一、组织部长如何做到知人善任（论文文献综述）
许翾[1]（2018）在《中国共产党组织部运行研究》文中研究表明在中国共产党的职能机构中,组织部的工作范围最广,角色最重要,地位最稳定,堪称党的职能机构中的“第一部”。组织部是中国共产党组织形态的集中体现,反映了中国共产党的领导和活动方式,是研究中国共产党的一个有意义的视角。本文接受制度主义和行动者理论视角的启发,研究组织部的产生、发展、运行、特征以及在各种关系中的行动策略,试图理解和分析组织部的突出地位是如何形成与维系的。研究发现,组织部的胜出取决于两个方面的“强”因素。第一,中国共产党高度组织化类型,特别是长期党指挥枪、党领导政并通过干部实现的体制,使组织部成为唯一兼具组织和动员这两者功能的部门,长期处在结构优势位置;第二,组织部具有积极的部际竞争策略和能力,使组织部保持优势地位。前者主要表现为政党规范对组织部的强有力支持,后者是组织部积极的能动行动。制度环境为组织部的优势地位提供了框架和结构意义上的支持,组织部在过程中的能动行动回应了制度压力,其效果强化了制度环境。这个“双强模式”构成了对组织部的分析理路和研究框架。在强制度支持和强能动行动之下,组织部在面向党员、干部、人才的行动中,比较成功地运用了肯定性激励的策略,建立了庞大的人才队伍,客观上巩固了组织部的地位;组织部在工作过程中形成命令—服从机制、协调—配合机制、反馈—调节机制以及三者的结合,主动强化了程序化、规范化的制度,得以处理复杂的组织问题;组织部妥善处理对上级的关系,保持适当的独立性,以维护部门威信;组织部通过娴熟的政治话语和政治修辞的表达,塑造了部门的鲜明形象,消解了在公众中产生负面印象的危险。此外,组织部还特别注意捕捉党在各个时期面对新挑战的需要,作出灵活的调适,同时不断地扩展工作职能和范围,形成纵深的工作链条,具有很强的自我发展、自我维持能力。组织部保持中心地位是党发挥组织优势的必然要求。组织部面临着多元社会对部门权威的挑战、腐败滋生对部门地位的挑战、刚性制度对部门韧性的挑战等诸多问题,尤其是选人用人不当将成为组织部保持“第一部”的最大隐忧。为此,组织部应平衡好组织动员和保护激励这两个功能,要利用制度规范强化严格的选人程序,重点防止干部产生的源头出现腐败;要重视三个“之家”的建设,细腻而灵活地开展对人的工作,发挥组织部的最大特点和优势;要协调各部门工作,形成组织工作合力;要进一步公开、透明、创新,取得社会支持和公众信任。
史东风[2]（2011）在《基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究》文中研究表明人力资源是石油企业发展的第一资源,其它资源的整合运用都要靠人力资源来推动。石油企业中层管理者担负着承上启下的重要责任,中层管理者强调执行能力,而执行的好坏会直接影响石油企业绩效。我国石油企业已经步入国际市场,参与国际竞争,但与世界先进国家相比,我国石油企业中层管理者总体素质还不足以适应国际竞争的需要,要成功实现石油企业战略目标,就需要在合适的人与岗位匹配基础上加强中层管理者管理与开发。论文的研究对构建石油企业中层管理岗位胜任力模型,促进石油企业建立和完善岗位管理机制,指导石油企业中层管理者与中层管理岗位之间的相互匹配具有一定的理论指导作用。所以说,开展石油企业基于岗位胜任力的中层管理者人岗匹配模型研究具有一定的理论价值和实践意义。论文运用文献研究法、调查法、问卷法、定量研究法、实证研究法,对基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配问题进行研究；结合石油企业中层管理者的实际特点,在对石油企业中层管理岗位进行详细分析的基础上,建立石油企业中层管理者岗位胜任力模型和人岗匹配模型,以吐哈油田中层管理者为例,研究中层管理者岗位胜任力评价和人岗匹配评价,为石油企业加强中层管理者开发提供决策依据。首先,在研究胜任力的内涵、分类以及胜任力模型的基本理论基础之上,分析岗位胜任力的基本特点,界定本论文研究的岗位胜任力范畴,为石油企业中层管理者岗位胜任力研究提供理论支持。在对石油企业管理者进行详细分类的基础上,探讨石油企业中层管理者的角色、地位和作用,系统研究人岗匹配的原则、流程和基本模型,为论文后面的分析提供理论依据。接着,在完成石油企业中层管理岗位界定基础之上,分析石油企业中层管理者和中层管理岗位的关系。详细分析石油企业中层管理岗位特点和岗位职责,深入探讨中层管理岗位在石油企业中的地位和作用,系统研究石油企业中层管理岗位设计和岗位分析,为石油企业中层管理者岗位胜任力研究奠定坚实的基础。