一、国外企业的人才战略（论文文献综述）
汪嘉滢[1]（2019）在《蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究》文中研究说明改革开放以来,随着我国农业的不断发展,生化农药产业一直面临着良好的发展机会,但是近年来,行业普遍认为,生化农药产业已经成为“红海”增速放缓、竞争加剧使得该产业面临着巨大的挑战。在这新的环境条件下,生化农业产业如何创新发展,如何提质增效寻求新的产业新的产业增长,已经成为摆在我们面前的一个重要问题,亟待关注和探索思考。人才兴则产业兴,生化产业企业如何优化人才资源配置,如何培养技术人才梯队,即是产业振兴创新发展的关键所在,尤其需要关注和研究。本文以江苏省新沂经济开发区蓝丰生化股份有限公司为研究个案,采用文献研究法、调查研究法、个案分析法对其人才战略的实施现状及其存在的问题进行了分析,并结合相关理论和实践经验提出了相应的优化措施。蓝丰生化有限公司是我国较早开始生产生化农药的企业,近年来,由于生化农药市场竞争进一步加剧,面临的政策监管和环保督查日益严峻,加上蓝丰生化有限公司本身在人才战略管理方面存在问题,比如人才创新意识不强,人才培训缺乏、人才和技术创新投入力度不足等,这些问题造成蓝丰生化有限公司面临着日益严重的人才短缺问题,同时也为蓝丰生化有限公司的战略发展埋下了隐患。蓝丰生化有限公司位于东部发达地区,整体的人才基础较好,但是由于公司人才观念和人才管理、创新意识缺乏以及对人才创新和人才引进的投入不足,导致其人才战略实施存在较大的障碍。为了解决这一问题,蓝丰生化有限公司首先应该更新人才关联,通过提升内部管理水平来促进人才管理和培训、激励,同时加大对人才创新的投入和支持。蓝丰生化有限公司面临的问题实际上是当下国内生化农药生产企业普遍存在的。国内生化农药生产企业都面临着外部政策、市场的变化以及转型发展的压力。这使得蓝丰生化有限公司的案例具有一定的典型性和代表性。本文对蓝丰生化有限公司人才战略的实施现状及其存在的问题进行探索和研究,找出问题并解决问题,帮助蓝丰生化有限公司集聚人才,实现可持续发展,同时也为国内同类型企业提供经验借鉴。首先,应该从顶层开始树立积极的人才观,将人才作为长远发展的驱动力。并且,在人才管理上要加强创新,构建完善的绩效管理体系。
武君[2]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中提出在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。
董博[3]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中认为人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
贾广涛[4]（2012）在《中国寿险业人才战略研究》文中研究表明我国寿险行业的激烈竞争和快速发展,引发各界对寿险人才的关注。我国寿险行业的人才战略是研究要点所在。本文通过对我国寿险行业进行全面研究,同时对寿险公司集团代表和寿险股份公司代表进行重点案例分析,得知国内寿险行业的发展迫切需要科学的人才战略尚未系统、全面的规划。而寿险公司集团代表中国人寿保险集团和寿险股份公司代表中国人寿股份虽然制定了基本适应公司发展战略的人才战略,对寿险行业人才战略的制定有参考价值。但是,现有人才战略缺乏从寿险行业的角度全面考虑人才问题,也没有从国外一流金融集团和寿险公司借鉴先进的人才管理理念、体制机制。从对国内寿险行业的特征来看,国内寿险行业由保险监管部门、寿险行业组织、集团公司、股份公司共同组成的,因此国内寿险人才战略应由多主体共同负责构建。在此基础上笔者研究设计了我国寿险行业的人才战略。寿险行业人才战略的制定,对国内寿险行业的人才战略目标、战略方针、战略重点、战略举措等方面都给予了比较全面的阐述,特别是在战略举措方面能够根据当前国内寿险行业发展的现状和发展趋势,从人才战略方面提出了支撑寿险行业实现又好又快发展的对策研究,从人才的总量、人才的结构、人才管理的机制设计等方面解决了寿险行业人才面临的问题,从而为寿险行业发展战略的实现提供了与之匹配的人才战略。在制定人才战略的过程当中,选择中国人寿集团及其股份公司进行研究很有代表性。在对中国人寿集团的发展战略、人才现状及人才战略的案例分析过程中,发现了中国人寿集团要实现建设国际顶级金融保险集团的目标,向金融综合经营迈进,其人才战略存在诸多问题,在人才的结构上,在人才管理机制的设计上,在借鉴国际顶级保险集团和平安集团方面还存在许多要改进和完善的地方。通过这样的研究,进一步明确了中国人寿集团人才战略完善的方向和目标。通过研究中国人寿集团人才战略的重点和举措,解决了中国人寿集团向国际顶级金融保险集团迈进过程中与之匹配的人才战略问题。在对中国人寿股份公司的发展战略、人才现状和人才战略研究过程中,发现虽然其人才战略制定得比较内容翔实,但是,对公司目前发展过程中出现的主要问题缺乏从人才管理学的高度进行研究,其核心的问题公司效率低下,而造成这一问题的主要原因是公司在人才战略方面没有充分构建市场化的选人用人机制和绩效优先的分配机制,在人才管理上存在非合作博弈的现象,激励不相容。在与瑞士人寿和平安人寿进行比较研究,可供中国人寿完善人才战略具有宝贵的借鉴意义,那就是要努力从提高公司的整体效率为出发点,针对公司在人才战略方面存在的主要问题,从机制设计上科学制定体现只承认效率不承认特权的激励相容的一整套人才管理、开发、评价、激励的制度体系,建立健全适应把中国人寿股份公司建设成为国际一流寿险公司相匹配的人才战略。寿险行业人才战略的具体实现,需要政府、教育、保险主体共同参与,我国寿险业人才战略的开发和和实施是个系统工程。由于其战略主体是多元化的,战略规划过程和内容以及战略落实的方式方法和效果是多层次的。为了真正达到发展我国寿险业整体人才队伍的战略目的,弘扬优秀的行业文化,整合全社会力量,特别是联络学校教育系统和寿险行业系统,政府足够重视,都是重要的、不可或缺的方面。我国寿险行业、寿险集团、寿险股份在人才队伍方面多年来积累各自的经验和优势,有的都形成了制度化、规范化的流程,这为今后全面推进行业的人才战略准备了前提条件,同时有必要进行创新研究,在人才队伍建设方面提升内生的培养模式,从而提高人才队伍的核心竞争能力。