一、机关中层干部怎样述职（论文文献综述）
员飞[1]（2019）在《粤北沙田镇政府执行力提升研究》文中研究指明基层治理在国家治理体系中处于重要的位置,乡镇组织执行力的提升更是治理能力现代化的重要体现。目前乡镇治理中仍有诸多与新形势新要求不相符的问题存在,尤其是乡镇政府在执行政策的过程中还存在“搞变通、打折扣”,乱执行、不执行等问题。因此,研究乡镇政府执行力对于加强党的建设、推进国家治理体系和治理能力现代化、推动乡村振兴战略的实施有着重要意义和深远影响。本文以粤北沙田镇为实证,运用执行力理论和公共选择理论等理论和方法,系统梳理和考察了沙田镇政府执行力的客观情况。论文第一章重点阐述了研究提升乡镇政府执行力的现实背景和重要意义,通过对国内外学术界研究现状的归纳,引申出本文拟研究的问题。第二章通过笔者的工作观察及访谈,发现并分析了沙田镇政府执行力现状及问题。第三章基于政策执行的要素分析理论和“经济人”假设的角度,从执行主体、执行资源、执行客体和执行环境四方面对沙田镇执行力进行影响因素分析。第四章从执行的不同层面提出相应的对策建议,同时提供了国内外的实践经验。研究提出,提升基层政府的执行力,应将重心放在执行主体的提升和执行资源的优化方面。
邵振[2]（2012）在《高校中层干部绩效考核研究》文中进行了进一步梳理本文从高校干部管理工作中关于中层干部绩效考核出现的各种问题角度入手,深入分析这些问题的形成原因及存在的实践误区,以完善高校中层干部的绩效考核为视角对当下我国高校中层干部的绩效考核工作乃至整个高校干部人事管理工作的改革与创新建言献策。本研究阐述了高校中层干部绩效考核的相关理论与内容,以实证调查为依据对目前高校中层干部绩效考核中出现的现象与问题进行深入分析,从调查中反思我国高校干部人事绩效考核制度的缺陷与不足。本文选取Y大学中层干部的绩效考核工作进行系统研究,从运行现状与问卷调查两个方面找出当前高校中层干部绩效考核存在的问题并分析其形成原因。根据分析,本文将该项工作存在的问题概括总结为以下几点：绩效考核工作定位模糊,考核目的不清；参评人员不能广泛参与；绩效考核指标设计不具体；考核周期设置不合理；绩效考核结果的反馈形式和应用范围设置不科学。就这些问题形成的原因,本文认为主要包括以下几点：传统管理体制的影响；传统管理观念的影响；绩效考核方法系统性与操作性之间的矛盾；高校中层干部岗位职责的综合性与复杂性；高校中层干部绩效考核理论研究上的匮乏等。最后针对调查中出现的问题及这些问题的成因从考核主体的组成结构,考核内容的指标体系,考核周期的科学设置,考核结果的利用与反馈等角度提出针对性的意见与建议。希望这些意见与建议能够为高校组织人事部门相关工作的改革与创新提供参考,为提高高校中层干部的工作绩效水平提供帮助。本文主要创新之处在于：对完善高校中层干部的绩效考核进行系统性思考,对高校干部资源工作绩效的提高做一些理论与实践相结合的探讨；提出以岗位分析为基础的专业化考核指标设计理念,使绩效考核指标设计建立在充分的岗位分析之上,具有较强的针对性；针对绩效考核结果反馈表现出来的突出问题,提出通过反馈形式的创新促进反馈内容的丰富,进而为健全高校绩效考核体系提供理论依据与方法指导。
吕晶晶[3]（2014）在《高校中层干部绩效考核管理研究 ——以S高校为例》文中进行了进一步梳理高等学校是人才培养和知识创新、科技创新的摇篮。世界经济的全球化不断深入，科技进步的日新月异，给我国的高等教育带来了难得的发展机遇。不过高等教育的飞速发展使管理问题突出，管理在高等教育中的作用越来越明显。所以高等学校的教育者，尤其是中层干部应具备较高素质。高校的中层管理干部是高校发展方向的决策者和中坚力量，所以加强高校中层干部队伍建设，努力提高其整体素质和水平是当前高校工作的重中之重，是促进高校改革发展的一大关键因素。而绩效考核是促进管理者提高工作绩效的主要因素，所以建立高校中层干部绩效考核是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措。高校中层干部绩效考核，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对高校中层干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价。本文从高校中层干部绩效考核管理入手，以S高校为主要研究对象，分析高校中层干部绩效考核现状与问题，同时与社会其它领域的绩效考核管理相比较，从高校人事体制改革的角度出发提出改进高校中层干部绩效考核管理的对策与建议。从提高中层干部绩效考核的思想认识、创新绩效考核手段、积极探索校外第三方对中层干部绩效考核的实践等方面入手，探究科学设计中层干部绩效考核的指标体系以及制度和机制。高校中层干部绩效考核的指导思想是以师生为本，考核手段必须科学高效，考核结果客观公正，对于考核结果的运用要合理公开。将日常绩效考核与年度考核相结合，定性定量相结合；提高绩效考核的民主程度及引入第三方绩效考核机制。将考核与干部奖励、使用、相结合，形成能者上，庸者下的氛围。考核结果不仅传达至本人，在一定范围内要公布，自觉接受广大师生、教职员工的监督。高校中层干部绩效考核管理是高校人事管理的重点和难题，对高校中层干部的考核，是广大教职员工和干部本身共同关心的焦点。因此，建立体现科学发展观与正确政绩观要求的绩效考核体系，不仅能帮助高校加强中层干部队伍建设管理，更关系到高等教育事业的健康发展，关系到实施科教兴国战略、人才强国战略和可持续发展战略中所肩负的时代使命。本文的对策和建议是一种尝试和探索，期望对构建适应新形势需要的人事管理模式做出一定的贡献。