在分析石油企业中层管理者岗位胜任力模型建立流程的基础上,分类建立石油企业中层管理者的岗位胜任力模型,包括职能系列正职、副职和业务系列正职、副职岗位胜任力模型。确定中层管理者的关键胜任力特征,并对每一项胜任力特征及其表现形式给予解释。提出运用改进层次分析法确定岗位胜任力指标权重,建立岗位胜任力灰色综合评价模型。然后,在对影响石油企业中层管理者人岗匹配的因素进行深入分析的基础上,探讨石油企业中层管理者人岗匹配的博弈问题,提出基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配动态模型,建立基于BP神经网络的石油企业中层管理者人岗匹配测评模型。论文将建立的岗位胜任力模型及人岗匹配模型在吐哈油田加以应用,通过对吐哈油田中层管理者的岗位胜任力评价,根据评价结果进行人岗匹配,并对人岗匹配程度进行量化评价,指导吐哈油田中层管理者的管理和开发工作。最后,分析完善石油企业中层管理者岗位胜任力模型,加强石油企业中层管理者人岗匹配的对策措施。石油企业中层管理者人岗匹配的优化是个系统工程,需要整合人力资源管理的各项职能,对中层管理者进行相应的开发、职业生涯规划和岗位调整,保持石油企业中层管理者与岗位的动态匹配状态,提升石油企业执行力,实现石油企业战略目标。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中进行了进一步梳理制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
晓山[4]（2016）在《组织部长角色的本质要求》文中研究指明习近平总书记在全国组织工作会议上明确指出,要把各级组织部门建设成为"讲政治、重公道、业务精、作风好"的模范部门,为新时期组织部门自身建设确立了新的坐标。组织部门作为党委实施政治领导和组织领导的重要职能部门,组织部长处于这一部门的关键岗位,所担负的领导工作将直接影响党的工作大局。怎样做一名让党放心、让人民满意的合格的组织部长,既是一个理论问题,更是一个实践问题。就其本质要求,可
王路辉[5]（2014）在《县级党委组织部长胜任力测评模型研究》文中研究表明2014年1月,中共中央重新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确指出,“裸官”不得提拔,“群众公认度不高”的干部不得提拔。这表明评估党政领导干部能否胜任本职工作,“德”“才”素质至关重要。我国有2856个县级行政区划单位,县级党委组织部长是一支庞大的队伍。并且,县级党委组织部长岗位特殊,承担着为地方经济社会发展选干部配班子、建队伍聚人才、抓基层打基础的重要职责,因此,科学、有效考评县级党委组织部长的能力素质十分必要。在此背景下,本文以胜任力理论和测评理论为研究基础,总结现有胜任力测评模型经验与不足,设计了一个相对完善的县级党委组织部长胜任力测评模型。该模型采取系统论的管理思想,以县级党委组织部长岗位胜任力模型为基础,由测评目的、测评实施、测评结果和评估反馈四部分构成。同时,为验证本文所提出的假设,即本文所设计的县级党委组织部长胜任力测评模型,本文从合理性、有效性和可行性三方面展开了详细的论述:首先,分析了县级党委组织部长胜任力测评模型的合理性,即从应然实然的角度,分析胜任力测评模型在理论上应该是什么样子,本文所设计的县级党委组织部长胜任力测评模型实际上是什么样子。实际符合理论,证明本文所设计的模型是符合客观理论的。其次,分析了县级党委组织部长胜任力测评模型的有效性,即从比较分析的角度,将以往的组织部长胜任力测评体系和本文所设计的县级党委组织部长胜任力测评模型进行对比。具体从模型的要素到模型的总体体系进行对比,证明本文所涉及的模型是比较完善、比较先进的,能够有效解决测评中的问题。最后,分析了县级党委组织部长胜任力测评模型的可行性,即从因果分析的角度,从模型逻辑架构、核心要素和模型三方面分析论证了模型的可行性。通过详细论证,可见本文所设计的县级党委组织部长胜任力测评模型能够解决现行组织部长胜任力测评中存在的问题,是合理、有效、可行的。
李亚杰,谭浩,杨维汉,李章军[6]（2009）在《以王彦生为镜,做党和人民满意的组工干部》文中研究表明从北国林海到太行两麓，从南海渔村到江南水乡，都在轻轻地呼唤着他，静静地思念着他—— 2009年11月26日下午，全国组织系统近10万名组工干部怀着崇敬的心情，通过视频聆听了河北省邯郸市丛台区委原常委、组织部长王彦生先进事迹报告会。伴随着低缓的音乐，人们抑制?