本研究有较强的现实指导意义,即通过提高行业人才素质,塑造行业文化和寿险形象工程,赢得客户支持,彻底解决当前困扰我国寿险业发展的“三个不认同”的问题。同时,本研究结论也有深远的历史意义,即顺应全球化潮流和我国新时期改革开放大势,引导我国寿险行业这一朝阳产业向着“市场化、专业化、国际化”的方向发展。与前人研究相比较,本研究主要有四个方面的创新。首先,笔者经过系统考察研究,首次制定了我国寿险业的人才战略。先从行业研究入手,进而针对集团公司代表和股份公司代表进行案例分析,所得结论互为补充,相互照应。所制定的行业人才战略在人才管理与开发等方面提出了一系列有使用价值的观点。其次,在人才战略研究中能够运用纳什均衡经济学理论对寿险公司存在的主要问题进行了深刻分析,为破解寿险公司发展的困境提出了很有价值的建议。第三,在人才战略的实施过程的研究中提出了行业、集团、股份三位一体的、互为联系的共生体系,并对行业、集团、股份等三方面的发展战略的实现明确提出了人才战略的支持。最后,笔者通过研究行业、集团和股份公司人才队伍建设的实际基础上提出了人才自生培养模式。
梁春鸿[5]（2003）在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中研究指明世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。 执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“三个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；三是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括三大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第三章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“三个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努<WP=3>力开创人才辈出、人尽其才的良好局面。为此，必须实行科学的富于实效的决策，突出重点、兼顾其他，有步骤、分阶段地加以实施。论述选择战略重点和确定战略步骤，是实现战略目标的部署和对策。着重阐述我们应当突出以培养和造就一支宏大的高素质的可持续发展的高中级领导人才队伍为重点。围绕这个关系党和国家发展前途的全局性的重点问题，加强领导人才执政能力建设，加强领导班子建设，培养选拔优秀年轻领导人才，深化领导人才制度改革，努力实现领导人才工作的科学化、民主化、制度化，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。这样，我们才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。同时，阐明事物不但在空间上表现为整体和部分，而且在时间上表现为过程和阶段。21世纪执政党领导人才战略的目标，是一个大的长期的人才发展战略目标，只有通过完成一系列相衔接的阶段性战略任务，才有可能最终实现。因此，划分战略步骤也是实现战略目标的部署和对策，并且提出部署21世纪执政党领导人才战略应该注意的几个问题。第三部分研究执政党领导人才战略最生动和具体的部分，包括第五、六、七、八章。第五章提出确立新的具有中国特色的科学人才观，强调观念变革是造就高素质领导人才的先导。第六章把“三个代表”与“三大规律”的认识贯通起来，论述了着力提高执政党领导人才的综合素质，是全面实施领导人才战略的核心内容。第七章提出并阐述完善和创新领导人才战略的“六大机制”，促进优秀人才脱颖而出、人才辈出局面的形成，是实施人才战略的根本保证。第八章论述执政党领导人才战略的与时俱进，21世纪中国执政党领导人才战略的总体发展思路，总结中国共产党实施人才战略的宝贵经验，比较其他国家实施人才战略给我们的有益启示，树立与时俱进、开拓创新的人才战略，把我们党和国家的事业不断推向前进。论文的主要创新点可
兰芳[6]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中认为“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
吴亮[7]（2015）在《基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例》文中研究表明全球经济正在进行新一轮调整,中国经济下行压力严峻,资源环境约束日益强化,人口红利已趋上限,经济增长的传统动力正在逐步衰减,发展战略性新兴产业迫在眉睫。人才作为战略性新兴产业的核心推动力,在新一轮产业革命中具有举足轻重的作用。江苏作为经济大省、人才大省,同样也面临着战略性新兴产业人才总量不足、质量不够高的窘境。文章首先对战略性新兴产业人才内涵、特点、分类进行了分析,并研究了战略性新兴产业人才流动和激励方法,提出国家和地区在招揽战略性新兴产业人才时,除了给予人才优厚待遇外,还可以通过更好的生活环境、更优越的发展机会来吸引人才。文章探讨了人力资本对产业经济的巨大推动作用以及新经济增长理论认同技术创新对产业经济的正面作用。从理论层面看,制定合理的战略性新兴产业人才战略对于一国的战略性新兴产业发展非常重要。在获得理论支撑后,文章对战略性新兴产业人才战略的概念、特征、制定原则进行了研究,并对照战略性新兴产业人才战略的三种基本模式:领先型、赶超型和跟随型,对国外特别是欧美发达国家的人才战略进行了研究,对我国战略性新兴产业人才的现状和目前所存在的问题进行了分析和总结。最后结合江苏省战略性新兴产业和人才结构现状,找出了江苏在发展战略性新兴产业过程中人才战略存在的问题,并提出应重点在引进、培养、合作等方面进行人才战略优化。