白林子[4]（2019）在《基于胜任力模型的秦港二公司中层管理人员评价研究》文中研究表明随着国有企业改革的深入,河北港口集团处在了转型的十字路口,面对外部形势和内在改革两方面的压力,力图通过推进瘦身健体,开展编制定员、竞聘上岗等工作,使企业在市场化转型中占据有利位置。与此同时,作为一个企业发展的支柱,中层管理人员承担着改革发展的责任和使命,对他们进行科学选拔、任用、评价,是提升企业人力资源综合实力的科学途径。研究发现,目前公司现有中层管理人员的管理考核评价不足,需要构建科学的胜任力评价模型,实现对中层管理人员的科学评价。这不仅丰富了国有企业中层管理人员胜任力评价理论,而且为公司在中层管理人员的选拔、任用和评价等方面提出了切实可行的建议。本文以秦港二公司的中层管理人员为研究对象。首先,在国内外胜任力理论文献研究的基础上,阐述了与胜任力、胜任力模型、建模方法、评价及评价方法相关理论,为构建胜任力评价模型搭建理论基础。其次,结合秦港二公司实际情况,分析了中层管理人员现状及考核评价存在的问题和原因,得出了构建胜任力评价模型的必要性和可行性。再次,运用文献研究法、行为事件访谈法和重要性评定法,遴选出符合本公司中层管理人员胜任力特点的要素,构建起胜任力评价模型并确定评价指标权重。最后,结合评价结果,对中层管理人员提出提升策略,并从选拔任用、培训、激励三个角度研究了胜任力模型的应用。本文结合定量分析和定性分析,丰富了国有企业中层管理人员胜任力评价理论,不仅对秦港二公司的中层管理人员胜任力评价提供了理论依据,也为国有企业相关领域提供了现实的借鉴。
张褀[5]（2017）在《党员领导干部述职述廉制度研究》文中提出随着依法治国的深入推进,党内述职述廉制度通过党内民主理论创新和党内政治实践,得到不断完善。作为党内监督的重要组成部分,坚持和完善党内述职述廉制度,对于保持党的廉洁性和先进性,增强党内凝聚力和向心力,有着重要意义。新中国成立以来,特别是十八大以来,随着依法执政和从严治党深入开展,党中央陆续制定了多部有关述职述廉制度的党内法规,为各地区各级别的党组织深入推进述职述廉指明了方向。事物都有两面性,近些年来,虽然述职述廉制度得到了进一步发展,但是,述职述廉制度和实践仍然存在不少问题。本文对于述职述廉制度的研究,主要采取文献分析法、时政调查法等方法,结合现有理论与政治实践资料进行深入分析,共分为四个部分。第一部分从理论研究分析入手,对其一般理论进行阐述——述职述廉含义为党内领导干部或代表本级党组织在特定时间场所以特定方式发挥主观能动性（即自觉性）就履职情况和廉洁情况向特定对象陈述的自律性党内监督方式;其要与相关周延概念相区分,主要是党内监督和报告工作的关系,述职述廉是党内监督的方式之一,是一种包含与被包含关系,述职述廉与报告工作从广义上讲是一种并列关系,同属于广义的述职述廉制度;述职述廉的特性包括自律性、全面性、民主性、确定性;述职述廉作为一种监督形式,对于中国共产党的建设具有重要意义,有利于进一步强化党内民主和促进党内和谐,有利于加强对领导机关与领导干部的监督,有利于加强领导班子建设和干部队伍建设,有利于党始终保持先进性。第二部分主要对述职述廉的内容进行阐述,首先研究了述职述廉制度的党内法规渊源,具体而言包括党章、准则、条例、规定及其他党内法规四个层级。通过对相关规定的探析,将述职述廉制度归纳为主体、内容、形式、程序、责任追究五个要素。第三部分通过对相关政治实践进行考察,从执法依据制定和具体执法两个方面,探究当前述职述廉存在的问题,发现主要存在两个方面的问题:其一,制度本身问题,包括执行依据滞后或不完善,执行主体、义务主体以及参与主体的规定不明确,述职述廉内容规定不具体,述职述廉形式、方式运用不适当,述职述廉程序不完善、述职述廉责任追究机制尚不完备等问题;其二,述职述廉与其他制度衔接力度不够的问题。第四部分,针对存在的问题,提出完善建议,建议从强化述职述廉制度本身和加强与相关制度相衔接两个方面完善述职述廉制度。
陆晓光[6]（2016）在《公共管理者胜任特征模型构建与应用研究》文中认为在经济全球化加速和科技发展日新月异的现实背景下,公共事务治理环境呈现复杂多变态势,我国公共管理者面临更多的挑战。随着人力资源在社会、经济发展中重要性的提升,如何加强我国公共管理部门人力资源建设成为提升政府竞争力和国家综合国力的重要课题。胜任特征模型是人力资源管理中如人员选拔、培训、绩效管理等一系列工作的重要基础。本文将新公共管理理论、人力资源管理理论、胜任特征研究等内容结合起来,围绕公共管理者胜任特征展开系统研究。论文研究工作包括以下几个部分:（1）结合公共管理部门及其人力资源特点,提出公共管理部门职位特征分析框架;（2）开发公共管理者胜任特征辞典;（3）建立公共管理者绩效评价指标体系框架并进行实证;（4）建立中层管理者胜任特征模型;（5）探讨胜任特征模型在领导干部公选、考核和培训中的应用。本文主要取得了以下较有特色的创新性成果:（1）对公共管理者胜任特征理论进行了系统的研究,构建了公共管理者胜任特征辞典。本文首先提出胜任特征研究属于职位分析范畴,然后对公共管理者胜任特征研究难点、重点进行分析。在此基础上,对公共管理职位特征分析、绩效评估、胜任特征模型构建及其应用等进行了系统的论述并进行了实证,包括:提出从岗位职责、职能特点、职权分布三个维度分析公共管理职位特征;结合我国国情、文化和现状,建立了我国公共管理者胜任特征辞典。本研究不仅拓展了胜任特征的研究宽度,而且对促进公共管理部门胜任特征研究过程的标准化、研究结论的可解释性、研究成果的可应用性有重要意义。（2）建立了中层管理者的绩效评价指标体系。针对当前公共管理者绩效评价现状与不足,提出了基于岗位职责、工作相关方、个人奖惩和组织效应四个维度的领导者绩效评价框架。采用访谈、调查问卷、对比分析等方式,深入了解中层管理岗位的职责、职能特征和职权分布;从职位行为与工作成果相结合的角度出发,将专家思想、数据的可获得性、指标的有效性等紧密结合,建立了中层管理者的绩效评价指标体系,并对指标量化方法进行了详细论述。（3）建立了中层管理者的胜任特征模型,提出了胜任特征模型在领导干部公选、考核中的应用方法。通过行为事件访谈法,在绩效优异者与绩效一般者对比分析的基础上,建立了中层管理者的胜任特征模型,包括6项胜任特征,分别为成就动机、建章立制、说服力、人际沟通、团队领导和概念思维。随后以领导干部为分析对象,建立了基于胜任特征的公选模型,对如何将胜任特征模型应用于人员考核和培训上进行了探讨。本研究针对上述提出的方法和模型,围绕北京市某区中层管理者做了大量的实证性研究,对方法和模型进行了检验。不仅揭示了优秀中层管理者的行为和个人特质,还能为相关部门的人力资源管理工作提供支撑。
邹积英,高丽华,刘大力,邓楠[7]（2011）在《“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用》文中指出"目标管理责任状+360度绩效评估"是高校中层干部考核的新模式。通过进行任期目标管理责任状的制定、目标的实施、目标的考核、全方位的定性评价、反馈辅导等阶段,该绩效考核模式能够有效地管理与监督、激励与约束高校中层干部,督促高校中层干部恪尽职守、开拓创新,全面提高管理水平和服务质量,从而实现学校总体发展目标和提高学校整体管理水平。
