异地的乡镇公务员提供出行便利;进一步提高乡镇补贴占工资比重,充分发挥乡镇补贴为乡镇吸引人才、留住人才的优势;为乡镇公务员晋升提供保障,畅通晋升渠道,无论是在遴选或是借调等方面,充分关注乡镇公务员面临的升职困境;提高乡镇公务员评先树优优秀比重,充分发挥评先树优对乡镇公务员的激励作用;并在日常工作实践和查看大量文献资料的基础上,创新的提出了组织关怀的概念,通过在研究中引入组织关怀的定义,对受访者进行偏向性分析,得出了组织关怀能够激发公务员的工作热情,通过在日常工作中以调研、访谈、谈心谈话、评先树优等方式让其感受到组织关怀的力量,以组织关怀激发工作热情。
杨静靖[7]（2020）在《四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究》文中研究表明在我国,公务员是拥有较高素质的队伍,是保障政府管理效力和执行力的基础力量,是保障国家发展并推动社会秩序良好运行的重要人力资源。激励是激发个体行为的过程,在组织的人力资源管理中至关重要。通过激励来激发工作热情,调动职工的主观能动性,从而使职工自发的全力工作,最终达到绩效目标。公务员激励在公务员管理中占有举足轻重的地位,组织通过激励来优化公务员个人工作行为,促使公务员积极提高工作效率,提升组织行政效能,同时也在一定程度上促使公务员队伍更加廉洁、高效、公平和公正,不仅影响着公务员个人价值的实现,也影响着国家公共管理事务的良性健康发展,近年来越来越受到各地政府的重视。在公务员激励体系中,公务员薪酬激励具有十分重要的意义,它既直接关系到公务员个体的经济收入,又间接关系到政府引才留才及行政执行力的提高。各地政府往往通过薪酬激励来吸引优秀人才加入公务员队伍、保留人才以稳定公务员队伍、激励人才来激发干事创业激情,进而推动社会事业发展。四川省D市是秦巴山区集中连片特困地区、革命老区。近年来,D市市委、市政府大力发展地方经济,强力推动社会发展,全力实施脱贫攻坚,经济社会发展形势持续向好,这其中公务员作为各项政策的直接执行者,在D市经济社会的发展中起到了不可忽视的作用。然而,虽然D市的经济水平大幅提升,但公务员薪酬水平在全省的排位却不容乐观,加之成都、重庆等城市对人才的虹吸效应明显,导致D市优秀公务员流失现象加剧。在这样的背景下,本文选取了四川省D市市级公务员薪酬激励情况为研究内容,综合运用文献研究法、调查研究法、实证研究法,详细梳理了近年来公务员薪酬激励国内外研究现状。以激励理论中的需求层次理论等为主要理论依据,在明确公务员、薪酬、薪酬激励内涵的基础上,从薪酬激励机制的视角出发设计了公务员薪酬水平满意度、薪酬结构、薪酬激励公平性、薪酬绩效考核等四个问题的调查问卷,并对218份有效调查问卷的结果进行了描述性分析。经调查,本文得出如下简洁结论:一是D市市级公务员薪酬激励存在的问题主要有:薪酬水平满意度较低、薪酬结构不利于人员激励、薪酬激励内部及外部公平性不足、薪酬绩效考核激励作用不明显。二是问题的原因主要有:薪酬水平满意度受单位类别的影响,薪酬结构不利于人员激励主要是政策制度的原因及地方创新不足导致,薪酬激励内部公平性不足主要是受岗位职能界定及岗位价值评估影响、外部公平性不足则受限于调查比较机制的欠缺,薪酬绩效考核激励作用不明显主要是评价指标体系不健全、考核方法不灵活等原因导致。三是针对性提出了对策:从着力提高“总体薪酬”水平、完善薪酬激励的配套制度、建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制、科学推进公务员薪酬激励考核评价等四个方面来改进优化薪酬激励对策。
张姣[8]（2020）在《竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究》文中进行了进一步梳理企业内各层级收入分配不均、极端分化现象愈加严重,如平安董事长马明哲、联想集团CEO杨元庆、乐视网前三高管、双汇集团董事长万隆等一系列“天价薪酬”事件,从而导致的企业内部薪酬差距已经受到社会各界强烈的关注,因此探索企业内部薪酬差距的形成机理刻不容缓。竞争战略作为企业应对内外部环境的总体规划,决定着内部人员的类型、规模和数量结构,进而影响薪酬的支付对象和支付规模等,对公司可持续发展的重要性不言而喻。企业实践证明,人力资源薪酬激励与竞争战略的匹配关系和契合程度会深刻影响竞争战略的实施效果以及可持续竞争优势的获取,竞争战略和薪酬体系有着相辅相成、相互依存的关系。因此,有必要从竞争战略视角探究企业内部薪酬差距背后的合理之处,在我国市场经济体制全面改革的背景下,市场化进程将如何影响竞争战略与企业内部薪酬差距的关系。为探究其中的作用机理,本文尝试运用上市数据,实证探究竞争战略对企业内部薪酬差距的影响效应,以及市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距两者关系的调节作用。在整理与归纳关于竞争战略、企业内部薪酬差距以及市场化进程最新研究进展的基础上,基于战略性人力资源管理理论视角,提出竞争战略与企业内部薪酬差距关系假设以及市场化进程对二者关系的调节效应假设。运用2008至2017年我国主板A股制造业上市公司为初始样本框,以国泰安数据库、锐思数据库和巨潮资讯网披露的上市公司年报为主要数据来源,通过对数据进行搜集、手工录入、筛选、整理等,最终获得390家上市公司,共计3900条平衡面板观测数据。此外,采用正态性检验、描述性统计、相关性分析以及多重共线性分析等进一步确保了样本数据的可靠性。使用SPSS23.0和STATA14.0为数据分析工具,进行了验证性因子分析、普通最小二乘多元回归、固定效应回归、异方差检验、Hausman检验、GMM的内生性处理方法等一系列的实证分析,最终得出本文研究结论:（1）差异化战略能够正向影响企业内部薪酬差距,而低成本战略能够负向影响企业内部薪酬差距。