靳琳[8]（2006）在《河北省企业人才战略研究》文中提出在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的知识经济时代,人才资源的数量、质量和实际发挥的创造能力成为国际经济竞争的制胜筹码,人才资源成为影响国家、区域、企业全局和长远发展的战略资源。面对激烈的人才竞争态势,做好人才尤其是企业人才的开发与利用工作,建立新的富有创意的人才机制,考虑如何培养、吸引和使用好企业人才,对河北省具有重要的战略意义。本文以人力资本与经济增长和人力资源管理的发展历程及主要论点构建理论基础,以国内外知名企业的成功人才战略为借鉴,以“专门人才”为统计标准,采用大量的数据和图表分析了改革开放以来河北省企业人才资源的发展状况,并借助人力资本单部门模型和人力资本外部性模型估算了河北省企业人才资本对经济增长的贡献率;最后,基于河北省企业人才资源数量庞大但质量较低,人才资本对经济增长的贡献小于物质资本但在边际上大于物质资本的分析结论,以及人才需求预测和人才资源环境现状提出制定与实施河北省企业人才战略的对策建议。
张国锋[9]（2013）在《马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究》文中研究说明进入新世纪以来,人才在综合国力竞争中的基础性、战略性、决定性作用愈加明显,成为经济社会发展的第一资源。作为人口最多的发展中国家,面对知识经济日新月异、经济全球化加速推进、人才竞争日趋激烈的新形势和加快转变经济发展方式、全面建成小康社会的重大历史任务,我国提出并大力实施人才强国战略,以加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国走向人才强国。作为马克思主义的重要组成部分,马克思主义人才思想在指导人才实践的过程中不断创新发展,在马克思、恩格斯创立这一思想以来,又相继产生了列宁人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才思想、江泽民人才思想和科学人才观,形成了一个科学系统、持续发展的理论体系。作为马克思主义人才思想与中国实践相结合的最新理论创新成果,科学人才观继承和集成了马克思主义人才思想的理论精髓,是当代中国的马克思主义人才思想,对于推进人才强国战略的实施具有重大的指导作用。本文在既有的研究基础上,从理论和实证的角度,梳理马克思主义人才思想的发展进程,阐述马克思主义人才思想的核心内容、创新观点和实践成效,并以此为指导来分析和研究我国实践马克思主义人才思想的历史进程、主要成效以及现状和问题,特别是通过与发达国家进行比较研究,提出实施人才强国战略、建设人才强国路径选择和对策建议,以期对人才工作助推中国特色社会主义事业提供有价值的参考,并进一步论证马克思主义人才思想指导和推进人才工作实践的积极作用和重要意义。
张欣桐[10]（2018）在《鄂尔多斯市高新区人才战略实施中的问题与对策研究》文中提出党的十九大报告中提出,人才是实现我国民族振兴和赢得国际竞争主动的重要战略资源。国家“十三五”规划也提出了实施创新驱动发展战略,强调以科技创新为核心,以人才发展为支撑,大力推动科技创新,推进高新技术产业的发展。鄂尔多斯市高新区于2017年2月获批国家级高新技术产业开发区。高新区发展定位为全市高端人才创新创业集聚区、特色人才管理改革试验区、战略性新兴产业发展先导区、资源富集地区产业转型示范区。高新区以其创新能力、综合实力、辐射带动力和政府的大力支持为优势,成为鄂尔多斯市高新技术创新产业高地。但是由于鄂尔多市高新区在人才战略实施中存在着一些问题,人才引进、发展问题成为制约高新区高新技术产业发展的瓶颈。本论文以人力资本理论、人才流动理论、人才聚集相关理论为基础,借鉴了国内外相关研究成果和国外及国内发展较快地区的人才战略实施具体实践,结合问卷调查针对高新区人才引进困难和存在的问题进行分析,认为在人才战略实施中存在一些制约人才引进及人才发展的环境因素问题,以及人才政策及人才服务不够完善,人才战略意识不够强及配套措施不够健全等问题。因此,认为鄂尔多斯市高新区应从加强人才战略实施中政府引领与市场主体协调作用,优化人才发展环境,确立科学的引才模式,完善人才战略实施的配套措施三个方面优化人才战略。
二、国外企业的人才战略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国外企业的人才战略（论文提纲范文）
（1）蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第四节 研究思路与主要创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、主要创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 第一节 人才战略的相关概念 |
| 一、战略管理理论与人才战略理论 |
| 二、人才战略的基本内容 |
| 第二节 生化行业人才战略的特殊性 |
| 一、生化行业的人才特征 |
| 二、生化行业的人才战略特征 |
| 三、生化行业人才战略制定的重点与难点 |
| 第三节 战略分析方法 |
| 一、波特五力分析 |
| 二、PEST分析 |
| 三、SWOT分析 |
| 第三章 蓝丰生化股份有限公司发展现状及其存在问题 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司发展现状 |
| 一、蓝丰生化股份有限公司基本信息 |
| 二、蓝丰生化股份有限公司发展轨迹简析 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才现状分析 |
| 一、人才队伍结构现状 |
| 二、人才组织管理现状 |
| 三、人才培训管理现状 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才战略存在的问题 |
| 一、人才观念认识不到位 |
| 二、人才管理机制不健全 |
| 三、人才创新能力不足 |
| 四、人才吸引力不足 |
| 第四节 蓝丰生化股份有限公司人才战略存在问题的原因分析 |
| 一、内部原因 |
| 二、外部原因 |
| 第四章 蓝丰生化股份有限公司人才战略发展环境分析 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司人才环境的波特五力分析 |
| 一、行业竞争者 |
| 二、潜在竞争者 |
| 三、替代品威胁 |
| 四、顾客议价能力 |
| 五、供应商议价能力 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才发展环境的PEST分析 |
| 一、政治环境 |
| 二、经济环境 |