郑利军[8]（2011）在《项目管理方法在高校行政管理人员绩效考核中的应用》文中认为大学管理人员队伍是随着大学的发展而发展的。随着大学的发展,学校规模越来越大,功能越来越复杂,为了提高管理效率、维护学校正常运转、推进学校的发展,大学的管理工作逐渐分化出来。此外,随着科学技术的发展,教师需要集中精力进行教学和科研,不愿意承担日常的管理工作,因此,一支管理队伍形成了。随着大学的进一步发展,大学管理人员的重要性越来越突出。学校办学方向的把握,战略规划的制定,人力资源的管理,教学科研的服务和保障,规章制度的制定和实施,办学资源的筹措和利用,高校思想政治工作和党务工作等,都成了管理人员的重要任务。大学管理人员如同大学教师一样,是大学组织这驾庞大“马车”的两个车轮,缺一不可。离开了管理人员,现代大学也不可能高效和谐地正常运转。在当今中国,大学管理人员被视为一种职业,已经取得越来越多的共识。因此,加强大学管理人员队伍建设是个十分重要的理论和实践问题。从目前我国高等学校人事制度改革情况来看,设岗是前提、聘任是关键、分配是手段,考核是保证。虽然改革和发展的思路比较清晰,但对现代化的人力资源管理手段和技术还比较缺乏。特别是随着改革的不断深入、教育职员制度的推行,对绩效考核的规范化、制度化和科学化的要求也越来越高。在高等学校内部,管理人员由于工作的不确定性和复杂性,使得其绩效考核和管理工作难度较大。高等学校管理人员的绩效考核,一直是高校人事工作的重点、难点。近年来,很多高校都在进行这方面的改革,并取得了一些成绩。但同时也存在一些显着的弊端：效率低下、时间跨度长；浪费大量的人力物力；人工操作为主,真实性、准确性容易受质疑；操作复杂,评议范围受影响[1]；不同类别管理人员的考核内容、方法相同,使管理人员考核缺少针对性等问题。本文将高等学校管理人员绩效考核设计与实施作为一个项目来进行研究,在当前高等学校管理人员绩效考核现状的分析及绩效考核诊断的基础上,研究了绩效考核项目建设的目标、组织与分工、进度安排以及具体的年度实施计划方案,并对实施绩效考核的相关建议进行了阐述。
薛辕[9]（2006）在《兰州供电公司中层干部绩效考核方案改进设计》文中研究表明中层干部作为企业中高级管理人员，是企业生产经营活动和管理活动的中枢，是企业最核心的人力资源，也是企业战略性目标能否实现的关键因素。中层干部工作的好坏、绩效的高低，直接影响着企业的整体效益。而绩效考核作为人力资源管理的一个重要环节，从企业经营目标出发，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法对员工进行工作考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。因此，设计一套适用于企业的中层干部绩效考核方案并运用于企业实践中，对于改进中层干部工作绩效，提高企业核心竞争力，促进企业战略性目标的实现具有非常重要的意义。 本文按照绩效考核理论，在对兰州供电公司概况、干部队伍概况以及现行考核方案简要分析的基础上，对兰州供电公司中层干部绩效考核现状进行了剖析，找出了该公司在中层干部绩效考核工作中存在的制度体系不健全、考核指标不明确、考核方法较单一、与被考核对象双向沟通不够、考核结果运用力度不够、掌握信息渠道不宽等六个方面的问题。针对存在问题，提出了中层干部绩效考核方案改进的6条原则和6项目标。并对照改进原则和目标，分别构建了年度岗位工作考核模型、季度（日常）岗位工作考核模型和选拔任用考核模型，建立了包括21项工作业绩指标、5项工作态度指标、4项工作行为指标和7项工作能力指标构成的干部绩效考核指标体系，引入了目标管理法、360°考核法、配对比较法、因素评价法等考核方法和理念，进一步明确了考核工作基本程序，建立了良好的绩效反馈沟通机制，拓宽了考核结果运用渠道，实现了对兰州供电公司中层干部绩效考核方案的改进设计。
李永乐[10]（2019）在《自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究》文中研究说明随着我国综合国力的不断提升,面对错综复杂、瞬息万变的国际形势,国家的经济建设、政治建设、社会建设、生态文明建设在新的发展阶段有了新的使命。承担着国土资源管理、自然资源保护、工业化和城镇化建设、农业农村发展等职能的自然资源行政管理部门的地位和作用日益凸显,对不同层级、不同地域管理人员的素质和能力要求提出一定的挑战。然而,自然资源行政部门职能配置和管理人员胜任力与统筹自然资源管理战略要求和治理能力现代化的要求还不完全适应,相关管理制度和政策还需要进一步完善,因此,有必要通过理论探讨和实证分析的方式开展自然资源行政部门管理人员的胜任力研究,对新时期发展形势下提升自然资源行政部门管理人员的胜任力和部门组织绩效具有重要的理论与现实意义。本文在系统梳理国内外胜任力和行政管理绩效研究进展的基础上,以自然资源部人事部门和北京、山西、河北等省（市）自然资源行政部门及其下辖的部分市级自然资源中层管理人员为研究对象,采用问卷调查、实地访谈、行为事件访谈、数理统计分析等方法,对自然资源中层管理人员现状与胜任力辨析、胜任力关键因素筛选与识别、关键因素的有效性检验等开展实证研究,并提出了基于人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升路径,拓宽了自然资源行政部门管理人员工作绩效提升的思路,提供了具有可操作性的借鉴案例。主要研究内容及其结论如下:（1）系统分析了自然资源中层管理人员结构,从年龄结构、学历层次、专业分布、职称分布和任职年限等方面统计分析了自然资源部门中层管理人员结构与胜任力水平。研究表明,中层管理人员任职年限相对均衡,年龄结构相差不大、且35岁以下的管理人员占有一定的比例,体现了年轻的管理人员在专业知识水平、实践能力、身心素质等方面的优势,但管理人员在学历、专业和职称方面存在一定的比例结构失调,对管理人员胜任力有一定的影响,需要针对性识别改进,进一步提升个人胜任能力和工作绩效。（2）综合采用问卷调查、行为事件访谈、数理统计分析等方法,分析了筛选出的22项胜任力指标对自然资源中层管理人员绩效变量的解释能力,通过逐步回归模型,进一步识别出耐性与毅力、身心健康、抗单调枯燥能力、对上对下服务意识、民主意识等5个胜任力关键因素对中层管理人员绩效水平有显着影响。