（2）无论企业实施差异化战略还是低成本战略,竞争战略对国有企业内部薪酬差距的影响效应总是低于其对非国有企业内部薪酬差距的影响效应。（3）随着市场化进程的提高,差异化战略对企业内部薪酬差距的促进作用更强,低成本战略对企业内部薪酬差距的负向影响效应更强。（4）不论是差异化战略,亦或是低成本战略,在合理区间内与适高的薪酬差距相匹配,均能够有效提升企业绩效。本文开启了从竞争战略探索企业内部薪酬差距形成机理的新视角,实证检验了竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应及传导机理,还区分了不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距的影响效应。此外,突破绝对效应视角,证实了竞争战略与企业内部薪酬差距关系的权变性本质。最后,检验了竞争战略与之伴随的企业内部薪酬差距从而引发的经济后果,发现了竞争战略与企业内部薪酬差距的合理匹配能够有效的促进企业经营业绩。本文通过企业层面和社会层面两个层面,从股东与董事会、管理者、政府、社会公众这几个方面提出对企业治理实践具有实际参考价值的对策建议。
杨欣怡[9]（2020）在《高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用》文中进行了进一步梳理伴随我国小康社会建设进程的逐步加快,人民的生活质量迅速提升。但譬如“化妆”的土鸡蛋、美团外卖包质量事件以及松花江重大污染诸如此比的食品安全、质量安全和环境污染等与企业社会责任相关的问题依旧源源不断。当前,不少产业领域接连进入微利时代,这意味着将来的企业竞争更多的是社会责任品牌的竞争,而不只是纯粹的新兴技术、新型产品与人才的竞争。企业作为市场经济下的微观细胞,增强承担的社会责任能够帮助其提高客户忠诚度,提升企业声誉与公众形象。明智的企业会采取积极的社会责任作为竞争与经营战略,从而占据市场。同时当前科技高速成长,更迭频率加快,企业间的竞争也转变为战略对抗,创新是企业一鸣惊人的“必杀技”,为企业培育竞争实力做出了强大贡献。研发投资则是企业实行创新战略的必由之路,其强度越受重视,研发活动越积极,竞争力和创造力越易产生,在猛烈的市场竞争中脚跟越稳。再者2018年中兴的“芯片事件”侵害到企业相关利益方的直接利益,这也让我们意识到不断更新完善企业的产品和服务能够促使企业更好的承担社会责任,而注重研发投资力度和强度的同时也关注社会责任的履行更能符合各类相关利益者的要求。在此背景下,作为企业掌舵者的高管,对企业日常经营活动具有决定性的作用,高管激励可以促使高管在决策过程中将焦点更多的放在长远发展上,而高管能否高效协同研发投资和企业社会责任两大长期战略的关系对企业的生存发展起到关键影响。基于此种背景,本文探讨了高管激励、研发投资与企业社会责任间可能存在的内在作用机制,期望能给企业未来的内部治理形式贡献新的参照依据和价值。本文在解释有关定义的前提下,整理、总结国内外有关文献,并联系相关理论,剖析高管激励、研发投资与企业社会责任三个变量之间可能存在的内在关系,继而提出本文的主要研究假设。基于此,以2014-2018年间拥有润灵环球社会责任评级评分的全部A股企业作为研究样本,研究高管激励对企业社会责任的影响以及研发投资在两者之间的中介作用。研究结果显示:高管薪酬激励和公司社会责任履行水平显着正相关;高管股权激励和企业社会责任履行水平不相关;高管薪酬激励和股权激励对企业的研发投资都有正向的促进作用;高管薪酬激励影响企业社会责任履行水平时,研发投资能够发挥部分的中介效应;研发投资在高管股权激励与企业社会责任之间存在中介作用。最后,针对本文的研究结论以及我国企业现状提出以下三个方面的建议:完善企业高管激励模式;更新社会责任理念,丰富社会责任内涵;加大研发力度,整合CSR与RD战略,发挥“1+1>2”的效力。
袁文丹[10]（2020）在《不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究》文中认为现代公司的所有权和管理权呈现出逐步分离的态势,由此引申出了委托代理的问题。代理问题之所以出现,是因为管理层的利益和所有者所追求的目标不一样,这就要求公司制定出一套行之有效的激励措施,以减少两者之间的矛盾。目前有三种主要的激励措施:薪酬激励措施,股票激励措施和工作在职消费激励措施,其中前两个是显性激励,后者是隐性激励。公司建立适当的激励措施可以减少管理层和股东两者之间的矛盾,从而最大化两者的财富。国内外学者关于管理层激励与企业价值的研究相对较多,研究结论相对丰富。本文采用实证分析法,选取我国上市公司2015-2018年的数据,将管理层激励分为股权激励、在职消费和薪酬激励,通过多元回归分析,将先分析三个维度分别对企业价值的影响,再分析产权性质产生的差异。分析结果显示:（1）公司管理层持股百分比产生的影响是正相关的;（2）上市公司货币报酬对企业价值正向相关;（3）在职消费程度对企业价值是呈负相关。在此基础上,选取山东海化集团为案例,分析个股中管理层激励对企业价值的影响。结合案例与实证分析的结果,最终得出更具有针对性的结论。为提升激励措施的效果,我国上市公司应该建立健全有效的科学的绩效评价体系,尤其是现在过于依赖短期激励,而忽视了长期激励措施,应将两者相结合一起制定合适的激励制度;再者可以重新制定披露制度以提高公司薪酬披露的透明度。最后,对于国有企业的人才竞争机制应更市场化以及从公司和市场两个层面来减少代理问题导致的不必要的在职消费,多管齐下提高管理层激励的效果。