尚天任[7]（2019）在《习近平关于干部队伍建设的论述研究》文中提出干部是党的建设的行为主体,是社会主义现代化建设的组织者和领导者,中国共产党历来重视根据所处的社会环境和党的政治任务的要求加强党的干部队伍建设。习近平总书记在全国组织工作会议中指出:“进行具有许多新的历史特点的伟大斗争,实现党的十八大确定的各项目标任务,关键在党,关键在人。关键在党,就要确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心。关键在人,就要建设一支宏大的高素质干部队伍。”长期的一线工作经验与自我的理论提升赋予了习近平总书记对干部队伍建设理论系统深刻的理解,习近平关于干部队伍建设的论述在为国家各项事业建设提供理论基础和行动指南的同时,形成了具有自身特色的干部队伍建设思想理论体系。习近平关于干部队伍建设的论述是主动迎战国内外挑战,发展人才兴国战略的良方;是完善党的自身建设,坚持党要管党的重要理论指导;是聚集天下英才,激发党的执政活力的思想保障。习近平关于干部队伍建设的论述是在充分总结马克思主义干部队伍建设思想、中国共产党干部队伍建设思想以及中国优秀传统文化中干部队伍建设思想经验智慧基础上,根据其发展的原则与规律创新性地提出的适用于新时期党和国家各项事业发展的关于干部队伍建设思想的科学体系。本文对习近平关于干部队伍建设论述内涵的阐述分为四个部分:第一部分,对习近平关于干部队伍建设论述的研究背景、研究目的及意义、国内外研究现状、研究方法和创新点等方面内容进行了阐释。第二部分,对习近平关于干部队伍建设论述形成的理论渊源和现实背景进行了分析。第三部分,对习近平关于干部队伍建设论述的基本内容进行了梳理,主要包括新的历史特点下好干部的判别标准、如何培养人民需要的好干部、树立干部考核评价机制风向标、提升干部队伍质量方式方法、完善干部监督常态化体制五个方面。第四部分,对习近平关于干部队伍建设论述的理论意义与实践价值进行了总结。“为政之要,莫先于用人。”习近平关于干部队伍建设的论述在新时代背景下审时度势,对如何建设一支高素质干部队伍提出了科学、系统的指导意见,从而为我们党提升参与全球治理能力、领导人民群众实现“中国梦”的伟大宏愿提供了坚强的理论支撑。
秦留柱[8]（2009）在《科局长对组织部长的心理期待》文中研究说明组织部长是管干部、管党员、管人才的党员领导干部,因其特殊的地位和职责,干部、党员和人才对组织部长怀有许多不同的心理期待,尤其是干部队伍中的科局长,对组
刘海东[9]（2018）在《海安县组工干部胜任力问题及改进对策研究》文中研究指明党的十九大提出,坚定不移全面从严治党,不断提高党的执政能力和领导水平,建设高素质专业化干部队伍。组织部门作为管党治党的职能部门,肩负为各级党委、政府选班子配干部、育人才聚贤能、抓基层打基础的重要职责,这对组工干部胜任素质提出更高要求。组工干部能力欠缺,与发展形势不相适应的问题迫切需要得到解决。本文基于胜任力理论,通过问卷调查法建立了组工干部胜任力模型,研究表明,组工干部胜任力模型是由个性品质、专业能力、知识经验3个维度18项胜任要素组成的二阶模型。根据组工干部胜任力模型,选取海安县组工干部为研究样本,梳理分析胜任力现状及存在不足,从问卷调查、个别访谈等情况看,海安县组工干部在知人善任能力、文字写作能力、改革创新能力、政治理论素养方面存在明显不足,应从健全干部遴选机制、优化教育培训、强化绩效考核、推行逆向淘汰、理顺工作职能、打造组工文化等方面着手,提升组工干部的胜任力。本文的创新之处体现在两个方面,一是将胜任力理论运用到组工干部能力素质建设之中,以海安县委组织部作为案例进行研究,提出了提升海安县组工干部胜任力的对策建议,对胜任力理论在公务员领域特别是组工干部领域的研究进行了延伸;二是通过调查问卷的方法对相关数据进行定量分析,计算得出组工干部胜任力模型,提炼出组工干部的核心胜任素质,希望能在组工干部教育培训、考核评价、选拔任用、管理监督等方面提供一定参考借鉴。
李民[10]（2013）在《毛泽东的干部路线》文中指出为了夺取政权,实现以毛泽东为代表的中国共产党人心中追求的崇高理想,中国共产党在长期艰苦卓绝的民主革命进程中,逐步形成了任人唯贤的干部路线,即毛泽东的干部路线。这是一条完整的干部路线,包括:德才兼备的干部标准;知人善任的干部政策;五湖四海全面团结干部的原则和通过学习培训及在实践中锻炼干部的途径。毛泽东任人唯贤的干部路线保证了党的任务的实现,有力地推进了党和人民事业的健康发展。
二、组织部长如何做到知人善任（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织部长如何做到知人善任（论文提纲范文）
（1）中国共产党组织部运行研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 选题及其意义 |
| 1.1.1 组织部是中国共产党“第一部” |
| 1.1.2 组织部的国际比较 |
| 1.1.3 组织部为什么能成为“第一部”? |
| 1.1.4 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 中央组织部对自身的工作研究 |
| 1.2.2 国内学者的相关研究 |
| 1.2.3 关于组织部的研究 |
| 1.3 问题与研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 2. 建党时期的中央组织部 |