研究结果表明,耐性与毅力、对上对下服务意识等因素对自然资源中层管理人员绩效水平影响尤为显着。（3）采用实地访谈、问卷调查等方式,筛选了部分中层管理人员作为检验样本,并使用同时效度法和预测效度法两种检验方法,对识别出的中层管理人员胜任力关键因素进行了检验与实证分析。研究结果表明,耐性与毅力、抗单调枯燥能力、对上对下服务意识等胜任力关键因素具有可靠性,样本群体的胜任力关键因素与岗位称职程度具有明显的一致性。同时,通过对中层管理人员的训练考核进一步证实了本研究筛选的胜任力关键因素有效可靠,且能产生优秀绩效。（4）充分考虑影响自然资源行政部门中层管理人员胜任力的基本素质、技能、外部环境、内部条件、激励效应等方面,以一致性模型检验结果为基础,通过开展胜任力与岗位的一致性匹配,从自然资源行政部门中层管理人员开发体系、人员特征应用体系、人岗匹配的绩效管理体系、人员聘任机制和人才战略规划五个层面提出了人岗匹配的中层管理人员胜任力提升路径,以此为自然资源中层管理人员整体绩效水平提升提供智力和动力支持。
二、机关中层干部怎样述职（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、机关中层干部怎样述职（论文提纲范文）
（1）粤北沙田镇政府执行力提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 核心概念与理论基础 |
| 1.3.1 核心概念 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究角度和研究框架 |
| 1.5.1 研究角度 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第二章 粤北沙田镇政府执行力现状及问题 |
| 2.1 广东省乡镇政府执行力现状 |
| 2.2 粤北沙田镇概况 |
| 2.3 粤北沙田镇政府执行力现状及问题 |
| 2.3.1 政府的有效性降低,干部满意度偏低 |
| 2.3.2 政府目标未能达成,组织满意度不高 |
| 2.3.3 政府的权威资源流失,群众满意度不高 |
| 第三章 粤北沙田镇政府执行力影响因素分析 |
| 3.1 执行主体间的利益博弈——“囚徒困境” |
| 3.1.1 沙田镇政府与上级政府之间的博弈 |
| 3.1.2 沙田镇政府部门之间的博弈 |
| 3.1.3 执行人员与沙田镇政府之间的博弈 |
| 3.2 执行资源的短缺,导致执行主体的能力缺失和行动无力 |
| 3.2.1 政策资源 |
| 3.2.2 执行成本 |
| 3.2.3 制度资源 |
| 3.2.4 隐性资源 |
| 3.3 执行客体的数量和素质不佳 |
| 3.3.1 留守人员数量少 |
| 3.3.2 村民整体素质不高 |
| 3.4 执行环境受到制约和影响 |
| 3.4.1 政治环境 |
| 3.4.2 社会环境 |
| 第四章 提升粤北沙田镇政府执行力的对策建议 |
| 4.1 培养优良有力的政府执行主体 |
| 4.1.1 理顺府际关系,推动府际间的权责合理化 |
| 4.1.2 推动政府流程再造,实现政府职能优化 |
| 4.1.3 提升执行主体素质 |
| 4.1.4 选优配强“一把手” |
| 4.2 提供充足适用的政府执行资源 |
| 4.2.1 提高决策质量 |
| 4.2.2 加大财政倾斜力度 |
| 4.2.3 强化执行制度保障 |
| 4.2.4 制定差异化执行评价考核制度 |
| 4.3 培育吸引积极的政府执行客体 |
| 4.3.1 提升群众支持度 |
| 4.3.2 推动乡村人才振兴 |
| 4.4 建设适宜优良的政府执行环境 |
| 4.4.1 建立健全干部干事容错纠错机制 |
| 4.4.2 优化社会环境 |
| 4.5 国内外实践经验 |
| 4.5.1 提升政府执行力的新加坡经验 |
| 4.5.2 “街乡吹哨、部门报到”的北京实践 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈记录表 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）高校中层干部绩效考核研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究特色与创新之处 |
| 第一章 绩效考核及其在高校中层干部管理中的应用 |
| 一、绩效考核的相关概念辨析 |
| (一) 绩效与绩效考核的概念与内涵 |
| (二) 绩效考核、考评、评价、评估等相关概念辨析 |
| 二、绩效考核的历史与发展趋势 |
| (一) 绩效考核的历史 |
| (二) 绩效考核的发展趋势 |
| 三、绩效考核在高校中层干部管理中的应用 |
| (一) 高校中层干部管理的特殊性 |
| (二) 绩效考核对高校中层干部管理的必要性 |
| (三) 绩效考核对高校中层干部管理的适切性 |
| 第二章 高校中层干部绩效考核的理论分析 |
| 一、高校中层干部绩效考核的内容和作用 |
| (一) 高校中层干部绩效考核的内容 |
| (二) 高校中层干部绩效考核的作用 |
| 二、高校中层干部绩效考核的程序和方法 |
| (一) 高校中层干部绩效考核的程序 |
| (二) 高校中层干部绩效考核的方法 |
| 三、高校中层干部绩效考核的理论依据 |
| (一) 系统性理论 |
| (二) 目标管理理论 |
| (三) 激励理论 |
| 第三章 高校中层干部绩效考核的现状调查及问题分析—以Y大学为例 |
| 一、高校中层干部绩效考核的现状 |
| (一) 调查目的 |
| (二) 调查内容 |
| (三) 调查方法 |
| (四) Y大学中层干部基本情况 |
| (五) Y大学中层干部绩效考核现状调查 |
| (六) Y大学中层干部绩效考核调查问卷分析 |
| 二、高校中层干部绩效考核存在的问题及成因分析 |
| (一) 高校中层干部绩效考核存在的问题 |
| (二) 高校中层干部绩效考核存在问题的成因分析 |
| 第四章 高校中层干部绩效考核创新的对策与建议 |
| 一、优化绩效考核主体的组成结构 |