| 三、社会环境 |
| 四、技术环境 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才发展环境的SWOT分析 |
| 一、优势 |
| 二、劣势 |
| 三、机遇 |
| 四、挑战 |
| 第五章 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案 |
| 第一节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案的顶层设计 |
| 一、优化目标 |
| 二、优化原则 |
| 三、优化步骤 |
| 第二节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案的具体措施 |
| 一、更新人才观念 |
| 二、健全人才管理机制 |
| 三、培养人才创新能力 |
| 四、增强人才吸引力 |
| 五、加强人才培训 |
| 第三节 蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案实施的保障措施 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新之处和不足之处 |
| 第二章 战略管理与人才战略研究综述 |
| 2.1 战略管理理论研究 |
| 2.1.1 战略管理的概念 |
| 2.1.2 战略管理的特点 |
| 2.1.3 战略管理的过程 |
| 2.2 人才战略研究 |
| 2.2.1 人才战略的概念和本质 |
| 2.2.2 人才战略的基本模式 |
| 2.2.3 人才战略的实施 |
| 2.2.4 国外人才战略研究 |
| 2.2.5 国内人才战略研究 |
| 2.3 企业发展战略与人才战略的关系 |
| 2.3.1 企业发展战略是人才战略实施的前提和基础 |
| 2.3.2 人才战略是企业发展战略的核心支撑和保障 |
| 第三章 大准铁路公司及人力资源现状分析 |
| 3.1 大准铁路公司现状 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 大准铁路公司总体战略目标 |
| 3.2 大准铁路公司人力资源状况 |
| 3.3 大准铁路公司人才战略SWOT分析 |
| 3.3.1 优势因素 |
| 3.3.2 劣势因素 |
| 3.3.3 机遇因素 |
| 3.3.4 威胁因素 |
| 3.4 人才战略存在的问题 |
| 3.5 人才战略存在的问题原因分析 |
| 3.6 大准铁路公司人才类型需求 |
| 第四章 大准铁路公司人才战略的制定 |
| 4.1 大准铁路公司人才战略基本思路 |
| 4.2 大准铁路公司人才战略的定位 |
| 4.3 大准铁路公司人才战略的目标 |
| 4.4 大准铁路公司人才战略的原则 |
| 第五章 大准铁路公司人才战略的实施与保障 |
| 5.1 大准铁路公司人才战略的实施 |
| 5.1.1 大准铁路公司的“选”人战略 |
| 5.1.2 大准铁路公司的“用”人战略 |
| 5.1.3 大准铁路公司的“育”人战略 |
| 5.1.4 大准铁路公司的“留”人战略 |
| 5.2 大准铁路公司人才战略的保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（4）中国寿险业人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 基本评价 |
| 1.3 研究方案 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 规范研究 |
| 1.4.2 实证研究 |
| 1.5 研究意义和逻辑框架 |
| 1.5.1 研究意义 |
| 1.5.2 逻辑框架 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人才、人才战略与国际化人才 |
| 2.1.1 人才和人才战略 |
| 2.1.2 国际化人才 |
| 2.1.3 人才贡献率 |
| 2.2 保险行业发展和寿险行业发展战略的相关理论 |
| 2.2.1 国际上的保险业、寿险业行业战略发展 |
| 2.2.2 国内的保险业和寿险业 |
| 2.3 企业战略管理和寿险企业战略管理的相关理论 |
| 2.3.1 国外通用的人力资源战略管理模型 |
| 2.3.2 国内的人才战略管理模型 |
| 2.4 人力资源战略管理和人才战略管理的相关理论 |
| 2.5 组织学习和学习型组织的相关理论 |
| 2.6 人力资本理论 |
| 2.7 纳什均衡理论 |
| 2.8 本章小结 |
| 第3章 实践基础 |
| 3.1 全球化背景下的中国金融业 |
| 3.1.1 全球化与我国的金融改革 |
| 3.1.2 我国金融业的发展机遇与挑战 |
| 3.2 全球化与中国的保险业 |
| 3.2.1 我国金融业中的保险业 |
| 3.2.2 我国保险业的机遇与挑战 |
| 3.3 中国的寿险行业 |
| 3.3.1 我国人身保险业的基本情况 |
| 3.3.2 我国寿险业的主导地位 |
| 3.3.3 我国寿险业的发展前景和挑战 |
| 3.4 中国寿险业发展进入瓶颈期 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 中国寿险行业的人才状况与战略 |
| 4.1 中国寿险行业现状与发展战略 |
| 4.1.1 中国寿险业的外部环境和国际定位 |
| 4.1.2 中国寿险业的现状 |
| 4.1.3 中国寿险业的发展战略 |
| 4.2 中国寿险行业的人才现状与人才战略 |
| 4.2.1 中国寿险行业的人才现状 |
| 4.2.2 中国寿险行业现行的人才战略 |
| 4.3 中国寿险行业人才战略的国际借鉴 |
| 4.3.1 中国寿险行业与欧美寿险行业人才状况比较 |
| 4.3.2 香港寿险业人才战略的借鉴 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中国人寿保险集团的人才状况与战略 |
| 5.1 中国人寿集团的现状和发展战略 |
| 5.1.1 中国人寿集团的外部环境和定位 |
| 5.1.2 中国人寿集团的发展现状 |