| 2.1 中央组织部成立的主要目的 |
| 2.1.1 组织群众的需要 |
| 2.1.2 发展壮大党员队伍的需要 |
| 2.1.3 指导工农运动的需要 |
| 2.1.4 国共合作的因素 |
| 2.2 早期中央组织部的主要工作 |
| 2.2.1 筹备党的“四大” |
| 2.2.2 提出组织工作思路 |
| 2.2.3 促进中央集权 |
| 2.2.4 制定交通办法 |
| 2.2.5 统计党员和组织情况 |
| 2.2.6 指导各地活动,分配人才 |
| 2.3 中央组织部的主要特征 |
| 2.3.1 与吏部相比 |
| 2.3.2 与苏共组织部相比 |
| 2.3.3 与后来的组织部相比 |
| 3. 组织部的发展和演变 |
| 3.1 1924-1949年的组织部 |
| 3.1.1 初期的探索与周折(1924-1928) |
| 3.1.2 工作起色(1928—1937) |
| 3.1.3 趋向成熟(1937-1949) |
| 3.2 1949—1978年的组织部 |
| 3.2.1 建国初期的工作(1949—1954) |
| 3.2.2 工作对象的拓展(1954—1966) |
| 3.2.3 “文革”时期的组织部(1966—1977) |
| 3.3 改革开放时期的组织部 |
| 3.3.1 落实干部政策(1977—1989) |
| 3.3.2 大规模地教育和培训干部(1989—2002) |
| 3.3.3 聚天下英才(2002-2012) |
| 4. 政治动员与有效组织 |
| 4.1 组织部面向干部的行动 |
| 4.1.1 对干部的认识 |
| 4.1.2 干部的选任 |
| 4.1.3 组织部的干部工作策略 |
| 4.2 组织部面向党员的行动 |
| 4.2.1 对工人、农民和知识分子的动员 |
| 4.2.2 以党支部为基础的组织扩展 |
| 4.2.3 “先进分子”标准与思想政治教育 |
| 4.2.4 对党员的激励 |
| 5. 内部协调和运行机制 |
| 5.1 组织部职权分配和工作体系 |
| 5.1.1 中组部主要的职能机构 |
| 5.1.2 组织部门工作体系 |
| 5.2 主要工作准则 |
| 5.2.1 讲政治 |
| 5.2.2 服从纪律 |
| 5.3 决策和运行 |
| 5.3.1 组织网络 |
| 5.3.2 决策程序 |
| 5.3.3 调研机制 |
| 5.3.4 先行试验 |
| 5.3.5 执行过程的调节 |
| 6. 组织部处理对上关系策略 |
| 6.1 组织部的对上依附性 |
| 6.1.1 机构的撤销—领导机关对组织部进行控制的最严重表现 |
| 6.1.2 制度的规定—领导机关对组织部进行控制的基本保障 |
| 6.1.3 主导干部路线—领导机关对组织部进行控制的主要动机 |
| 6.1.4 强化中央集权—领导机关对组织部进行控制的一般结果 |
| 6.2 组织部的独立性 |
| 6.2.1 独立性的保持 |
| 6.2.2 确立独立性的挑战 |
| 7. 组织部的外部关系及部际竞争 |
| 7.1 主要联系机构 |
| 7.1.1 办公厅 |
| 7.1.2 宣传部 |
| 7.1.3 统战部 |
| 7.1.4 中纪委机关 |
| 7.2 主要协调事项 |
| 7.2.1 干部的选拔和培养 |
| 7.2.2 党内教育实践活动 |
| 7.2.3 人才工作 |
| 7.2.4 扶贫济困 |
| 7.3 协调工作特点 |
| 7.4 部际竞争 |
| 7.4.1 组织部职能的扩大 |
| 7.4.2 组织部所处的竞争地位 |
| 7.4.3 三个“之家”建设 |
| 8. 组织部的反污名化策略 |
| 8.1 模范部门 |
| 8.1.1 各方对组织部的期许 |
| 8.1.2 组织部建设模范部门的努力 |
| 8.2 声望制度 |
| 8.2.1 政治机关:巩固中心地位 |
| 8.2.2 规章制度:建立共识观念 |
| 8.2.3 组织部长:部门象征 |
| 8.3 走出神秘 |
| 8.3.1 组织部的秘密工作的传统 |
| 8.3.2 组织部走出神秘的努力 |
| 8.3.3 成效 |
| 9. 超越惯性的努力 |
| 9.1 人才行动:结构上的跨越 |
| 9.1.1 建国前后对知识分子工作的认识 |
| 9.1.2 改革开放以来的知识分子工作 |
| 9.2 “资本家”入党及组织建设创新 |
| 9.2.1 “不能吸收私营企业主入党” |
| 9.2.2 转变态度 |
| 9.2.3 试点吸收私营企业主入党 |
| 9.2.4 积极开展新社会阶层中的党建工作 |
| 10. 结语 |
| 10.1 组织部运行的“双强模式” |
| 10.2 新时期组织部地位和作用不断增强 |
| 10.3 组织部能动不足的隐忧 |
| 10.4 新的建设策略 |
| 参考文献 |
| 英文文献 |
| 中文文献 |
| 附录: 相关调研分析 |
| 作者简历 |
（2）基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究的问题 |
| 1.3 研究的目的及意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 国内外对同类问题的研究综述 |
| 1.4.1 国外对同类问题的研究综述 |
| 1.4.2 国内对同类问题的研究综述 |
| 1.4.3 简要评述 |