二、谈如何在我国建立有效的薪酬激励体制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈如何在我国建立有效的薪酬激励体制（论文提纲范文）
（1）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（2）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）混合所有制、高管激励与企业并购绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线图 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念界定与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 混合所有制 |
| 2.1.2 企业并购绩效 |
| 2.1.3 高管激励 |
| 2.2 混合所有制对企业并购绩效影响研究 |
| 2.3 高管激励对企业并购绩效影响研究 |
| 2.3.1 股权激励对企业并购绩效的影响 |
| 2.3.2 薪酬激励对企业并购绩效的影响 |
| 2.4 文献述评 |
| 第3章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 相关理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 产权理论 |
| 3.1.4 利益相关者理论 |
| 3.2 研究假设提出 |
| 3.2.1 混合所有制对企业并购绩效的影响研究 |
| 3.2.2 高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节效应 |
| 3.2.3 不同区域下高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节效应 |
| 3.2.4 不同行业中高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节效应 |
| 第4章 研究设计与实证结果分析 |
| 4.1 数据来源与样本选择 |
| 4.2 主要变量定义 |
| 4.3 实证模型设计 |
| 4.4 实证结果分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析及多重共线性检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 混合所有制对企业并购绩效的影响检验 |
| 4.5.2 高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节作用检验 |
| 4.5.3 分区域下高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节作用检验 |
| 4.5.4 分行业下高管激励对混合所有制与企业并购绩效的调节作用检验 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 第5章 研究结论与政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 5.3.1 研究不足 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间主要科研成果 |
（4）管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线图 |
| 2 相关概念界定及基础理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产权性质 |
| 2.1.2 管理层 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 基础理论分析 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 3.1 管理层薪酬与企业绩效的相关性 |
| 3.2 产权性质在管理层薪酬与企业绩效间的调节作用 |
| 3.2.1 第一大股东持股比率的正向调节作用 |
| 3.2.2 两权分离率的负向调节作用 |
| 3.2.3 企业股权性质的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量的确定 |
| 4.2.2 解释变量的确定 |
| 4.2.3 调节变量的确定 |
| 4.2.4 控制变量的确定 |
| 4.3 描述性统计与模型构建 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 独立样本单变量t检验 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 独立样本多元线性混合回归 |
| 4.4.1 基本假设 |
| 4.4.2 参数估计 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证结果检验 |
| 5.1 多重共线性检验 |
| 5.2 异方差性分析 |
| 5.2.1 异方差性的检验 |
| 5.2.2 加权最小二乘法 |
| 5.2.3 可行的广义最小二乘法 |
| 5.2.4 异方差稳健标准误法 |
| 5.3 内生解释变量问题 |