| (一) 科学设置绩效考核的领导构成 |
| (二) 扩大考核主体中参与者的范围与层次 |
| (三) 合理组建考核主体中参与者的人员结构 |
| 二、构建科学合理的绩效考核指标体系 |
| (一) 考核指标设定的依据及要求 |
| (二) 进行岗位分析的三要素 |
| (三) 基于岗位分析设定考核指标 |
| 三、重视考核周期的完整性和连续性 |
| (一) 将日常考核和年度考核相结合 |
| (二) 建立日常绩效档案制度 |
| 四、拓宽考核结果的利用渠道,建立结果利用的保障机制 |
| (一) 充分利用绩效考核结果的必要性 |
| (二) 拓宽考核结果的利用渠道 |
| (三) 绩效考核结果切实发挥作用的保障机制 |
| 五、丰富绩效反馈的内容,建立申诉机制 |
| (一) 绩效反馈结果应做到内容具体、形式丰富 |
| (二) 建立绩效考核结果申诉机制 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文目录 |
（3）高校中层干部绩效考核管理研究 ——以S高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、 选题的背景 |
| 二、 选题的意义 |
| 第二节 国内外研究现状分析 |
| 一、 国外研究现状 |
| 二、 国内研究现状 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第二章 高校中层干部绩效考核的相关概念和理论 |
| 第一节 高校中层干部绩效考核的相关概念 |
| 一、 高校中层干部的范畴 |
| 二、 工作绩效的定义 |
| 三、 绩效考核的定义 |
| 四、 绩效考核方法 |
| 第二节 高校中层干部绩效考核的理论支撑 |
| 一、 马斯洛的心理需要层次理论及其应用 |
| 二、 赫茨伯格的双因素理论及其应用 |
| 三、 弗鲁姆的期望理论及其应用 |
| 第三章 目前我国高校中层干部绩效考核的实践 |
| 第一节 高校中层干部绩效考核的起步和曲折发展（1949 年至 1976 年）16 |
| 第二节 高校中层干部绩效考核的恢复与规范（1987 年至 2002 年） |
| 第三节 高校中层干部绩效考核的改革与创新（2002 年至今） |
| 第四节 高校中层干部绩效考核的不足 |
| 第四章 S 高校中层干部绩效考核的现状与问题 |
| 第一节 S 高校绩效考核的历程回顾 |
| 一、 建设起步阶段（1978 年—2005 年） |
| 二、 稳步推进阶段（2005 年—2012 年） |
| 三、 改革创新阶段（2012 年至今） |
| 第二节 S 高校绩效考核的方法 |
| 一、 考核方法 |
| 二、 考核过程 |
| 三、 考核结果 |
| 第三节 S 高校绩效考核取得的成效 |
| 一、 深化学校人事体制改革 |
| 二、 加快学校人才引进步伐 |
| 三、 推动学校内涵建设发展 |
| 第四节 S 高校绩效考核存在的问题 |
| 一、 绩效考核目标有偏差 |
| 二、 绩效考核制度不够科学化 |
| 三、 绩效考核结果运用欠规范 |
| 第五章 国内外高校中层干部绩效考核的经验与借鉴 |
| 第一节 国外部分高校中层绩效考核的模式 |
| 一、 美国高校中层绩效考核的模式 |
| 二、 英国高校中层绩效考核的模式 |
| 三、 新加坡高校中层绩效考核的模式 |
| 第二节 国内部分同类高校中层干部绩效考核的方法 |
| 一、 上海对外经贸大学中层干部绩效考核办法 |
| 二、 上海立信会计学院中层干部绩效考核办法 |
| 第三节 国内外高校中层干部绩效考核的启示与思考 |
| 第六章 完善高校中层干部绩效考核的思路对策 |
| 第一节 绩效考核的工作趋势 |
| 一、 做好中层干部的岗位工作分析，明确绩效管理目标 |
| 二、 进行绩效辅导与绩效沟通，做好绩效信息的收集与记录 |
| 三、 注重绩效评估结果的反馈，促进中层干部自身发展 |
| 第二节 创新绩效考核的手段和模式 |
| 一、 将日常绩效考核与年度考核相结合 |
| 二、 将定量考核和定性考核相结合 |
| 三、 进一步提高绩效考核的民主程度 |
| 四、 引入第三方绩效考核机制 |
| 第三节 探究考核结果促进高绩效的路径 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附表 1：上海对外经贸大学干部考核登记表 |
| 附表 2：上海对外经贸大学干部教育培训考核表 |
| 附表 3：上海立信会计学院二级教学单位考核指标体系 |
| 附表 4：上海立信会计学院机关职能部门工作考核指标体系 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于胜任力模型的秦港二公司中层管理人员评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 胜任力与胜任力模型 |
| 2.1.1 胜任力基本概念 |
| 2.1.2 中层管理人员胜任力 |
| 2.1.3 胜任力模型的构成与表现形式 |
| 2.2 胜任力建模的主要方法 |
| 2.2.1 行为事件访谈法 |
| 2.2.2 逻辑推导法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.3 评价与评价方法 |
| 2.3.1 评价的概念 |
| 2.3.2 评价方法 |
| 2.3.3 胜任力评价 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦港二公司中层管理人员考核评价现状及问题分析 |
| 3.1 秦港二公司概况 |
| 3.1.1 秦港二公司基本情况 |
| 3.1.2 秦港二公司中层管理人员基本情况 |
| 3.2 中层管理人员的考核评价 |
| 3.2.1 中层管理人员考核评价内容 |
| 3.2.2 中层管理人员考核评价流程 |
| 3.2.3 中层管理人员考核评价结果 |
| 3.3 中层管理人员考核评价中存在的问题 |
| 3.4 中层管理人员考核评价中存在问题的成因分析 |
| 3.5 构建中层管理人员胜任力评价模型的必要性和可行性 |
| 3.5.1 必要性 |