| 1.5 研究的方法、思路及主要内容 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 研究主要内容 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 胜任力理论 |
| 2.1.1 胜任力的定义 |
| 2.1.2 胜任力的特征 |
| 2.1.3 胜任力的类型 |
| 2.1.4 胜任力的模型 |
| 2.2 岗位胜任力理论 |
| 2.2.1 岗位胜任力的定义 |
| 2.2.2 岗位胜任力的特点 |
| 2.2.3 关于本文研究的石油企业中层管理者岗位胜任力 |
| 2.3 石油企业中层管理者的角色定位及作用 |
| 2.3.1 石油企业管理者的分类 |
| 2.3.2 石油企业中层管理者的角色定位 |
| 2.3.3 中层管理者在石油企业中的地位和作用分析 |
| 2.4 石油企业中层管理者人岗匹配 |
| 2.4.1 石油企业中层管理者人岗匹配的定义 |
| 2.4.2 石油企业基于人岗匹配的人力资源管理模式与传统模式的比较 |
| 2.4.3 石油企业中层管理者人岗匹配状态分析 |
| 2.4.4 石油企业中层管理者人岗匹配的流程 |
| 2.4.5 石油企业中层管理者人岗匹配的基本模型 |
| 第3章 石油企业中层管理岗位分析 |
| 3.1 岗位与岗位管理 |
| 3.1.1 岗位的含义 |
| 3.1.2 岗位管理 |
| 3.2 石油企业中层管理岗位特点分析 |
| 3.2.1 石油企业中层管理者界定 |
| 3.2.2 石油企业中层管理者和中层管理岗位的关系 |
| 3.2.3 石油企业中层管理岗位特点 |
| 3.3 石油企业中层管理岗位设计 |
| 3.3.1 石油企业中层管理岗位设计的含义 |
| 3.3.2 影响石油企业中层管理岗位设计的因素 |
| 3.3.3 石油企业中层管理岗位设计 |
| 3.4 石油企业中层管理岗位分析 |
| 3.4.1 石油企业中层管理岗位分析的意义 |
| 3.4.2 石油企业中层管理岗位分析的过程 |
| 3.4.3 石油企业中层管理岗位说明书 |
| 3.4.4 石油企业中层管理者任职资格分析 |
| 第4章 石油企业中层管理者岗位胜任力及评价模型 |
| 4.1 石油企业中层管理者岗位胜任力模型的建立流程 |
| 4.1.1 确定石油企业中层管理者岗位绩效标准 |
| 4.1.2 选取分析有效样本 |
| 4.1.3 调查问卷的指标筛选与设计 |
| 4.1.4 调查数据分析 |
| 4.2 石油企业中层管理者岗位胜任力模型 |
| 4.2.1 要素的选择 |
| 4.2.2 石油企业中层管理者岗位胜任力模型框架 |
| 4.3 石油企业中层管理者岗位胜任力评价指标权重的确定 |
| 4.3.1 确定岗位胜任力评价指标权重的方法 |
| 4.3.2 改进后的层次分析法确定中层管理者岗位胜任力评价指标权重 |
| 4.4 石油企业中层管理者岗位胜任力评价模型的建立 |
| 4.4.1 灰色理论 |
| 4.4.2 石油企业中层管理者岗位胜任力灰色综合评价模型的建立 |
| 第5章 石油企业中层管理者人岗匹配模型研究 |
| 5.1 影响石油企业中层管理者与岗位匹配的因素分析 |
| 5.1.1 石油企业战略对中层管理者人岗匹配的影响 |
| 5.1.2 石油企业文化对中层管理者人岗匹配的影响 |
| 5.1.3 石油企业中层管理者岗位胜任力对人岗匹配的影响 |
| 5.1.4 石油企业中层管理者期望对人岗匹配的影响 |
| 5.2 石油企业中层管理者人岗匹配的博弈分析 |
| 5.2.1 博弈论概述 |
| 5.2.2 石油企业与中层管理者的博弈分析 |
| 5.2.3 石油企业中层管理者人岗匹配状态分析 |
| 5.3 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的人岗动态匹配模型 |
| 5.3.1 石油企业中层管理者人岗匹配模型设计原则 |
| 5.3.2 石油企业基于中层管理者的人岗匹配模型分析 |
| 5.3.3 石油企业基于中层管理岗位的人岗匹配模型 |
| 5.3.4 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的人岗动态匹配模型 |
| 5.4 石油企业中层管理者人岗匹配测评 |
| 5.4.1 石油企业中层管理者人岗匹配测评方法 |
| 5.4.2 基于BP神经网络的石油企业中层管理者人岗匹配测评 |
| 第6章 石油企业中层管理者人岗匹配模型应用研究—以吐哈油田为例 |
| 6.1 吐哈油田基本情况介绍 |
| 6.1.1 吐哈油田概况 |
| 6.1.2 吐哈油田组织机构分析 |
| 6.2 吐哈油田人力资源现状分析 |
| 6.2.1 吐哈油田人力资源基本情况分析 |
| 6.2.2 吐哈油田经营管理队伍分析 |
| 6.3 吐哈油田中层管理者岗位胜任力评价 |
| 6.3.1 吐哈油田中层管理者岗位胜任力评价指标选择 |
| 6.3.2 吐哈油田鄯善采油厂厂长岗位胜任力评价指标权重的确定 |
| 6.3.3 吐哈油田鄯善采油厂厂长岗位胜任力灰色综合评价 |
| 6.4 吐哈油田中层管理者基于岗位胜任力的人岗匹配评价 |
| 6.4.1 构建吐哈油田中层管理者岗位胜任力水平线 |
| 6.4.2 吐哈油田基于人岗匹配的中层管理者挑选 |
| 6.4.3 吐哈油田人岗匹配评价 |