| 5.1.3 中国人寿集团的发展战略 |
| 5.2 中国人寿保险集团的人才现状和人才战略 |
| 5.2.1 中国人寿保险集团的人才现状 |
| 5.2.2 中国人寿保险集团与竞争对手的人才状况比较 |
| 5.2.3 中国人寿保险集团的人才战略 |
| 5.3 对中国人寿保险集团人才战略的评价 |
| 5.4 中国人寿保险集团人才战略的同行借鉴 |
| 5.4.1 平安保险集团的人才战略借鉴 |
| 5.4.2 安联保险集团的人才战略借鉴 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中国人寿保险股份有限公司的人才状况与战略 |
| 6.1 中国人寿保险股份公司的现状和发展战略 |
| 6.1.1 中国人寿保险股份公司的外部环境和定位 |
| 6.1.2 中国人寿保险股份有限公司的现状 |
| 6.1.3 中国人寿保险股份公司的发展战略 |
| 6.2 中国人寿保险股份公司的人才现状和人才战略 |
| 6.2.1 中国人寿保险股份公司的人才现状 |
| 6.2.2 对河北省分公司寿险人才的抽样调查 |
| 6.2.3 对个险销售渠道管理人才的普查 |
| 6.3 中国人寿保险股份公司的人才战略 |
| 6.4 中国人寿保险股份公司人才战略的同行借鉴 |
| 6.4.1 平安寿险股份公司的人才战略借鉴 |
| 6.4.2 瑞士人寿公司的人才战略借鉴 |
| 6.5 公司人才战略对行业人才战略的启发意义 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 中国寿险行业人才战略体系 |
| 7.1 我国寿险业总体人才战略规划 |
| 7.1.1 我国寿险行业的人才战略设计 |
| 7.1.2 我国寿险人才战略在落实中在行业、集团、公司层面上的侧重点 |
| 7.2 中国寿险业人才战略的行业外实现路径 |
| 7.2.1 中国寿险业战略人才规模的行业外实现路径 |
| 7.2.2 中国寿险业战略人才结构的行业外实现路径 |
| 7.3 中国寿险业人才战略的行业内实现路径 |
| 7.3.1 中国寿险业战略人才规模的行业内实现路径 |
| 7.3.2 中国寿险业战略人才结构的行业内实现路径 |
| 7.4 中国寿险业人才战略的立体动态路径图 |
| 7.4.1 中国寿险业战略人才规模的立体动态路径图 |
| 7.4.2 中国寿险业战略人才结构的立体动态路径图 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 局限与展望 |
| 8.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（5）21世纪中国执政党领导人才战略研究（论文提纲范文）
| 导论 中华民族的伟大复兴呼唤人才强国战略 |
| 一、 实现中华民族伟大复兴是中国共产党的神圣使命 |
| 二、 知识经济呼唤国策创新 |
| 三、 构筑中国执政党领导人才战略 |
| 第一章 执政党领导人才战略的理论分析 |
| 一、 领导人才是统帅其他各类人才的人才 |
| （一） 什么是人才、领导人才和执政党领导人才 |
| （二） 执政党领导人才的本质、地位和作用 |
| 二、 战略就是虑长谋远管全局看发展的谋划 |
| 三、 人才战略是诸多战略的制高点 |
| （一） 中国全面实施人才强国战略 |
| （二） 在“科教兴国”中实施人才战略 |
| （三） 在可持续发展中实施人才战略 |
| （四） 在西部大开发中实施人才战略 |
| 四、 执政党领导人才战略是造就高素质领导人才队伍的谋划 |
| 五、 执政党领导人才战略是关系党和国家事业发展的关键问题 |
| （一） 实现党在21世纪三大历史任务的必然要求 |
| （二） 巩固和发展中国特色社会主义事业的决定因素 |
| （三） 保证我国在激烈国际竞争中始终强盛不衰的关键 |
| 第二章 执政党领导人才战略的现实分析 |
| 一、 执政党领导人才战略面临的机遇和挑战 |
| （一） 迈进21世纪党执政环境的深刻变化 |
| （二） 执政党领导人才战略面临的机遇和有利条件 |
| （三） 执政党领导人才战略面临的挑战和不利因素 |
| 二、 十六大为研究和运用执政党领导人才战略创造了新的宝贵经验 |
| 三、 执政党领导人才战略的制约因素分析 |
| （一） 必须冲破束缚执政党领导人才战略的落后的思想观念 |
| （二） 必须改变妨碍执政党领导人才战略的不合时宜的做法 |
| 四、 执政党领导人才发展的基本趋势 |
| （一） 新世纪是人才的世纪 |
| （二） 走进注重人才能力建设的新时代 |
| （三） 普遍重视人才开发问题 |
| （四） 人才资本优先积累成为一种趋势 |
| （五） 人事变革的新趋向 |
| 第三章 执政党领导人才战略的指导思想和目标 |
| 一、 执政党领导人才战略的指导思想 |
| （一） 执政党领导人才战略指导思想的形成和特点 |
| （二） 执政党领导人才战略指导思想的基本内容 |
| 二、 执政党领导人才战略的目标 |
| （一） 制定执政党领导人才战略目标需要处理好几个关系 |
| （二） 执政党领导人才战略的总体目标 |
| 第四章 执政党领导人才战略的重点和步骤 |
| 一、 执政党领导人才战略重点的部署 |
| （一） 确定战略重点应该考虑的因素 |
| （二） 始终突出领导人才执政为民的能力建设 |
| （三） 着眼于加强各级领导班子建设 |
| （四） 重在培养优秀年轻领导人才 |
| （五） 致力于高中级领导人才队伍建设 |
| （六） 深化领导人才制度改革，创新体制和机制是重中之重 |
| 二、 实现执政党领导人才战略目标的步骤 |
| （一） 划分执政党领导人才战略步骤的依据 |
| （二） 部署21世纪中国执政党领导人才战略应该注意的问题 |
| 第五章 建立中国特色的科学人才观 |
| 一、 人才观念的变革是造就高素质领导人才的先导 |
| 二、 走出人才观念上的误区 |
| 三、 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 四、 坚持执政为民的价值观 |
| 第六章 全面提高执政党领导人才综合素质的战略 |
| 一、 综合素质是领导人才各方面素质的升华 |