| 5.4 平衡短面板数据的估计 |
| 5.4.1 固定效应 |
| 5.4.2 随机效应 |
| 5.4.3 豪斯曼检验 |
| 5.5 独立截面样本的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究启示 |
| 6.1 合理建设管理层薪酬体系 |
| 6.2 完善管理层薪酬的公开机制 |
| 6.3 国有资本牵头推动职业经理人市场建设 |
| 6.4 第一大股东适度集中股权 |
| 6.5 国有企业坚持公有制的主体地位 |
| 6.6 进一步推动国有企业混合所有制改革 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 中层管理人员 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.2 与薪酬体系相关的理论 |
| 2.2.1 双因素激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 战略性激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.3 薪酬体系研究综述 |
| 2.3.1 薪酬管理理论发展的脉络 |
| 2.3.2 薪酬概念界定的理论研究 |
| 2.3.3 薪酬水平体系的理论研究 |
| 2.3.4 薪酬层级体系的理论研究 |
| 2.3.5 薪酬结构体系的理论研究 |
| 2.3.6 有关薪酬体系管理研究和实践的短板 |
| 第3章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.1 中山健康基地公司现况 |
| 3.1.1 中山健康基地公司简介 |
| 3.1.2 中山健康基地公司组织结构和人员状况 |
| 3.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬水平情况 |
| 3.2.2 薪酬结构情况 |
| 3.2.3 薪酬职级情况 |
| 第4章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的问题及成因分析 |
| 4.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬问题与成因分析方法 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.2.1 薪酬水平方面的问题及原因 |
| 4.2.2 薪酬层级方面的问题及原因 |
| 4.2.3 薪酬结构方面的问题及原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化对策 |
| 5.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化目标、原则和思路 |
| 5.1.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的原则 |
| 5.1.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的思路 |
| 5.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬水平方面的优化对策 |
| 5.2.1 综合梳理企业内外有关薪酬水平的影响因素 |
| 5.2.2 选定符合企业战略发展需求的市场领先型薪酬水平策略 |
| 5.2.3 以公司经营绩效调控公司工资总额的机制 |
| 5.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬层级方面的优化对策 |
| 5.3.1 岗位工作评估 |
| 5.3.2 公司薪酬层级体系优化 |
| 5.4 中山健康基地公司中层管理人员薪酬结构方面的优化对策 |
| 5.4.1 优化公司中层管理人员年薪收入 |
| 5.4.2 优化公司中层管理人员福利及津补贴 |
| 5.4.3 优化公司中层管理人员激励奖金 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化方案的实施保障措施 |
| 6.1 积极应对外在政策方向的影响趋势 |
| 6.2 完善和健全企业法人治理结构 |
| 6.3 加强薪酬绩效考核评价 |
| 6.4 持续做好薪酬激励的动态管理和体系化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）东营市河口区乡镇公务员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 概念阐释和理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 乡镇公务员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 其他理论 |
| 第3章 东营市河口区乡镇公务员激励现状分析 |
| 3.1 东营市河口区乡镇情况分析 |
| 3.1.1 乡镇基本情况 |
| 3.1.2 河口区乡镇公务员结构分析 |
| 3.2 调查问卷设计 |
| 3.2.1 样本选择 |
| 3.2.2 调查问卷数据基本情况 |
| 3.2.3 各激励因素分析 |
| 3.3 东营市河口区乡镇公务员激励现状 |
| 3.3.1 保健因素基本情况 |
| 3.3.2 各激励因素基本情况 |