| 3.5.2 可行性 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 秦港二公司中层管理人员胜任力评价模型构建 |
| 4.1 构建思路 |
| 4.2 构建中层管理人员胜任力评价模型 |
| 4.2.1 胜任力要素的初始识别 |
| 4.2.2 胜任力要素的筛选 |
| 4.2.3 胜任力要素的确定及验证 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 基于胜任力模型的秦港二公司中层管理人员评价及应用 |
| 5.1 胜任力评价指标权重的确定 |
| 5.1.1 构建两两比较判断矩阵 |
| 5.1.2 计算指标权重 |
| 5.1.3 一致性检验 |
| 5.2 秦港二公司中层管理人员胜任力评价模型的实证检验 |
| 5.2.1 评价方法 |
| 5.2.2 评价实施 |
| 5.3 基于胜任力模型的中层管理人员评价结果应用 |
| 5.3.1 胜任力评价结果在选拔任用方面的应用 |
| 5.3.2 胜任力评价结果在管理人员培训方面的应用 |
| 5.3.3 胜任力评价结果在激励方面的应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）党员领导干部述职述廉制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、述职述廉的基本理论 |
| (一) 相关概念界定及其相互关系 |
| 1.述职述廉 |
| 2.述职述廉与相关概念的关系 |
| (二) 述职述廉的特性 |
| 1.自律性 |
| 2.全面性 |
| 3.民主性 |
| 4.确定性 |
| (三) 述职述廉的功能 |
| 1.强化内部监督 |
| 2.强化队伍建设 |
| 3.保障党的先进性 |
| 4.完善党内民主、促进党内和谐 |
| 二、述职述廉制度的主要内容 |
| (一) 述职述廉制度的党内法规渊源 |
| 1.党章 |
| 2.准则 |
| 3.条例 |
| 4.规定及其他党内法规 |
| (二) 述职述廉制度的要素 |
| 1.述职述廉主体 |
| 2.述职述廉内容 |
| 3.述职述廉形式 |
| 4.述职述廉程序 |
| 5.述职述廉责任追究 |
| 三、述职述廉制度执行情况考察 |
| (一) 各地执行述职述廉制度的情况 |
| 1.制定执行述职述廉制度的细则或办法 |
| 2.开展述职述廉的具体活动 |
| (二) 述职述廉制度存在的问题 |
| 1.述职述廉制度本身欠缺必要的规范性 |
| 2.述职述廉与其他相关制度衔接不够 |
| 四、完善述职述廉制度的建议 |
| (一) 述职述廉制度本身的完善 |
| 1.确立有效的执行依据 |
| 2.进一步明确相关主体 |
| 3.确定述职述廉的具体内容和项目 |
| 4.确定具体的操作标准 |
| 5.完善责任追究机制 |
| (二) 加强述职述廉与相关制度的衔接 |
| 1.加强与评议制度的衔接 |
| 2.加强与其他党内监督制度的衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）公共管理者胜任特征模型构建与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 公共事务治理环境呈现复杂多变态势 |
| 1.1.2 我国公共管理者面临较大挑战 |
| 1.1.3 公共管理部门人员选任机制有待改进 |
| 1.1.4 公共管理者胜任特征研究较单薄 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 胜任特征研究 |
| 1.2.2 政府部门胜任特征研究 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 论文框架与内容 |
| 1.4 研究意义与创新点 |
| 1.4.1 研究意义 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 第2章 相关理论及其关系研究 |
| 2.1 新公共管理理论 |
| 2.1.1 历史背景 |
| 2.1.2 主要内容 |
| 2.1.3 理论评述 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 内涵和内容 |
| 2.2.2 理论基础 |
| 2.2.3 理论分类 |
| 2.3 胜任特征研究 |
| 2.3.1 概念和内涵 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 2.3.3 国内研究现状 |
| 2.4 相关理论的关系探讨 |
| 第3章 公共管理者胜任特征模型的理论研究 |
| 3.1 概念界定与研究设计 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 关系辨析 |
| 3.1.3 研究设计 |
| 3.2 公共管理职位特征分析框架构建 |
| 3.2.1 公共管理部门工作特点 |
| 3.2.2 公共管理职位特征分析框架 |
| 3.3 公共管理者胜任特征辞典构建 |
| 3.3.1 国外高级公务人员的素质要求分析 |
| 3.3.2 我国公共管理者能力要求分析 |
| 3.3.3 我国公共管理者胜任特征辞典研究 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 公共管理者绩效评价及其实证研究 |
| 4.1 公共管理者绩效评价与现状 |
| 4.1.1 公共管理者绩效内涵 |
| 4.1.2 我国公共管理者绩效评价现状分析 |
| 4.1.3 公共管理者绩效评价难点分析 |
| 4.2 公共管理者绩效评价指标体系框架 |
| 4.2.1 指标体系设计原则 |
| 4.2.2 指标体系框架设计 |
| 4.2.3 指标体系的比较 |
| 4.3 绩效评价指标量化及其权重 |
| 4.3.1 指标的量化处理 |
| 4.3.2 指标权重的确定 |
| 4.4 绩效评价实证研究 |
| 4.4.1 实证设计与对象 |
| 4.4.2 职位行为指标设计 |
| 4.4.3 工作成果指标设计 |