| 二、 全面提高综合素质是实施执政党领导人才战略的核心 |
| 三、 从“三大规律”高度深化执政党领导人才成长规律的认识 |
| （一） “三个代表”重要思想是深化认识“三大规律”的最新成果 |
| （二） 深化认识“三大规律”，着力提高执政党领导人才的理论素养 |
| （三） 深化认识“三大规律”，着力树立执政党领导人才的世界眼光 |
| （四） 深化认识“三大规律”，着力培养执政党领导人才的战略思维能力 |
| （五） 深化认识“三大规律”，着力增强执政党领导人才的党性修养 |
| 第七章 完善和创新执政党领导人才运行机制 |
| 一、 完善和创新领导人才优化配置机制 |
| 二、 完善和创新领导人才培养教育机制 |
| 三、 完善和创新领导人才选拔任用机制 |
| 四、 完善和创新领导人才考核评价机制 |
| 五、 完善和创新领导人才激励约束机制 |
| 六、 完善和创新领导人才监督制约机制 |
| 第八章 中国执政党领导人才战略的与时俱进 |
| 一、 毛泽东、邓小平、江泽民执政党领导人才战略的比较研究 |
| （一） 坚持党的思想路线，不断开拓马克思主义理论新境界 |
| （二） 坚持党的基本路线和基本纲领，关键在人 |
| （三） 坚持正确的组织路线，深化领导人才制度改革 |
| 二、 国外人才战略的比较研究 |
| （一） 人才培养方面的比较 |
| （二） 人才吸引方面的比较 |
| （三） 人才使用方面的比较 |
| 结束语 领导人才战略是第一战略 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（6）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（7）基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内相关研究成果 |
| 1.2.2 国外相关研究成果 |
| 1.2.3 对国内外研究成果的评述 |
| 1.3 研究的内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 战略性新兴产业人才战略研究的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论主要观点 |
| 2.1.2 人力资本的分类 |
| 2.2 战略性新兴产业人才相关概念 |
| 2.2.1 战略性新兴产业的内涵和特点 |
| 2.2.2 战略性新兴产业人才的内涵和特点 |
| 2.2.3 战略性新兴产业人才的分类 |
| 2.2.4 略性新兴产业的人才的集聚 |
| 2.3 人力资本与产业发展关系的理论回顾 |
| 2.3.1 早期经济增长理论对人力资本的论述 |
| 2.3.2 新增长理论及其对人力资本的论述 |
| 2.3.3 人力资本的溢出效应 |
| 2.4 人力资本、技术创新与战略性新兴产业发展关系的研究 |
| 2.4.1 人力资本和技术创新的关系 |
| 2.4.2 技术创新和战略性新兴产业发展的关系 |
| 2.4.3 人力资本与战略性新兴产业发展的关系 |
| 2.4.4 人力资本、技术创新与战略性新兴产业发展的关系模型 |
| 2.5 战略性新兴产业对人才的依赖性分析 |
| 2.5.1 对人才供给规模的依赖 |
| 2.5.2 对人才结构变动的高敏感度 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 江苏战略性新兴产业人才战略现实分析 |
| 3.1 战略性新兴产业人才战略的内涵分析 |
| 3.1.1 战略性新兴产业人才战略的概念分析 |
| 3.1.2 战略性新兴产业人才战略的特征分析 |
| 3.1.3 战略性新兴产业人才战略制定原则 |
| 3.2 战略性新兴产业人才战略的基本模式 |
| 3.2.1 领先型战略 |
| 3.2.2 赶超型战略 |
| 3.2.3 跟随型战略 |
| 3.3 江苏战略性新兴产业发展现状及人才现状分析 |
| 3.3.1 江苏战略性新兴产业发展现状 |
| 3.3.2 江苏战略性新兴产业人才现状分析 |
| 3.3.3 目前江苏的战略性新兴产业人才战略所处的阶段及发展趋势 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国外战略性新兴产业人才战略经验借鉴 |
| 4.1 典型发达国家战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.1 美国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.2 英国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.3 日本战略性新兴产业人才战略 |
| 4.1.4 韩国战略性新兴产业人才战略 |
| 4.2 江苏战略性新兴产业人才战略存在的问题 |
| 4.2.1 江苏战略性新兴产业人才战略发展瓶颈 |
| 4.2.2 培育战略性新兴产业人才需要重点解决的问题 |
| 4.3 国外战略性新兴产业人才战略对江苏的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 江苏战略性新兴产业人才战略实证研究 |
| 5.1 江苏战略性新兴产业人才战略实施成效 |
| 5.1.1 人才对战略性新兴产业的推动作用逐步显现 |
| 5.1.2 多层次人才队伍初步形成 |
| 5.1.3 战略性新兴产业人才素质不断提升 |
| 5.1.4 用人主体作用得到发挥 |
| 5.1.5 国际人才引进取得成效 |
| 5.1.6 特色产业吸引大批优秀入才 |
| 5.2 江苏战略性新兴产业人才需求分析 |
| 5.2.1 预测模型 |
| 5.2.2 江苏省战略性新兴产业人才需求预测的结果及分析 |
| 5.2.3 江苏省战略性新兴产业人才需求预测结果的可信度 |
| 5.3 江苏战略性新兴产业人才战略优化建议 |
| 5.3.1 江苏战略性新兴产业人才战略优化的总体思路 |
| 5.3.2 江苏战略性新兴产业人才供给的几个解决途径 |