| 第4章 东营市河口区乡镇公务员激励问题及原因剖析 |
| 4.1 东营市河口区乡镇公务员激励方面存在的问题 |
| 4.1.1 保健因素方面存在的问题 |
| 4.1.2 激励因素方面存在的问题 |
| 4.2 河口区乡镇公务员现存激励问题产生的原因 |
| 4.2.1 激励理念保守陈旧与平均主义思想盛行 |
| 4.2.2 薪酬制度与考核制度缺乏科学性 |
| 4.2.3 晋升渠道狭窄与职级并行指数限制 |
| 4.2.4 监督约束机制缺位 |
| 第5章 完善东营市河口区乡镇公务员激励的建议 |
| 5.1 更新激励理念,突出特色激励制度 |
| 5.1.1 在组织人事管理中引入先进的激励理念 |
| 5.1.2 完善公务员培训体系建设,革新继续教育激励 |
| 5.1.3 以人为本,提高基础保障水平 |
| 5.2 优化薪酬结构,增强薪酬激励导向性 |
| 5.2.1 提高乡镇补贴额度 |
| 5.2.2 提高单次晋级晋档工资增加额度 |
| 5.2.3 优化薪酬的绩效考核机制 |
| 5.3 健全晋升制度,保障职务职级正常晋升 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道,确保乡镇公务员能够走出去 |
| 5.3.2 多途径保障非领导职务的职级晋升 |
| 5.4 增多组织领导关怀,以组织力量激发工作热情 |
| 5.4.1 倡树上级组织人事部门主动增强对乡镇公务员的关注 |
| 5.4.2 提高乡镇公务员在各类评先树优中的占比 |
| 5.4.3 重视负激励的反向强化效果,多措并举完善监督方式 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:关于东营市河口区乡镇公务员激励现状研究调查问卷 |
（7）四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 薪酬与公务员薪酬 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 第3章 四川省D市市级公务员薪酬激励现状 |
| 3.1 公务员现行薪酬政策 |
| 3.1.1 直接薪酬政策 |
| 3.1.2 间接薪酬政策 |
| 3.2 公务员现行薪酬水平 |
| 3.2.1 横向——与省内其他市州相比 |
| 3.2.2 纵向——近5年薪酬水平变动情况 |
| 3.3 公务员薪酬激励方式 |
| 3.3.1 基本工资激励 |
| 3.3.2 绩效考核激励 |
| 3.3.3 负向薪酬激励 |
| 3.4 公务员薪酬激励效果 |
| 3.4.1 激励公务员追求职业发展实现自我价值 |
| 3.4.2 调动公务员工作积极性提高工作效率 |
| 3.4.3 稳定公务员队伍实现引才留才 |
| 第4章 四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 公务员薪酬激励问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计及实施 |
| 4.1.2 调查对象研究 |
| 4.1.3 调查结果统计及分析 |
| 4.2 .公务员薪酬激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬水平满意度较低 |
| 4.2.2 薪酬结构不利于人员激励 |
| 4.2.3 薪酬激励公平性不足 |
| 4.2.4 薪酬绩效考核激励作用不明显 |
| 4.3 公务员薪酬激励存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 单位类别影响薪酬水平满意度 |
| 4.3.2 优化薪酬结构的保障政策不足 |
| 4.3.3 薪酬调整及比较机制欠缺 |
| 4.3.4 薪酬绩效考核评价机制不健全 |
| 第5章 四川省D市市级公务员薪酬激励改进的对策 |
| 5.1 着力提高“总体薪酬”水平 |
| 5.1.1 切实加强精神薪酬激励 |
| 5.1.2 注重“以人为本”的物质薪酬激励 |
| 5.2 完善薪酬激励的配套制度 |
| 5.2.1 完善具有操作性的加班补贴发放制度 |
| 5.2.2 选择性推行“弹性福利制度” |
| 5.3 建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制 |
| 5.3.1 建立健全薪酬调查分析机制 |
| 5.3.2 完善薪酬物价动态调整机制 |
| 5.4 科学推进公务员薪酬绩效考核评价 |
| 5.4.1 科学确定考核内容及标准 |
| 5.4.2 建立综合性的薪酬绩效考核办法 |
| 5.4.3 着力加强考核结果的运用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录四 川省D市市级公务员薪酬激励情况调查问卷 |
| 致谢 |
（8）竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究框架 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2.理论综述 |
| 2.1 竞争战略研究综述 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 竞争战略的识别 |
| 2.1.3 竞争战略的影响因素研究 |
| 2.1.4 竞争战略的影响效应研究 |
| 2.2 薪酬差距研究综述 |
| 2.2.1 薪酬差距的分类及度量 |