| 4.4.4 评价指标体系建立与讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 公共管理者胜任特征模型构建实证研究 |
| 5.1 模型构建方案设计 |
| 5.1.1 模型构建的一般流程 |
| 5.1.2 模型开发方法对比分析 |
| 5.1.3 实证研究设计 |
| 5.2 访谈与编码 |
| 5.3 模型生成 |
| 5.4 分析与讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 面向领导干部的胜任特征模型应用研究 |
| 6.1 基于胜任特征的领导干部公选研究 |
| 6.1.1 公选现状分析 |
| 6.1.2 基于胜任特征的公选模型构建 |
| 6.1.3 基于案例推理的胜任特征开发 |
| 6.1.4 胜任特征测评技术选择 |
| 6.1.5 模型评述 |
| 6.2 基于胜任特征的领导干部考核研究 |
| 6.2.1 领导干部考核现状分析 |
| 6.2.2 基于胜任特征的干部述职 |
| 6.2.3 基于胜任特征的民主评议 |
| 6.3 基于胜任特征的领导干部培训研究 |
| 6.3.1 胜任特征培训需求分析 |
| 6.3.2 胜任特征培训方法 |
| 6.3.3 胜任特征培训特点分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 当前研究工作总结 |
| 7.1.1 研究总结与主要结论 |
| 7.1.2 研究限制 |
| 7.2 后续研究建议 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表论文与研究成果清单 |
| 致谢 |
（7）“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用（论文提纲范文）
| 一、“目标管理责任状+360度绩效评估”模式的内涵与优势 |
| (一) 目标管理责任状———定量绩效考核的核心 |
| 1. 总体目标的分解 |
| 2. 考核指标的制定 |
| 3. 目标管理责任状基本框架 |
| (二) 360度绩效评估法———定性绩效考核的良方 |
| 二、“目标管理责任状+360度绩效评估”模式的运用与实施 |
| (一) 实施目标责任状考核的步骤 |
| (二) 实施360度绩效评估法的基本步骤 |
| (三) 考核分析的最终阶段 |
| 1. 考核结果汇总与分析 |
| 2. 考核结果反馈 |
| 3. 考核结果的运用 |
（8）项目管理方法在高校行政管理人员绩效考核中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和研究内容 |
| 2 项目管理的一般理论与方法 |
| 2.1 项目管理的一般理论 |
| 2.1.1 项目及项目管理 |
| 2.1.2 项目管理的特点 |
| 2.1.3 项目管理的核心内容 |
| 2.2 项目管理的基本方法 |
| 2.2.1 项目范围管理的概念与方法 |
| 2.2.2 项目进度管理的概念与方法 |
| 2.2.3 项目质量管理及其方法 |
| 3 高校行政管理人员绩效考核项目的范围管理 |
| 3.1 高校行政管理人员绩效考核的现状与问题 |
| 3.1.1 高校行政管理人员绩效考核的现状 |
| 3.1.2 高校行政管理人员绩效考核存在的问题 |
| 3.2 高校行政管理人员绩效考核项目的需求调查 |
| 3.3 高校行政管理人员绩效考核项目的目标和工作分解结构 |
| 3.3.1 项目目标 |
| 3.3.2 高校行政管理人员绩效考核项目开发工作分解结构(WBS) |
| 3.4 绩效考核项目开发的组织与分工 |
| 3.4.1 绩效考核项目的组织架构 |
| 3.4.2 项目组职责范围 |
| 4 高校行政管理人员绩效考核项目的进度计划 |
| 4.1 高校行政管理人员绩效考核项目开发的基本原则 |
| 4.2 绩效考核项目开发的方法和基本流程 |
| 4.2.1 绩效考核项目开发的方法 |
| 4.2.2 绩效考核项目开发的基本流程 |
| 4.2.3 高校行政管理人员绩效考核的工作分工 |
| 4.3 绩效考核项目的活动定义与排序 |
| 4.3.1 绩效考核项目的活动定义 |
| 4.3.2 绩效考核项目活动顺序 |
| 4.4 活动时间估算和进度计划 |
| 4.4.1 绩效考核项目实施步骤 |
| 4.4.2 活动时间估算方法 |
| 4.4.3 项目活动持续时间估算结果 |
| 4.4.4 项目进度甘特图 |
| 5 基于范围管理的绩效评价指标体系设计与评价方法 |
| 5.1 绩效考核指标设计 |
| 5.1.1 高校行政管理人员评价的分类 |
| 5.1.2 绩效指标分类 |
| 5.1.3 关键绩效指标的提取 |
| 5.1.4 绩效指标提取工作要求与流程 |
| 5.2 绩效评价方法 |
| 5.2.1 综合量化方法和评价标准 |
| 5.2.2 权重确定 |
| 6 绩效考核项目的实施与过程控制 |
| 6.1 绩效考核项目的实施 |
| 6.1.1 单位(部门)年度工作计划 |
| 6.1.2 行政管理人员年度绩效考核 |
| 6.1.3 绩效年度考核结果的具体应用 |
| 6.1.4 申诉 |
| 6.2 绩效考核项目的过程控制 |
| 6.2.1 绩效考核过程控制的目的 |
| 6.2.2 绩效考核过程控制的方式 |
| 7 高校行政管理人员绩效考核的应用案例—以淮海工学院为例 |
| 7.1 学校简介 |
| 7.2 组织结构与组织人员状况 |
| 7.2.1 组织结构 |
| 7.2.2 管理人员现状 |
| 7.2.3 管理人员绩效考核要点 |
| 7.3 管理人员绩效考核体系设计与实施 |
| 7.3.1 考核原则 |
| 7.3.2 考核对象及考核时间 |
| 7.3.3 考核内容 |
| 7.3.4 考核组织与实施 |
| 7.3.5 考核结果的确定与运用 |
| 7.4 对策与建议 |
| 7.4.1 做好行政管理人员绩效考核项目的组织分工 |
| 7.4.2 加强行政管理人员绩效考核工作各环节的过程控制 |
| 7.4.3 提高行政管理人员的绩效考核有效性 |
| 8 总结与展望 |