| 5.3.3 江苏战略性新兴产业人才战略的几个关键环节 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）河北省企业人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| §1-1 研究背景及意义 |
| §1-2 国内外相关研究综述 |
| 1-2-1 国内关于人才战略的研究现状 |
| 1-2-2 国外关于人才战略的研究现状 |
| §1-3 研究内容与方法 |
| 第二章 现代企业人才战略的理论基础 |
| §2-1 人才战略相关概念及辨析 |
| 2-1-1 人才的定义及界定标准 |
| 2-1-2 人才战略的定义与特性 |
| 2-1-3 人力资源的含义与特征 |
| 2-1-4 人力资本的概念及性质 |
| 2-1-5 人力资源、人才资源、人力资本以及人才资本辨析 |
| §2-2 人力资本与经济增长理论 |
| 2-2-1 人力资本理论的形成与发展 |
| 2-2-2 新经济增长理论 |
| 2-2-3 人力资本对经济增长的作用 |
| §2-3 人力资源管理概述 |
| 2-3-1 人力资源管理的涵义 |
| 2-3-2 人力资源管理的演变 |
| 第三章 国内外企业人才战略比较分析 |
| §3-1 美国企业人才战略 |
| 3-1-1 人才培养：重视职业培训和继续教育 |
| 3-1-2 人才吸引：国际化 |
| 3-1-3 人才使用：能力为本 |
| §3-2 日本企业人才战略 |
| 3-2-1 人才培养：企业主导 |
| 3-2-2 人才吸引：重金招揽 |
| 3-2-3 人才使用：以人为本 |
| §3-3 国内知名企业人才战略 |
| 3-3-1 联想的人才战略 |
| 3-3-2 海尔的人才战略 |
| §3-4 成功企业人才战略经验总结 |
| 第四章 河北省企业人才资本实证研究 |
| §4-1 河北省企业人才现状分析 |
| 4-1-1 人才存量的测算 |
| 4-1-2 总量分析 |
| 4-1-3 结构分析 |
| §4-2 河北省企业人才资本的计量 |
| 4-2-1 人才资本存量的度量 |
| 4-2-2 河北省企业人才资本存量的核算 |
| 4-2-3 河北省企业人才资本现状分析 |
| §4-3 河北省企业人才资本对经济增长的贡献 |
| 4-3-1 模型构建 |
| 4-3-2 指标求算 |
| 4-3-3 模型的检验与分析 |
| 4-3-4 结论 |
| §4-4 河北省企业人才需求预测 |
| 4-4-1 人才需求预测方法 |
| 4-4-2 河北省企业人才需求预测 |
| 第五章 河北省企业人才战略制定与实施的对策建议 |
| §5-1 河北省企业人才资源环境分析 |
| 5-1-1 外部环境——人才环境系统 |
| 5-1-2 内部环境——人才主体系统 |
| §5-2 河北省企业人才战略制定与实施的制约因素 |
| 5-2-1 人才观念陈旧 |
| 5-2-2 人才管理体制改革滞后 |
| 5-2-3 人才工作生活环境堪忧 |
| 5-2-4 投入不足 |
| §5-3 河北省企业人才战略制定与实施的对策建议 |
| 5-3-1 人才培养：以能力建设为核心，大力加强各类人才的培养 |
| 5-3-2 人才吸引：环境凝聚人才，灵活多样引进人才 |
| 5-3-3 人才使用：建立和完善公开、平等、竞争、择优为导向的人才选任机制 |
| 5-3-4 特别关注：欠发达地区——输血造血相结合 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 致谢 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
（9）马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| (一) 世情 |
| (二) 国情 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 马克思主义人才思想研究综述 |
| (二) 人才战略研究综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 六、基本框架和结构 |
| 第一章 人才相关范畴概述 |
| 第一节 人才的概念 |
| 一、人才概念的界定 |
| 二、人才概念的内涵 |
| 三、人才概念的外延 |
| 第二节 人才相关概念辨析 |
| 一、人口和劳动力 |
| 二、人力资源、人力资本和人才资源 |
| 三、知识分子、干部和人才 |
| 第三节 人才思想与马克思主义人才思想 |
| 一、人才思想 |
| 二、我国人才思想的发展历程 |
| 三、马克思主义人才思想 |
| 第二章 马克思主义人才思想的形成和发展 |
| 第一节 马克思、恩格斯的人才思想 |
| 一、马克思、恩格斯人才思想创立的背景 |
| 二、马克思、恩格斯人才思想的主要内容 |
| 三、马克思、恩格斯人才思想述评 |
| 第二节 列宁人才思想 |
| 一、列宁人才思想产生的背景 |
| 二、列宁人才思想的主要内容 |
| 三、列宁人才思想的意义 |
| 第三节 毛泽东人才思想 |
| 一、毛泽东人才思想产生的背景 |
| 二、毛泽东人才思想的发展过程 |
| 三、毛泽东人才思想的主要内容 |
| 四、毛泽东人才思想述评 |
| 第四节 邓小平、江泽民中国特色社会主义人才思想的发展 |
| 一、邓小平人才思想 |
| 二、江泽民人才思想 |
| 第三章 马克思主义人才思想的新发展——科学人才观 |
| 第一节 科学人才观提出的背景 |
| 一、科学人才观的提出是应对国际人才竞争的客观要求 |
| 二、科学人才观的提出是全面建设小康社会的现实需要 |
| 三、科学人才观的提出是提高我国人才工作科学化水平的必然选择 |
| 第二节 科学人才观提出和发展的过程 |
| 一、科学人才观的初步酝酿阶段 |
| 二、科学人才观的形成丰富阶段 |
| 三、科学人才观的发展成熟阶段 |
| 第三节 科学人才观的主要内容 |
| 一、人才是科学发展第一资源的人才价值观 |
| 二、人人都可成才的人才标准观 |
| 三、以人为本的人才发展观 |
| 四、党管人才的人才保障观 |
| 第四节 科学人才观的理论价值和实践意义 |
| 一、科学人才观的理论价值 |
| 二、科学人才观的实践意义 |
| 第四章 马克思主义人才思想在我国的实践探索 |