| 第7章 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的人岗匹配保障措施 |
| 7.1 塑造人岗匹配的石油企业文化 |
| 7.1.1 基于人岗匹配的石油企业文化新要求 |
| 7.1.2 石油企业文化的变革 |
| 7.2 建立基于人岗匹配的石油企业中层管理者聘任机制 |
| 7.2.1 石油企业中层管理者传统聘任机制和基于人岗匹配聘任机制比较 |
| 7.2.2 石油企业基于人岗匹配的中层管理者聘任流程 |
| 7.2.3 石油企业基于人岗匹配模型的中层管理者面试程序 |
| 7.3 建立基于人岗匹配模型的石油企业中层管理者配置机制 |
| 7.4 建立石油企业中层管理者基于岗位胜任力的绩效管理体系 |
| 7.4.1 石油企业基于岗位胜任力的绩效管理体系与传统绩效体系的区别 |
| 7.4.2 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的绩效管理流程 |
| 7.5 建立石油企业中层管理者基于人岗匹配的开发体系 |
| 7.6 建立石油企业中层管理者基于岗位胜任力的职业生涯规划 |
| 7.6.1 石油企业基于胜任力的职业规划与传统职业规划的比较分析 |
| 7.6.2 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的职业生涯开发模型 |
| 7.6.3 石油企业中层管理者基于岗位胜任力的职业生涯发展流程 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 基本结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 今后需要进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及科研成果 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）组织部长角色的本质要求（论文提纲范文）
| 一、要自觉站在党的高度来思考和实施具体工作 |
| 二、要自觉高举公道正派这面大旗 |
| 三、要具有知事识人的本事和担当 |
| 四、要有爱才、护才的情怀 |
| 五、要努力树立良好的形象,真正具有真理的力量和人格的力量 |
（5）县级党委组织部长胜任力测评模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究述评 |
| 1.2.2 国内研究述评 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.3.1 胜任力的相关理论 |
| 1.3.1.1 胜任力的含义 |
| 1.3.1.2 胜任力与素质的区别 |
| 1.3.1.3 胜任力模型 |
| 1.3.2 测评的相关理论 |
| 1.3.3 胜任力与测评的关系 |
| 1.3.3.1 胜任力与测评密不可分 |
| 1.3.3.2 胜任力测评的界定 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 实践意义 |
| 第二章 我国县级党委组织部长胜任力测评的实践 |
| 2.1 我国县级党委组织部长胜任力的测评 |
| 2.2 我国县级党委组织部长胜任力测评的常见模式 |
| 2.2.1 中组部课题组胜任力评价系统 |
| 2.2.2 潍坊胜任力互联网测评模式 |
| 2.2.3 成都 346N胜任力网格测评模型 |
| 2.2.4 舟山“德能勤”胜任力模型 |
| 2.2.5 广州五个胜任力测评素质簇 |
| 2.2.6 柳州领导干部选拔胜任力测评 |
| 2.3 我国县级党委组织部长胜任力测评模式存在的问题 |
| 2.3.1 我国县级党委组织部长胜任力测评的原因 |
| 2.3.2 我国县级党委组织部长胜任力测评的问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 县级党委组织部长胜任力测评模型设计 |
| 3.1 县级党委组织部长胜任力测评模型的逻辑架构 |
| 3.1.1 县级党委组织部长胜任力测评模型的总体结构 |
| 3.1.2 县级党委组织部长胜任力测评模型的逻辑思路 |
| 3.2 县级党委组织部长胜任力测评模型的核心要素设计 |
| 3.2.1 县级党委组织部长胜任力测评的指标体系 |
| 3.2.1.1 县级党委组织部长岗位胜任力模型 |
| 3.2.1.2 县级党委组织部长胜任力测评指标体系 |
| 3.2.1.3 县级党委组织部长胜任力测评指标权重 |
| 3.2.1.4 县级党委组织部长胜任力测评指标差异化操作 |
| 3.2.2 县级党委组织部长胜任力测评的方法组合 |
| 3.2.2.1 测评方法的设计原则 |
| 3.2.2.2 测评的指标-方法匹配 |
| 3.2.2.3 指标测评试题的命制 |
| 3.2.3 县级党委组织部长胜任力测评的实施主体 |
| 3.2.3.1 内部测评主体的类型及职责 |
| 3.2.3.2 外部测评主体的类型及职责 |
| 3.2.4 县级党委组织部长胜任力测评的实施方式 |
| 3.2.5 县级党委组织部长胜任力测评的结果反馈 |
| 3.3 县级党委组织部长胜任力测评模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 县级党委组织部长胜任力测评模型的合理性分析 |