| 2.2.2 高管内部薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.3 高管-员工薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.4 高管性别薪酬差距的相关研究进展 |
| 2.3 竞争战略、市场化进程、企业内部薪酬差距的关系研究 |
| 2.3.1 竞争战略与企业内部薪酬差距研究综述 |
| 2.3.2 市场化进程的概念及其影响效应研究 |
| 2.3.3 市场化进程与企业内部薪酬差距的相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 竞争战略与高管内部薪酬差距关系分析 |
| 3.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距关系分析 |
| 3.3 竞争战略与高管性别薪酬差距关系分析 |
| 3.4 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用研究假设 |
| 3.5 概念模型的构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 4.研究设计 |
| 4.1 样本选择和数据来源 |
| 4.2 变量操作定义 |
| 4.2.1 竞争战略 |
| 4.2.2 企业内部薪酬差距 |
| 4.2.3 市场化进程 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 实证模型设计 |
| 4.4 主要研究变量的正态性检验 |
| 4.5 主要研究变量描述性统计 |
| 4.6 控制变量描述性统计 |
| 4.7 研究变量的相关性分析 |
| 4.8 多重共线性分析 |
| 5.实证分析 |
| 5.1 竞争战略与企业内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.1 竞争战略与高管内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.3 竞争战略与高管性别薪酬差距的关系检验 |
| 5.2 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应的稳健性检验 |
| 5.3.2 市场化进程调节作用的稳健性检验 |
| 5.4 研究拓展 |
| 5.4.1 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的比较分析 |
| 5.4.2 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应趋势分析 |
| 5.4.3 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效的影响 |
| 6.结果讨论与对策建议 |
| 6.1 假设检验结果汇总 |
| 6.2 竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.1 竞争战略对高管内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.2 竞争战略对高管-员工薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.3 竞争战略对高管性别薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.3 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距关系的调节作用的结果讨论 |
| 6.4 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.5 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效影响的结果讨论 |
| 6.6 对策建议 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间的研究成果 |
（9）高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 本文创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高管激励概念界定 |
| 2.1.2 研发投资概念界定 |
| 2.1.3 企业社会责任概念界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 资源基础理论 |
| 2.2.5 利益相关者理论 |
| 2.3 国内外文献综述回顾 |
| 2.3.1 高管激励与企业社会责任研究现状 |
| 2.3.2 高管激励与研发投资研究现状 |
| 2.3.3 研发投资与企业社会责任研究现状 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 高管激励、研发投资与企业社会责任的理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论分析 |
| 3.1.1 高管激励与企业社会责任理论分析 |
| 3.1.2 高管激励与研发投资理论分析 |
| 3.1.3 研发投资的中介作用理论分析 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 高管激励对企业社会责任的影响 |