| 第一节 我国人才工作的发展进程 |
| 一、我国人才工作的起步探索 |
| 二、我国人才工作转入正轨 |
| 三、我国人才工作深入发展 |
| 四、我国人才工作全面推进 |
| 第二节 我国人才工作的成效 |
| 一、人才优先发展的战略布局初步确立 |
| 二、人才发展的体制机制不断完善 |
| 三、人才发展的环境持续优化 |
| 四、人才队伍建设的成效日益凸显 |
| 五、人才的效能明显增强 |
| 第三节 我国人才工作现状及问题分析 |
| 一、人才工作体制机制状况分析 |
| 二、人才政策法规情况分析 |
| 三、人才队伍现状分析 |
| 四、人才发展环境分析 |
| 第五章 以科学人才观为指导推进人才强国战略的实施 |
| 第一节 推进人才强国战略实施的背景 |
| 一、国际背景 |
| 二、国内背景 |
| 第二节 推进人才强国战略实施的战略原则和战略重点 |
| 一、战略原则 |
| 二、战略重点 |
| 第三节 推进人才强国战略实施的对策建议 |
| 一、创新人才发展的体制机制,夯实人才强国建设的制度基础 |
| 二、加强人才队伍建设,夯实人才强国的队伍基础 |
| 三、优化人才发展环境,夯实人才强国建设的环境基础 |
| 四、坚持党管人才原则,夯实人才强国建设的管理基础 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）鄂尔多斯市高新区人才战略实施中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法、结构安排及创新与不足 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 结构安排 |
| 1.2.4 创新与不足 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 第2章 高新技术产业及人力资本相关理论 |
| 2.1 高新技术产业开发区及高新技术企业概述 |
| 2.1.1 高新技术产业开发区的概念及特征 |
| 2.1.2 高新技术企业的概念及界定 |
| 2.2 人力资本相关概念及界定 |
| 2.2.1 人力资本概念及特征 |
| 2.2.2 高新技术产业人力资本概述 |
| 2.3 人才战略的相关基础理论 |
| 2.3.1 人力资本理论发展 |
| 2.3.2 人才流动理论 |
| 2.3.3 人才聚集相关理论 |
| 2.4 国内外人才战略实施经验借鉴 |
| 2.4.1 国外人才战略实施经验借鉴 |
| 2.4.2 国内人才战略实施经验借鉴 |
| 第3章 鄂尔多斯市高新区高新技术产业及人才战略现状分析 |
| 3.1 鄂尔多斯市高新区高新技术产业发展现状及发展规划 |
| 3.1.1 鄂尔多斯市高新区高新技术产业发展现状 |
| 3.1.2 鄂尔多斯市高新区高新技术产业发展规划 |
| 3.2 鄂尔多斯市高新区人才战略实施现状及政策分析 |
| 3.2.1 鄂尔多斯市高新区人才引进现状 |
| 3.2.2 鄂尔多斯市高新区人才战略现行措施及进展 |
| 3.2.3 鄂尔多斯市高新区人才引进的相关政策 |
| 3.2.4 人才引进战略对鄂尔多斯市高新区高新技术产业发展的作用..23 |
| 第4章 鄂尔多斯市高新区高新技术产业人才战略问卷调研及人才战略实施现存问题 |
| 4.1 鄂尔多斯市高新区高新技术产业人才战略实施问卷调研 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷调查基本情况分析 |
| 4.1.3 鄂尔多斯市高新区人才引进实施情况及评价 |
| 4.1.4 鄂尔多斯市高新区高新技术产业人才满意度分析 |
| 4.2 鄂尔多斯市高新区高新技术产业人才战略实施现存问题及原因分析 |
| 4.2.1 人才政策及人才服务不够完善 |
| 4.2.2 制约人才引进及人才发展的环境因素分析 |
| 4.2.3 人才战略意识不够强及配套措施不够健全 |
| 第5章 鄂尔多斯市高新区高新技术产业人才战略实施对策分析 |
| 5.1 加强人才战略实施中政府引领与市场主体协调作用 |
| 5.1.1 以政府引领，推进人才政策与机制创新 |
| 5.1.2 以市场为主体，遵循人才发展规律的战略基点 |
| 5.2 优化人才发展环境，确立科学的引才模式 |
| 5.2.1 优化人才发展环境 |
| 5.2.2 建立科学的引才模式 |
| 5.3 人才引进战略实施的配套措施 |
| 5.3.1 建设一批新兴产业研发服务平台 |
| 5.3.2 推动建设国家科技成果转移转化示范区 |
| 5.3.3 打造人才创业的生态体系 |
| 5.3.4 完善人才战略的宣传工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 鄂尔多斯市高新区关于人才引进战略实施问题研究的调査问卷 |
| 致谢 |
四、国外企业的人才战略（论文参考文献）
- [1]蓝丰生化股份有限公司人才战略优化方案研究[D]. 汪嘉滢. 云南师范大学, 2019(06)
- [2]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
- [3]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [4]中国寿险业人才战略研究[D]. 贾广涛. 中国科学技术大学, 2012(01)
- [5]21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校, 2003(02)
- [6]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [7]基于战略性新兴产业发展的人才战略研究 ——以江苏省为例[D]. 吴亮. 南京农业大学, 2015(06)
- [8]河北省企业人才战略研究[D]. 靳琳. 河北工业大学, 2006(06)
- [9]马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D]. 张国锋. 南开大学, 2013(07)
- [10]鄂尔多斯市高新区人才战略实施中的问题与对策研究[D]. 张欣桐. 首都经济贸易大学, 2018(12)