| 4.1 县级党委组织部长胜任力测评模型逻辑架构的合理性 |
| 4.1.1 系统论的基本理论 |
| 4.1.2 系统论是模型逻辑结构设计的依据 |
| 4.2 县级党委组织部长胜任力测评模型核心要素的合理性 |
| 4.2.1 素质测评：模型核心要素设置的依据 |
| 4.2.1.1 素质测评的基本理论 |
| 4.2.1.2 素质测评原理是模型核心要素设置的依据 |
| 4.2.2 人岗匹配：要素核心内容设置的依据 |
| 4.2.2.1 人岗匹配的基本理论 |
| 4.2.2.2 县级党委组织部长的岗位职责要求 |
| 4.2.2.3 县级党委组织部长岗位胜任力模型的合理性 |
| 4.3 县级党委组织部长胜任力测评模型的合理性 |
| 4.3.1 胜任力测评：模型测评有效性和可行性应符合的理论 |
| 4.3.2 胜任力测评原理是模型有效性和可行性的依据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 县级党委组织部长胜任力测评模型的有效性分析 |
| 5.1 县级党委组织部长胜任力测评要素设计的比较：欠缺与完善 |
| 5.1.1 测评要素以往的设计 |
| 5.1.2 测评要素现在的设计 |
| 5.1.3 测评要素设计的比较结论 |
| 5.2 县级党委组织部长胜任力测评结果反馈的比较：笼统与精细 |
| 5.2.1 测评结果反馈以往的设计 |
| 5.2.2 测评结果反馈现在的设计 |
| 5.2.3 测评结果反馈设计的比较结论 |
| 5.3 县级党委组织部长胜任力测评风险机制的比较：单一与多元 |
| 5.3.1 测评风险机制以往的设计 |
| 5.3.2 测评风险机制现在的设计 |
| 5.3.3 测评风险机制设计的比较结论 |
| 5.4 县级党委组织部长胜任力测评总体体系的比较：分散与系统 |
| 5.4.1 测评总体体系以往的设计 |
| 5.4.2 测评总体体系现在的设计 |
| 5.4.3 测评总体体系设计的比较结论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 县级党委组织部长胜任力测评模型的可行性分析 |
| 6.1 县级党委组织部长胜任力测评模型逻辑架构的可行性 |
| 6.1.1 逻辑架构的理论可行性分析 |
| 6.1.2 逻辑架构的操作可行性分析 |
| 6.2 县级党委组织部长胜任力测评模型核心要素的可行性 |
| 6.2.1 核心要素的理论可行性分析 |
| 6.2.2 核心要素的操作可行性分析 |
| 6.3 县级党委组织部长胜任力测评模型的可行性 |
| 6.3.1 模型的成本-效益可行性 |
| 6.3.2 模型的目的-用途可行性 |
| 6.3.3 模型的实施条件可行性 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻硕期间取得的研究成果 |
（7）习近平关于干部队伍建设的论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究思路与方法、创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 2 习近平关于干部队伍建设论述的理论基础和现实依据 |
| 2.1 习近平关于干部队伍建设论述的理论基础 |
| 2.1.1 马克思主义经典作家关于干部队伍建设思想 |
| 2.1.2 中国共产党人关于干部队伍建设思想 |
| 2.1.3 中国优秀传统文化中关于干部队伍建设思想 |
| 2.2 习近平关于干部队伍建设论述的现实依据 |
| 2.2.1 提升中国参与全球治理能力的要求 |
| 2.2.2 实现中华民族伟大复兴中国梦的选择 |
| 2.2.3 解决当前干部队伍中所存在问题的需要 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 习近平关于干部队伍建设论述的基本内容 |
| 3.1 好干部标准 |
| 3.1.1 理想信念坚定 |
| 3.1.2 为民服务情怀 |
| 3.1.3 勤政务实作风 |
| 3.1.4 敢于担当与负责 |
| 3.1.5 作廉洁自律表率 |
| 3.2 干部的选拔任用 |
| 3.2.1 德才兼备以德为先 |
| 3.2.2 以事择人用其所长 |
| 3.2.3 储备干部薪火相传 |
| 3.3 干部的培育策略 |
| 3.3.1 以造就“四铁”干部为方向 |
| 3.3.2 以抓好党性教育为主题 |
| 3.3.3 以搭建学习实践平台为途径 |
| 3.4 干部的考评 |
| 3.4.1 任人唯贤能上能下 |
| 3.4.2 配强班子选好“班长” |
| 3.4.3 显绩与潜绩并重 |
| 3.5 干部的监督 |
| 3.5.1 强化干部自我监督 |
| 3.5.2 完善干部监督体制 |
| 3.5.3 广泛开展群众监督 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 习近平关于干部队伍建设论述的理论意义和实践意义 |
| 4.1 习近平关于干部队伍建设论述的理论意义 |
| 4.1.1 丰富了马克思主义干部队伍建设思想 |
| 4.1.2 创新了新时代党的干部队伍建设理论 |
| 4.2 习近平关于干部队伍建设论述的实践意义 |