| 3.2.2 高管激励对研发投资的影响 |
| 3.2.3 研发投资对高管激励与企业社会责任关系的影响 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 自变量——高管激励 |
| 4.2.2 因变量——企业社会责任 |
| 4.2.3 中介变量——研发投资 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型设定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高管激励、研发投资与企业社会责任关系的实证研究 |
| 5.1 描述性分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.3.1 高管激励与企业社会责任的回归分析 |
| 5.3.2 高管激励与研发投资的回归分析 |
| 5.3.3 高管激励、研发投资与企业社会责任的回归分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 以研发支出占总资产的比重来衡量研发投资 |
| 5.4.2 以高管薪酬总额的对数来衡量高管薪酬激励 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论、建议与展望 |
| 6.1 研究结论与研究建议 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究建议 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 部分研究样本数据 |
（10）不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 管理层激励 |
| 1.2.2 管理层激励与企业价值 |
| 1.2.3 不同产权性质下的管理层激励与企业价值关系 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理层 |
| 2.1.2 管理层激励 |
| 2.1.3 企业价值 |
| 2.1.4 产权性质 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 最优契约理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 管理层激励与企业价值作用机理 |
| 2.3.1 货币薪酬激励与企业价值的关系 |
| 2.3.2 股权激励与企业价值的关系 |
| 2.3.3 在职消费与企业价值的关系 |
| 3 实证设计与分析 |
| 3.1 实证研究设计 |
| 3.1.1 样本选取及数据来源 |
| 3.1.2 研究假设 |
| 3.1.3 变量设计及模型构建 |
| 3.2 实证结果与分析 |
| 3.2.1 描述性统计 |
| 3.2.2 相关性分析 |
| 3.2.3 回归分析 |
| 3.3 稳健性测试 |
| 4 案例描述与分析 |
| 4.1 案例描述 |
| 4.2 案例现状分析 |
| 4.2.1 管理层货币薪酬激励现状分析 |
| 4.2.2 管理层股权激励现状分析 |
| 4.2.3 管理层在职消费现状分析 |
| 5 案例目前存在的主要问题 |
| 5.1 股权激励机制欠缺 |
| 5.2 绩效考核机制不健全 |
| 5.3 激励措施单一 |
| 5.4 忽视在职消费对企业的负面影响 |
| 6 研究对策与结论 |
| 6.1 对策 |
| 6.2 研究结论 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
四、谈如何在我国建立有效的薪酬激励体制（论文参考文献）
- [1]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [2]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021
- [3]混合所有制、高管激励与企业并购绩效[D]. 范昕昕. 齐鲁工业大学, 2021(12)
- [4]管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验[D]. 段秉辰. 东北林业大学, 2021(09)
- [5]中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 周杰. 兰州大学, 2021(12)
- [6]东营市河口区乡镇公务员激励问题研究[D]. 李平平. 山东师范大学, 2020(04)
- [7]四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究[D]. 杨静靖. 西南大学, 2020(05)
- [8]竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D]. 张姣. 西安理工大学, 2020(01)
- [9]高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用[D]. 杨欣怡. 西安理工大学, 2020(01)
- [10]不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究[D]. 袁文丹. 中南林业科技大学, 2020(02)