| 8.1 总结 |
| 8.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）兰州供电公司中层干部绩效考核方案改进设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、兰州供电公司中层干部绩效考核问题剖析 |
| (一) 兰州供电公司概况及现行中层干部绩效考核方案概况 |
| (二) 兰州供电公司中层干部绩效考核存在问题剖析 |
| 二、兰州供电公司中层干部绩效考核方案改进的原则与目标 |
| (一) 绩效考核方案改进原则 |
| (二) 绩效考核方案改进目标 |
| 三、绩效考核方案的改进设计 |
| (一) 年度岗位工作考核模型的改进设计 |
| (二) 季度(日常)岗位工作考核模型的建立 |
| (三) 选拔任用考核模型的改进设计 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的对象与任务 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究进展与述评 |
| 1.2.1 胜任力研究现状与进展 |
| 1.2.2 政府行政部门胜任力与绩效研究现状 |
| 1.2.3 研究进展评述 |
| 1.3 自然资源行政部门人力资源管理存在的问题 |
| 1.3.1 政府行政部门存在的问题 |
| 1.3.2 自然资源行政部门人力资源管理存在的问题 |
| 1.4 研究思路与方案 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究步骤 |
| 1.5 论文结构 |
| 2 自然资源中层管理人员现状与胜任力辨析 |
| 2.1 全国自然资源部门数量与人员结构 |
| 2.2 自然资源中层管理人员结构 |
| 2.3 自然资源中层管理人员现状调查 |
| 2.3.1 问卷调查工作的设计 |
| 2.3.2 问卷调查结果 |
| 2.4 当前自然资源中层管理人员胜任力辨析 |
| 2.4.1 中层管理人员胜任力的特征维度 |
| 2.4.2 中层管理人员胜任力特征的主观描述 |
| 2.4.3 当前中层管理人员胜任力的基本判断 |
| 2.5 小结 |
| 3 自然资源中层管理人员胜任力关键因素筛选与识别 |
| 3.1 中层管理人员胜任力特征因素识别路径 |
| 3.1.1 胜任力特征因素识别依据 |
| 3.1.2 胜任力特征因素识别路径 |
| 3.2 与绩效相关的中层管理人员胜任力特征因素筛选 |
| 3.2.1 胜任力相关因素筛选方法 |
| 3.2.2 胜任力相关因素筛选方案 |
| 3.2.3 胜任力相关因素筛选结果 |
| 3.2.4 胜任力相关因素分析 |
| 3.2.5 胜任力相关因素的因子分析 |
| 3.3 变量分级与标准 |
| 3.4 建模与分析过程 |
| 3.4.1 建模方法 |
| 3.4.2 因子分析 |
| 3.4.3 回归分析 |
| 3.4.4 胜任力关键因素辨析 |
| 3.5 小结 |
| 4 自然资源中层管理人员胜任力关键因素检验与实证 |
| 4.1 中层管理人员胜任力关键因素有效性检验与分析 |
| 4.1.1 样本选择与检验思路 |
| 4.1.2 检验程序要点 |
| 4.1.3 检验结果 |
| 4.2 中层管理人员胜任力关键因素可靠性实证与分析 |
| 4.2.1 样本选择与检验思路 |
| 4.2.2 实证检验 |
| 4.2.3 实证检验结果 |
| 4.3 小结 |
| 5 人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升路径 |
| 5.1 建立自然资源中层管理人员胜任力开发体系 |
| 5.1.1 开发需求分析 |
| 5.1.2 制订开发计划 |
| 5.1.3 开发系统实施与评估 |
| 5.2 建立中层管理人员胜任力特征的应用体系 |
| 5.2.1 理论基础:“柠檬市场”模型 |
| 5.2.2 理论基础:信息传递模型和信息甄评模型 |
| 5.2.3 胜任力匹配体系 |
| 5.3 建立自然资源中层管理人员的绩效管理体系 |
| 5.3.1 传统与人岗匹配的绩效管理体系对比分析 |
| 5.3.2 基于岗位胜任力的绩效管理流程设置 |
| 5.4 建立人岗匹配的自然资源中层管理人员聘任机制 |
| 5.4.1 建立人岗匹配的中层管理人员配置机制 |
| 5.4.2 中层管理人员的聘任流程 |
| 5.5 制订基于人岗匹配的自然资源人才战略规划 |
| 5.5.1 建立科学的人才选拔机制 |
| 5.5.2 加强人员综合素质培训 |
| 5.5.3 建立健全人员有效激励机制 |
| 5.6 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
四、机关中层干部怎样述职（论文参考文献）
- [1]粤北沙田镇政府执行力提升研究[D]. 员飞. 兰州大学, 2019(02)
- [2]高校中层干部绩效考核研究[D]. 邵振. 扬州大学, 2012(07)
- [3]高校中层干部绩效考核管理研究 ——以S高校为例[D]. 吕晶晶. 华东政法大学, 2014(03)
- [4]基于胜任力模型的秦港二公司中层管理人员评价研究[D]. 白林子. 燕山大学, 2019(03)
- [5]党员领导干部述职述廉制度研究[D]. 张褀. 华中师范大学, 2017(05)
- [6]公共管理者胜任特征模型构建与应用研究[D]. 陆晓光. 北京理工大学, 2016(07)
- [7]“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用[J]. 邹积英,高丽华,刘大力,邓楠. 现代教育管理, 2011(05)
- [8]项目管理方法在高校行政管理人员绩效考核中的应用[D]. 郑利军. 南京理工大学, 2011(12)
- [9]兰州供电公司中层干部绩效考核方案改进设计[D]. 薛辕. 兰州大学, 2006(03)
- [10]自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究[D]. 李永乐. 中国地质大学(北京), 2019(02)