| 4.2.1 探索出建设高素质干部队伍的新路径 |
| 4.2.2 提升新时期党对国家的治理能力 |
| 4.2.3 构建起新时代良好的政治生态 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）科局长对组织部长的心理期待（论文提纲范文）
| 一、组织部长应是讲党性、重品行、作表率的示范者 |
| 二、组织部长应是求贤若渴、知人善任、甘为人梯的引领者 |
| 三、组织部长应是善于沟通、善解人意、排忧解难的贴心人 |
（9）海安县组工干部胜任力问题及改进对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 第2章 文献回顾与理论基础 |
| 2.1 文献回顾 |
| 2.2 相关概念与理论基础 |
| 2.2.1 组工干部 |
| 2.2.2 胜任力 |
| 2.2.3 胜任力模型 |
| 第3章 海安县组工干部胜任力现状 |
| 3.1 海安县组工干部基本情况 |
| 3.1.1 海安县组工干部队伍构成特点 |
| 3.1.2 海安县提升组工干部队伍胜任力的主要做法 |
| 3.2 组工干部胜任力模型构成 |
| 3.2.1 确定组工干部胜任力要素 |
| 3.2.2 构建组工干部胜任力模型 |
| 3.2.3 组工干部胜任力模型结构 |
| 3.3 海安县组工干部胜任力现状调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 问卷结论 |
| 第4章 海安县组工干部胜任力存在问题及原因分析 |
| 4.1 海安县组工干部胜任力存在问题 |
| 4.1.1 干部选用业务不够熟练 |
| 4.1.2 文字调研能力亟需加强 |
| 4.1.3 改革创新能力有待提升 |
| 4.1.4 政治理论素养相对不足 |
| 4.2 海安县组工干部胜任力问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部来源参差不齐 |
| 4.2.2 教育培训成效不足 |
| 4.2.3 实践锻炼推动不力 |
| 4.2.4 绩效考核导向不明 |
| 第5章 提升海安县组工干部胜任力的对策建议 |
| 5.1 健全择优选调机制,不断优化组工干部队伍结构 |
| 5.2 完善教育培训机制,着力补强组工干部能力短板 |
| 5.3 构建专项考评机制,准确评估组工干部能力现状 |
| 5.4 创新绩效评价机制,充分调动组工干部工作动力 |
| 5.5 建立逆向淘汰机制,大力推动组工干部能上能下 |
| 5.6 理顺职能运行机制,切实保障组工干部专岗专能 |
| 5.7 打造组工特色文化,不断强化组工干部角色认同 |
| 论文结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（10）毛泽东的干部路线（论文提纲范文）
| 一、任人唯贤的干部路线 |
| (一)任人唯贤的干部路线是在与各种错误思想的斗争中产生的 |
| (二)任人唯贤的干部路线是一条内容完整的干部路线 |
| 二、德才兼备的干部标准 |
| (一)德才兼备干部标准的提出和由来 |
| (二)坚持德才兼备的干部标准 |
| 三、知人善任的干部政策 |
| (一)善于识别干部 |
| 第一,要全面地看待干部。 |
| 第二,要历史地看待干部。 |
| (二)科学使用干部 |
| 第一,不拘一格,量才使用。 |
| 第二,大胆放手地使用干部。 |
| 第三,科学地组建协调合作的领导集体。 |
| (三)热忱爱护干部 |
| (四)正确对待知识分子干部 |
| 第一,大量吸收知识分子。 |
| 第二,教育、信任、重用知识分子。 |
| 四、五湖四海的全面团结干部的原则 |
| (一)干部队伍的构成及团结状况 |
| (二)加强党内干部的团结 |
| 1.新老干部的团结 |
| 2.外来干部和地方干部的团结 |
| 3.军队干部和地方干部的团结 |
| (三)加强同非党干部的团结 |
| (四)正确对待犯错误的干部 |
| 五、通过加强学习教育培训和实践锻炼培养干部 |
| (一)加强学习教育培训 |
| (二)在实践中锻炼干部 |
| 第一,下放基层任职锻炼。 |
| 第二,放到关键岗位压担子。 |
| 第三,多层次、多方面的实践。 |
四、组织部长如何做到知人善任（论文参考文献）
- [1]中国共产党组织部运行研究[D]. 许翾. 浙江大学, 2018(02)
- [2]基于岗位胜任力的石油企业中层管理者人岗匹配模型研究[D]. 史东风. 西南石油大学, 2011(04)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]组织部长角色的本质要求[J]. 晓山. 领导科学, 2016(15)
- [5]县级党委组织部长胜任力测评模型研究[D]. 王路辉. 电子科技大学, 2014(03)
- [6]以王彦生为镜,做党和人民满意的组工干部[N]. 李亚杰,谭浩,杨维汉,李章军. 人民日报, 2009
- [7]习近平关于干部队伍建设的论述研究[D]. 尚天任. 东北林业大学, 2019(01)
- [8]科局长对组织部长的心理期待[J]. 秦留柱. 领导科学, 2009(31)
- [9]海安县组工干部胜任力问题及改进对策研究[D]. 刘海东. 苏州大学, 2018(01)
- [10]毛泽东的干部路线[J]. 李民. 中国延安干部学院学报, 2013(03)